最新管理咨询公司发展规划(大全7篇)

根据投资咨询工作发展的趋势，为明确工作目的及要求，规范咨询工作行为，提供考核依据，以充分调动人员积极性，提高咨询工作效率，按营业部的工作需求和咨询总部的统一要求，特制定本项制度，旨在为本部的投资咨询工作提供一般性的指导原则。

一 资格考核

第一条 投资咨询人员应具有较丰富的金融证券基础知识，熟练掌握投资咨询技能，原则上都应获取证监会颁发的证券投资咨询资格证书。

第二条 投资咨询人员应具备较强的工作责任心和主动性，对投资咨询工作抱有较大热情、善于吃苦耐劳、具有挑战精神。

第三条 创新是投资咨询工作的灵魂，投资咨询人员应努力培养自己的创造性和预见性，增强对市场信息的敏感度，切忌工作形式千篇一律，思维方式机械、死板。

第四条 投资咨询人员应刻苦钻研专业知识，在基础知识扎实广泛的前提下，确定自己的主攻方向，以使个人知识结构广度和精度皆而有之，由此树立个人的工作个性，创立咨询服务品牌。

第五条 投资咨询人员应团结协作，提倡宽松、交流、公开的资源共享氛围和工作环境。

二 机构设置

第六条 投资咨询业务由投资咨询部管理运作，投资咨询部由总公司咨询总部及营业部双重领导。

第七条 投资咨询部设经理一名、根据业务需要可设副经理、经理助理若干名，下设信息管理部、研究部、咨询部三个业务部门。

第八条 信息管理部主要负责证券市场信息的收集整理加工、发布、部门间的信息传递工作和图书情报室的日常管理。

第九条 研究部主要负责宏观经济政策、行业及上市公司的研究工作及上市公司调研工作。

第十条 咨询部主要负责客户一线咨询工作。

第十一条 部门分工是依据证券市场发展变化要求，对咨询工作的纵深细分和职责细划，各部门在业务活动中应紧密联系，共同发展。

三 业务管理

第十二条 信息管理部是投资咨询部的基础性部门，通过广泛的信息搜集，科学的分类、加工，形成系统的资料库，为研究咨询工作提供及时、真实、详尽、全面的信息素材。在对内部研究咨询工作构筑信息服务平台的基础上，担当面向客户的资料咨询和信息公布的工作。

（一）信息管理部应建立科学的信息收集体系，防止信息收集的重大遗漏，应建立广泛的信息收集渠道，除权威金融证券报刊、行业报刊、网上披露信息等基础信息来源外，还应努力拓宽其它信息来源。

（二）信息管理部应以公开信息为主要信息来源，在对市场信息分类的基础上以年为单位，建立个股档案册、行业资料册、交易所公开信息统计库、宏观政策专题研究等资料专栏。

（三）对于非公开市场信息的收集，一般性传闻未经部门领导核准，重大传闻未经营业部总经理或分管咨询工作的副总经理批准，不得擅自对外传播。

（四）对上市公司年报、中报、（配）招股说明书、上市公告书、公司重大事件公告、证监会文件、交易所公告等重大公开信息，实行当日归档制度，最迟不得超过该信息公布之日起后的第三天。

（五）对国家权威部门发布的统计资料、专辑报告、其他券商的研究报告及其他资料，视工作规划和实际工作需求，建立专档。最迟不得超过该信息公布之日起后的第三天。

（六）负责投资咨询部和客户的报刊征订、图书等信息资料的购买工作，及时调整证订数量和种类。

（七）负责图书、报刊、研究成果的归档工作。具体规定参见《图书资料管理细则》。

（八）信息管理部在信息收集整理过程中应对大量的信息进行一定的加工和提炼，满足投资咨询的工作要求和客户需求。

（九）信息管理部负责对本部信息的对外公布职责，系统规划本部的对外宣传工作。

（十）负责图书情报室的规划、管理，制定相应的管理制度。

（十一）建立科学的信息检索系统便于研究部、咨询部及客户的信息资料查询工作。

（十二）对客户或营业部其他部门的信息资料查询请求应及时予以答复，若遇到难度较大或需要较长时间重新加工的信息资料，须说明具体原因，并备案处理，不得以任何借口方式推诿。

（十三）对上网电脑进行专人管理，全体员工共同维护，确保上网电脑“专机专用”，杜绝一切非相关工作查询。

第十三条 研究部负责宏观经济政策、行业及上市公司的研究工作和上市公司的调研工作，研究部应按季、年制订研究规划和方向，并提交具体研究报告，按季、年填写阶段性研究报告汇总表，以作考评依据。

（一） 研究部以服务于营业部及总部研究、咨询工作为出发点，以个股研究、行业研究为工作重点，能对当前宏观经济走势和宏观经济政策有大体正确把握。

（二）研究工作应注重及时性、针对性。

（三）研究报告（包括上市调研报告）应考察信息来源或产生背景，分析对市场影响，提出明确的指导性意见。

（四）研究部应及时完成上市公司调研工作，在一周内完成上市公司调研报告，并在部门内部进行信息交流。

（五）研究部可对信息管理部提出资料搜集意见。

（六）研究部应建立业务备案制度。

第十四条 咨询部负责客户咨询工作和客户培训工作。依周、月、季、年制订相应的咨询工作计划，建立咨询工作汇总备案制度，纳入考核依据。

（一）咨询人员为一线工作人员，需严格遵守《证券法》等国家法律、法规对投资咨询行业之规定。

（二）工作应做到及时、准确、全面。通过即时股评，现场股评，面对面咨询，客户巡访问卷调查，座谈会，股市沙龙等形式，构建全方位的咨询服务网络，提高工作的针对性。

（三）组织有效的客户沟通工作，以便获得第一手的客户需求材料，以使咨询内容和服务形式即时更新，并建立阶段性客户工作规划表和备案制度。

（四）服务态度须耐心、友好，不得以任何理由推诿、回避、误导客户。

第十五条 由于研究工作与咨询工作的互通性，研究部与咨询工作人员可进行周期性轮换，轮换时间由研究部、咨询部工作人员与投资咨询部经理共同制订，形成工作日志，报经营业部总经理或分管咨询的副总经理审核报备。

第十六条 投资咨询部应形成定期业务信息交流制度，定期由部门经理主持召开部门内部交流会，以使各部门信息充分交流。信息资源、研究报告和咨询成果应由部门全体员工分享，以达资源最大化利用，严禁私自隐瞒研究成果和信息资源，由此造成之咨询工作脱节，由当事人承担全部责任。

第十七条 投资咨询部应建立严谨科学的信息发布制度。

（一）研究报告和咨询成果产生后，上报部门经理统一审核备案，方可对外发布。

（二）对外公布研究成果、咨询信息前，部门内部员工应充分了解。

（三）对可能对市场产生较大影响的重大事件、重大信息，在形成面向客户的意见前，应在部门有广泛交流，充分讨论后交由专人形成结果。

（四）对咨询工作中出现的重大失误，在当事人察觉或客户反映后，由部门经理安排人员当即做出澄清和解释，以公告、广播、面对面服务等形式进行有效传达和疏导，并由当事人形成书面报告，以作备案。

第十八条 投资咨询部应开展连续系统的客户培训工作。

（一） 客户培训以提高客户投资技巧、引导客户形成健康的投资理念为目标。

（二） 客户培训由投资咨询部纳入总体工作规划，规划由部门经理制订，规划包括培训目的、培训内容、课程安排等。

（三） 每次培训前展开宣传，每次培训后均应形成客户培训意见反馈表，

提出培训成果总结计划，并提出下一次培训时间。

（四） 在客户培训工作中，需对客户进行分类，推出不同对象、不同内容的培训计划。

第十九条 投资咨询部应形成完善的内部培训机制。

（一） 业务培训由投资咨询部经理纳入工作规划，制订阶段性业务培训计划，以使投资咨询内部人员知识不断更新、优化。

（二）业务培训须制订相关培训内容、培训目的、培训时间，填写培训成果报告，以便备案处理。

（三） 外出培训须报营业部总经理或分管咨询的副总经理批准，须形成书面培训报告，培训资料交由信息管理部存档，在部门内和营业部进行培训资料共享。

（四） 建立新员工培训方案，以使人员业务素质快速提高，新员工培训方案由投资咨询部经理纳入工作规划，并制订相关课程内容，交由营业部经理或分管咨询的副总经理审核。

（五） 建立培训考核制度，可采用每次培训完结或定期、不定期测试，以检测培训质量，发现业务薄弱环节，可采取部门内评、部门间互评等办法，考核结果交由信息管理部备案，并作为相关业绩考核依据。

四 财产、费用管理

第二十条 本部所设电话主要负责客户咨询及对外联系业务。严禁拨打私人电话，如有违反，经查实拨打者应负相关经济及行政责任。投资咨询部全体员工有相互监督之义务。

第二十一条 本部电话实行专人负责日常管理及费用控制。当电话出现异常使用情况时（包括电话费超支、超范围使用等），负责人应核实该异常情况，并对该情况作出说明并提出处理意见。

第二十二条 本部门全体员工应爱护自身所配备的工作用品，保证其正常运行，出现遗失或故意损坏等情况时，由相关责任人承担责任。具体处罚措施参见营业部相关管理条例。

第二十三条 本部所拥有的图书、资料、文件、软件等均为营业部公共财产，由信息管理部统筹管理。详见《图书资料管理细则》。

五 其它

第二十四条 本制度如与咨询总部及营业部相关制度发生冲突，以咨询总部及营业部相关制度为准。

第二十五条 本制度自颁布之日起执行。

第一章 管理制度暂行规定

（一） 总则

第2条 适用范围：本规定适用公司全体职员，公司聘用的全部从业人员

（三） 员工的考勤、请假、休假制度

出勤时间：

考勤要求：（一）员工应自觉遵守上下班时间，准时到达和离开工作岗位。

（二）员工在岗期间要坚守工作岗位，禁止擅自离岗。

（一）要求及适用人员

1、要求：各部门负责考勤人员必须及时、准确、认真记录当天员工出勤状况，次日不记录者，每次罚款50元，当月累计三次者，通报批评另处罚款100元。有弄虚作假者，每次罚款200元，每月超过三次者（含三次）进行除名。

2、适用人员：本制度适用于公司全体员工。

（二）迟到早退

上班时间之后到岗为迟到，下班之前离岗为早退，迟到早退10分钟（含）以内罚款10元，超过10分钟至30分钟（含）罚款20元，30分钟至2小时（含）罚款50元，2小时以上按旷工一天处理，当月迟到、早退、旷工累计三次（含三次）以上者，公司将加倍处罚。另外：每月允许三次5分钟以内的迟到。

（三）脱岗

员工上班期间，必须坚守岗位，非工作原因不在岗达10分钟至30分钟（含）视为脱岗，脱岗一次罚款20元，脱岗30分钟以上按旷工一天处理。员工因事需离店必须提前告知所属部门领导及附近同事，员工暂时离岗需告知附近同事，上司及附近同事不知者，按脱岗处理，上班期间员工不得接待家人朋友，未经批准离岗接待者罚款50元，在岗接待者每次罚款20元。

（四）旷工

请假未批准或迟到早退2小时以上者，按旷工计；旷工一天罚款100元，当月累计旷工3次者公司有权单方面解除与所聘员工的劳动关系；员工内部调班的，需提前通知所属部门领导，同意后方可调班，否则调班双方各罚款50元。

（五）请假

1、员工休班必须填写请假条，交部门主管签字后记入考勤，组长、主管休班必须由店长/经理签字并报综合行政部记入考勤，店长、经理以上人员请假必须由总经理批准并报人事行政部记入考勤。

3、公休假：市场部（上岛咖啡）员工每月享有四天带薪公休假，当月不休可累计调休（调休及加班规定见下文详述），休假时必须提前向所属部门主管申报，批准后方可休息，超过四天公休假的按事假处理。

4、（市场部员工）除四天天公休假外，员工请假由所属部门主管签字报店长/经理批准后方可离岗；组长、主管请假必须由店长/经理签字并报人事行政部记入考勤；店长、经理请假必须由总经理批准并报人事行政部记入考勤。公司规定的严禁请假期间（包括春节、店庆、劳动节、国庆节、双休日等法定假日及门店要求），无特殊情况（婚、丧、病、产）员工一律不准请假。

5、事假：（市场部员工）除四天正常公休外请事假，扣除当日全额工资，当月事假超过5天者不再享受当月绩效工资，全年事假累计超过30天者，不再享受公司全年的任何奖金及福利待遇。

6、病假：员工请病假必须由当地正规医院开具的就诊病历、诊断证明和治疗证明（或药物单据），由部门主管签字后报店长/经理批准，否则按事假划入考勤；病假期间扣除当日的底薪工资和绩效工资，当月病假超过7天者不再享受当月绩效工资，全年病假累计超过30天者，不再享受全年的任何奖金及福利待遇。

7、婚假：员工结婚可享受三天有薪婚假，三天以上按事假记入考勤，为公司服务两年以上员工可享受五天有薪婚假。

8、产假：女员工生育可享受三个月产假，女方晚育的，除国家规定的产假外再增加30天（23周岁以后的第一胎），产假需提前一月到人事行政部申请；男员工因配偶生育可享受7天带薪护理假，超出者按事假记入考勤。

9、丧假：员工直系亲属（父母、子女、配偶）去世可享受三天有薪丧假，（公婆、岳父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹）去世可享受一天有薪假期，超过规定的有薪假期按事假记入考勤。

年假：截止12月31日为公司服务一年以上的员工次年可享受五天有薪年假，年假须提前一周申请，员工由店长/经理批准后报人事行政部备案，组长以上管理层由总经理批准并备案。

10、调休及加班规定：

加班：由于特殊原因需临时加班者，须在加班日当日或次日（当日或次日为非工作日的，顺延至工作日）填写《加班工作记录单》，经直接上级补签后方能予以确认记录。员工加班须经部门经理、主管领导审批签字，部门经理以上人员加班须经总经理审批签字。未按要求填写、审批或未按时提交《加班工作记录单》的，人事行政部不予确认记录，不计算加班工资。每月人事行政部将《加班工作记录单》进行汇总核对并计算加班工资。加班工资以10元/小时进行核算。 调休：员工在休息日确因工作需要,经部门主管/经理批准而进行的加班，可以享受因加班而产生的调休假。法定节假日不可调休。员工享受调休假时，应充分考虑本部门的工作安排，并提前三天向上司递交申请，安排好交接工作，经部门主管/经理同意并签字后方可享受。

员工享受调休假时，应在调休申请单后附有总经理批准的加班申请单。在人事行政部办理调休手续时，须出示本部门主管/经理批准的调休申请单，否则不予调休。

调休假期内，只有薪资，没有福利。薪资标准为员工本人的日标准工资。

调休假可以累计，没有法律规定必须多少期限内休完。调休天数不得大于加班天数，集中调休原则上不得超过2天。超过2天按事假处理。中层以上管理人员调休时，应充分做好工作安排，责任到人，因工作安排不当出现的问题，将追究当事人的责任。同时部门主管/经理附有连带责任。

在生活中，各种制度频频出现，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，以下是小编收集整理的造价咨询公司管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一章 总 则

第一条 目的

为了规范薪酬管理体系，体现员工价值，激发员工工作热情，合理使用公司财务资源，并使公司能长远健康发展，结合本公司实际情况，制定本制度。

第二条 对象

本制度适用于本公司全体员工的薪酬管理。

第三条 管理部门

公司所长办公会是公司薪酬管理的决策机构，总经理是公司薪酬管理的执行机构，负责公司薪酬管理体系的拟定，薪资构成，员工薪资，薪资调整等各项相关制度的拟订和执行。

第二章 薪酬管理一般规定

第四条 薪酬设计和管理

一、总经理通过工作分析和职位评估，根据薪酬市场调查，制定工资结构，确定工资标准和工资计算方式，设定薪资管理流程，制定薪酬管理体系，并提交公司所长办公会议审批。

二、总经理将公司所长办公会议审核通过的薪资设计和管理体系加以执行，并根据公司发展状况不断完善。

三、总经理对薪酬设计和薪酬管理体系每两年进行重新制定，如需调整，应根据公司发展状况进行调整，并将调整后的薪酬理体系提交给公司所长办公会议研究批准。

第五条 薪酬构成

一、薪酬包括基本工资、绩效工资和辅助工资。

二、员工基本工资是员工在公司工作每满一个月所发的工资，按照月平均二十六天核计，按日计算当月工资。

三、绩效工资。按具体考核办法执行。

四、辅助工资包括

1、工龄工资（在本单位工作工龄）

2、手机话费补助

3、差旅费补助

4、养老金、医疗保险、工伤保险中应由单位负担部分。

第六条 薪资发放

一、员工薪资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行卡户。

二、员工基本工资以月为单位计算（考勤计算期为当月1日至当月最后日）。工资正常支付日为次月10日，遇假期顺延。

三、员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数/30）*月工资总额。

四、若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括最后一个月基本工资、绩效提成工资、最后一月辅助工资等)将在离职员工做完本人所有业务并出具报告，收到回访意见书并办妥离职手续后一个月内，于10日发放。

五、根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

（一）个人所得税；

（二）社会保险费（养老、失业、医疗）中个人负担的部分；

（三）应由个人负担但公司已预支的费用；

（四）其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；

（五）其他个人应负担部分。

六、薪酬保密

（一）公司实行薪酬保密制度；

（二）除公司指定管理人员知道员工薪资外，不得泄露薪酬秘密。

七、财务部每月将员工工资情况告知员工本人。

第三章 人员薪酬管理

第七条 员工薪资的确定

一、由总经理按规定确定员工薪酬待遇。

二、临聘人员薪酬由总经理按规定批准决定。

三、发生争议时，由所长办公会审议决定。

第八条 薪酬调整

员工薪酬需要进行调整时，由总经理根据市场薪资调研情况并结合公司经营状况，向所长提出薪酬调整报告，由所长办公会共同批准并决定，行政财务部执行。

第九条 本制度由所长办公会批准后发布执行。本制度解释权属所长办公会。

二、劳动合同制度

第一章 劳动合同的签订

第一条 总则

一、为了充分发挥职员的积极性，保障职员的合法权益，促进企业的健康发展，依据国家有关政策法规，特制定本暂行规定。

二、劳动合同制是指职员与企业签订劳动合同，并用法律形式确定劳动关系的劳动用工制度。

三、凡本公司招聘的职员，均实行劳动合同制。

第二条 劳动合同的订立

一、职员与公司签订劳动合同，应按照国家有关法律、法规和本暂行规定，遵循平等自愿和协商一致的原则，以书面形式明确规定双方的责任、权利和义务。

二、职员与法人代表办理劳动合同签约手续。劳动合同一式两份，公司和职员各执一份。劳动合同生效后，受法律保护，双方必须严格执行，任何一方违反合同，均须承担违约责任。

三、劳动合同的主要条款：

（一）合同期限（含试用期）；

（二）甲方的责任、权利和义务；

（三）乙方的责任、权利和义务；

（四）劳动报酬和福利待遇；

（五）劳动纪律；

（六）违反劳动合同应承担的责任；

（七）解除劳动合同的条件；

（八）双方认为需要约定的其他事项。

四、劳动合同期限

劳动合同期限包括三个月试用期（特指新员工）。公司根据具体情况签订1-5年期限的劳动合同，或者以完成特定工作任务为期限的劳动合同。一般员工两年一签，并根据工作业绩决定是否续签。

第三条 劳动合同的续签、变更、终止和解除

一、劳动合同期限届满即终止，经双方协商一致可续订合同。

二、实行计划生育的女职员，在合同期届满而处于孕期、产假期和哺乳期的，合同期限可延长至规定的假期结束为止。

三、因工负伤的职员在合同期届满而处于停工医疗期，合同期限可延长至停工医疗期结束。

四、因客观情况发生变化，无法履行劳动合同有关内容，经双方协商，可以变更劳动合同有关内容，并办理变更手续。

五、有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：

（一）试用期或合同期内，发现有不符合录用条件，或工作能力不符合要求的，或道德品质不符合要求的。

（二）在合同期内，不服从调动工作岗位的；

（三）因病或非因工受伤，在规定的医疗期已满后，仍不能从事原工作的；

（四）按照解除劳动合同的有关规定，应予辞退的；

（六）符合国家规定应给予解除劳动合同的。

六、有下列情况之一的，公司不得解除劳动合同：

（一）合同期未满，又不符合上述第三条第五款规定的；

（二）因病或非因工负伤，在规定的停工医疗期内的；

（三）实行计划生育，在孕期、产假期、哺乳期间的.女职员；

（四）其他符合国家规定的。

七、有下列情况之一的，职员可以解除劳动合同：

（一）合同期内，不适应公司工作的；

（二）公司不能按照规定支付劳动报酬的；

（四）符合有关规定要求辞职的；

（五）其他符合国家规定的。

八、职员被辞退、开除，或被司法机关判刑关押或劳动教养的，劳动合同自行解除；职员被判缓刑、管制、免予起诉和免予刑罚的，公司可以解除劳动合同。

九、员工主动解除合同，必须提前一个月通知公司，方可办理解除劳动合同手续。

十、任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小予以经济赔偿。

第四条 职员待遇

一、公司职员享有劳动、工作、学习和获得政治荣誉和物质奖励等权利。

二、公司职员的工资、奖金和其他福利按公司有关规定执行。

三、医疗、养老等保险按国家有关规定执行。

四、公司职员享有公休假、婚丧假等国家规定的假期。

五、对因病或非因工负伤的职员设立停工医疗期，停工医疗期一般不得超过二个月。停工医疗期间只发基本工资。

第二章劳动合同的解除

第五条 有下列情况之一的，予以解除劳动合同：

一、违反员工职业道德守则中任意一条。

二、严重违反劳动纪律，干扰和影响公司正常经营管理秩序的；

三、未准假擅自不来上班，连续旷工两天或年累计五天的；

四、窃取、涂改、伪造病假单，使用这种病假单达五天以上的；

五、不服从公司管理，经教育拒不改正的；

六、玩忽职守造成本公司设备、财产损失重大的；

七、违反有关管理规定，给公司造成较大经济损失的；

八、违反防火安全规定，造成重大火灾的；

九、违反保密规定，私自泄露公司机密，造成严重影响的；

十、耍小聪明，扇风点火，造谣惑众，严重干扰工作、管理秩序的；

十一、他人或公司，造成恶劣影响的；

十二、无理取闹、打架斗殴、影响公司正常管理秩序，造成严重后果的。

为加强对各部门绩效考核工作的指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效地进行；切实调动员工工作积极性，提高工作绩效，为晋升、岗位调动、培训与末位淘汰等人事决策提供依据，特制定本条例。

一、绩效考核指导思想与原则：

1、绩效考核是根据公司《大纲》目标任务、部门职责、员工职（岗）位说明书，运用已制定的标准对员工在一定时间内工作能力、工作态度和工作业绩等方面进行客观、公开、公平、公正的综合评价，引导员工按正确的思路做正确的事情，促进工作效果和效率的提高，考察其是否适应和完成本职工作。

2、根据不同类型的员工工作特点，制定不同的绩效考核指标和考核方法，实行分层分类逐级考核。

3、绩效考核原则上重点强调对部门、单位的整体工作结果和工作过程的考核，突出员工团队协作意识、工作责任心、工作业绩和工作态度的考核。

4、绩效考核必须坚持公开、公平、公正的原则，对事不对人；各考核组、部门负责人必须准确把握考核尺度和评价标准，切实做到对公司、员工和自己负责。

5、部门负责人必须就直接下级的绩效考核结果进行面对面沟通，肯定成绩，指出不足，帮助其改进、提高。

6、绩效考核必须做到考核与总结沟通相结合、考核与培训相结合，使绩效考核成为促进企业发展、管理上台阶、统一思想和规范行为的得力手段。

二、绩效考核对象与分类：

根据不同类型的员工工作特点和职责，将绩效考核对象分为三类：

1、生产供应保障类：主要指生产系统与供应物管部门和人员。

2、质量技术类：主要指质量技术部门和人员。

3、事务与管理类：主要指行政、财务审计、党群后勤及企业规划发展部门和人员。

三、绩效考核分值及指标设置：绩效考核满分为100分。

1、部门关键业绩指标：一方面，指为贯彻落实公司《大纲》规定的目标任务而分解到相应责任部门应完成的重点工作；另一方面，指为促进各责任部门充分发挥部门职能，切实履行职责，全面完成职位说明书规定的主要关键工作。此项指标完成的好与坏，直接影响到公司经营目标能否实现，责任主要在部门负责人以上管理人员。原则上强调对部门工作结果及工作效率的考核。

的员工工作努力方向指标，主要考核员工履行工作职责及日常工作对部门整体业绩的影响与促进程度。主要适用于机关一般工作人员。

3、gmp专项考核指标：是指为贯彻《药品管理法》和gmp规范而制定的专项考核指标，旨在防止错药、混药和交叉污染，提高产品质量。主要适应于生产系统和相关gmp执行部门。

4、通用考核指标：是指公司全体员工都应遵守的指标，一旦违反，均以负分形式兑现。

5、工作中发现的推皮推诿、违反工作程序等均以负分形式兑现；情节严重，另行追究责任。

四、部门关键业绩指标及文本：

1.1生产设备部系统关键业绩指标：

1.1.2产品质量控制情况：主要考核其执行产品质量标准，qa日常监控和qc化验员在检验过程中发现的半成品、成品质量问题的数量；各剂型产品一次合格率是否达到公司规定要求；市场质量投诉的数量，有无因生产方面原因的质量投诉和质量退货；三级质量网络建设与成效等。

1.1.3生产成本控制情况：一方面，考核其能否认真贯彻执行公司《劳动定额》及《生产成本控制实施细则》；另一方面，重点考核其对加工成本、能耗（水、电、煤、五金）、产品“四率”、投入产出及物料平衡等控制效果是否达到公司规定范围；库存非季性在产品（包括中间体）控制是否达到公司规定要求；人均劳动生产率是否达到公司规定要求。

1.1.4执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类生产管理gmp文件；考核其对生产现场、状态、卫生、物料和记录等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其管理人员对各类生产管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。

1.1.5 qc工艺攻关情况：一方面，考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》；考核其对产品工艺改进而带来的产品质量的提高和成本降低的效果；另一方面，考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。

调查处理，员工识险、排险、避险的技能情况；是否有违反工艺纪律、工艺规程和岗位操作法等规定；设备、计量器具管理是否良好、准确等。

1.1.7员工培训、班组建设与考核执行情况：主要考核生产一线员工应知应会、技能素质培训效果，班组长发挥管理作用程度，员工积极性与满意程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。

1.2供应物管部关键业绩指标：

1.2.1物料保障供应情况：一方面，考核其是否严格执行《物资采购程序》；考核其物资采购是否及时、满足生产所需，是否存在因沟通不到位而发生影响生产与销售；另一方面，考核其常用物资是否制定最高、最低经济、合理的库存限量。

1.2.2物资采购质量情况：一方面，考核其执行物料质量标准情况，qc化验员在检验过程中发现的原辅及包装材料质量的数量；考核其对车间传递的《原辅及包装材料质量反馈单》处理的措施、时效、责任落实等；另一方面，考核其对供应商资质的考察、审计、售后服务和质量保证金缴纳情况，供应商档案是否健全；考核其是否不定期深入市场调研、深入车间了解物资使用质量情况。

1.2.3物资采购成本费用控制情况：一方面，考核其对大宗物资是否实行招标采购，同时采购成本是否达到公司控制规定要求；另一方面，考核其采购计划及运输方式安排是否合理；考核其对普通物资是否货比三家，常用地产药材及辅料是否就近采购；是否索取增值税发票；是否建立价格登记制度；考核其库存物资控制定额与消耗定额是否达到公司规定要求。

1.2.4执行gmp与巩固认证成果情况：一方面，考核其是否严格执行《gmp考核办法》与各类物料管理gmp文件；考核其对仓储、现场、状态、卫生、记录、计量器具等管理的规范程度；另一方面，考核其在各级gmp检查中发现缺陷项的数量多少与严重程度；考核其对物料管理gmp文件、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度。

1.2.5仓储与安全管理情况：一方面，考核其是否按《药典》要求对物资进行分类、规范贮藏（包括定期薰库）；另一方面，考核其是否按规定程序收发料；是否按规定时间及要求报送库存物资结存数量；是否与财务定期对帐，帐、物、卡是否相符；考核其安全防范措措是否到位，是否有不安全事故发生（包括员工偷拿贵、细药材），发生不安全事故是否按公司规定程序逐级上报，且协助相关部门调查处理，员工“识险、避险、排险”技能情况。

1.2.6员工培训学习与考核执行情况：考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；考核其直接下级对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理标准、gmp检查指南及相关药事法规等的了解、掌握程度；是否严格按公司规定要求客观、公平、公正、公开对直接下级进行绩效评定。

2.1质量保障措施：一方面，考核其质量技术标准及管理制度是否规范、准确、全面、可操作；另一方面，考核其质量技术人员业务知识、操作技能、分析解决实际质量技术问题能力；考核其三级质量网络建设与成效情况。

2.2质量控制情况：主要考核其是否严格执行国家《药典》与公司质量内控标准；qc、qa人员是否切实履行本职职责；是否对各类原辅及包装材料、半成品、成品等质量进行严格把关；是否坚定不移地执行“质量否决制、质量损失赔偿制、质量复检收费制、市场投诉追究制”；是否严格按工艺及gmp要求对车间强化工艺纪律稽核与监督、强化物料平衡；是否严格按不合格品处理程序解决有关质量问题；是否定期或不定期对留样样品的质量情况进行考察。

2.3服务生产、供应物管及营销的时效情况：主要考核其是否严格执行质量检验时效承诺，各类检验是否及时，检验报告单是否及时、规范、准确出具；考核其有无因质检原因而影响生产、供应物管与销售；考核其对市场投诉解决是否及时、满意；考核其对市场退货鉴定、处理是否及时；考核其解决生产过程中质量技术难题是否及时；考核其对包装设计、印制样稿审核是否及时。

2.4执行gmp与巩固认证成果情况：主要考核其是否严格执行各类质量、技术管理gmp文件；考核其对质检现场、状态、卫生、记录等管理的规范程度；考核其对gmp普及与培训程度；考核其是否严格执行《gmp专项管理程序》和《gmp考核办法》；考核其在各级gmp检查中发现的缺陷项数量与严重程度；考核其对《药典》、各类质量、技术管理gmp文件、gmp检查指南、相关药事法规等的了解、掌握程度。

2.5 工艺qc攻关情况：主要考核其是否严格执行《生产技术工艺技术问题解决程序》，考核其对qc工艺攻关工作的领导、组织与实施情况；考核其qc攻关效果（重点是稳定性）及成果数量；考核其对个别产品质量投诉的解决时效及效果。

2.6质量培训教育与研究情况：主要考核其是否制定质量培训教育方案，是否认真组织实施与考核；考核其对生产、车间主任、工艺员及本系统质量技术人员业务培训与指导情况；考核其部门内部员工技术交流、学习氛围及发表论文数量；考核其为改进提高质量标准而取得成效情况。

2.7留样、仪器、试剂与安全管理情况：主要考核其是否严格按相关规定对仪器、试剂、留样样品进行规范管理；是否定期与财务对留样凭帐；仪器、试剂管理是否到位；安全防范措施是否到位，是否有不安全事故发生，员工“识险、排险、避险”技能情况。

2.8质量技术档案管理与考核执行情况：主要考核其是否严格按《公司档案工作管理办法》相关规定，定期对重要质量技术档案及时移交综合档案室管理；考核其对质量检验档案、普通技术档案管理是否规范；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

后勤部及企业规划发展部。其中：

3.1总经办业绩关键指标：

3.1.1行政管理情况：主要考核其是否严格执行公司《行政管理制度》；考核其工作总结、报告、决议、决定、通知等文件起草是否规范、准确；考核其对公司文书、行政工作事务流程及其管理办法的研究、设计与改进是否合理、简化、处理方便；考核其对公司政策文件、会议精神等的督办与考核情况；考核其对内行政服务、协调是否到位；对外事务联络及法律事务处理是否及时完成，是否完整记录每年公司发生的各类大事记；考核其是否按集团规定履行相应行政与人事监督、指导、考核、协调职能。

3.1.2人事与劳动用工管理情况：主要考核其是否严格执行公司《人事管理条例》、《劳动管理条例》及《劳动合同管理实施办法》，是否按规定及程序办事；考核其对岗位评价体系的建立与成效；考核其是否坚定不移地推行竞争上岗末位淘汰制度；考核其对员工社会保险（养老、失业、工伤、医疗保险）及退休员工的管理情况；考核其对员工《劳动合同》、《聘用合同》签定与管理情况；考核其对员工信息档案建立健全情况；考核其通知、组织、服务各类专业技术职称评定情况；考核其是否完善相关人事及劳动管理制度、工作程序等。

3.1.3综合管理情况：主要考核其对企业各种证照、印章的使用与管理情况；是否严格执行《公司档案工作管理办法》，档案管理是否规范安全、到位，是否保密；是否严格执行《车辆管理规定》，服务是否到位；劳资及计生管理是否达到政府验收要求；打字复印室管理是否到位；打字复印服务是否及时；打字复印费控制是否达到公司规定要求；各种会议接待安排是否到位等。

3.1.4员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

3.2财务审计部关键业绩指标：

3.2.1财务预算、核算与决算情况：主要考核其对每年经营预算指标制定是否科学合理、可操作，是否严格控制、预警与调整；考核其每月是否按会计循环周期全面完成会计帐务核算；考核其是否定期或不定期对阶段性经营成果及问题进行财务分析和提出合理化改进意见；考核其是否按规定时间完成年度财务决算。

3.2.2对财、物的监督与审核情况：主要考核其是否严格执行国家财经法律、法规和公司财务管理规定，是否按规定及程序办事；考核其对公司固定资产的监管情况；考核其对原辅及包装材料库、成品库、留样室等财物的监管情况；考核其对发出商品的监管情况；考核其对现金与印鉴的管理、制衡情况；考核其对各子公司的财务指导与监督情况。

否及时、周到；考核其配合营销中心对业务员帐务和应收帐款的控制与管理情况；考核其定期集中向营销策划中心报送与销售有关的发出商品、应收帐款、开票、回款、结算与帐务等信息情况。

3.2.4税务筹划与融资情况：考核其是否能在国家政策允许范围内合理为公司税务筹划，减免税收；考核其是否按税务部门规定时间申报缴纳各种应缴税金；考核其是否有工作失误或做帐不灵活而被税务部门罚款；考核其是否及时办理转贷业务；考核其对资金中心管理是否到位、是否保密。

3.2.4成本控制与核算情况：考核其是否及时为领导和相关部门提供成本信息。

3.2.6财务审计情况：主要考核其对市场业务员的帐务、发出商品、应收帐款的监管与审计情况；考核其是否按规定完成对各子公司的年度经营审计与经营负责人的离任审计。

3.2.7财务与销售的原始资料档案管理情况：主要考核其对各种财务与销售原始资料保管是否到位，是否有丢失或失密现象，包括机算机内存数据与信息。

3.2.8员工培训、安全与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故发生（包括重要文件丢失、泄密等）；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

3.3企业规划发展部关键业绩指标：

3.3.1企业内部综合管理：主要考核其对公司《大纲》规定的目标任务是否及时祥细分解落实到相应责任部门，是否定期或不定期进行跟踪检查、监督与考核；考核其对公司的规章制度体系的设计、建设、改进与监督执行情况；考核其对各部门职责的界定与完善情况；考核其对企业经营阶段性成果综合分析情况；考核其对公司内部综合管理存在问题的调研与改进情况；考核其推广先进企业管理经验与成效情况；考核其对各部门如何做好部门内部管理的指导情况；考核其对市场退货费用的核算与报批情况；考核其对企业标准化与信息化建设情况；考核其按集团规定对子公司内部综合管理履行相应监督、指导、考核与协调职能。

3.3.2考核管理情况：考核其对公司整体考核工作的设计、组织实施与成效情况；考核其对各考核组的指导与协调情况；考核其对各部门上报的员工绩效考核情况是否认真复核、汇总；考核其是否按规定时间核算出各层次的核考得分系数，是否及时反馈；考核其是否建立员工绩效考核档案；考核其是否按规定时间全面完成对各子公司和各部门全年经营目标任务的考评工作。

3.3.3员工培训与管理情况：考核其每年是否制定各层次培训学习计划，是否按计划组织实施与考核；考核其对企业内部培训师的培训与开发情况；考核其对各层次培训的效果情况；考核其对各部门培训学习的指导、监督与考核情况；考核其对gmp综合档案的健全与管理情况。

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3.3.4生产成本控制情况：主要考核其对生产成本控制指标制定是否合理、可操作；考核其监督各车间执行公司《劳动定额》、《生产成本控制实施细则》情况；考核其对各车间生产成本核算的指导与培训情况；考核其对各车间每月工资核算的.初审与复核情况；考核其对物资计划价的跟踪管理与修改情况；考核其对每次成本核算是否做到有分析报告，是否监督车间执行成本奖罚；考核其对《产品状况一览表》、《投入产出流转卡》、生产日报、各库月终结存物资的审核情况。

3.3.5项目管理情况：主要考核其对公司确定项目的申报与跟踪管理情况。

3.4党群后勤部关键业绩指标：

3.4.1安全保卫情况：主要考核其是否严格执行公司《人员物品出入管理规定》、《企业内保条例》、《禁烟令》等规章制度，是否按规定及程序办事；考核其安全保卫管理是否到位，有无不安全事故的发生；发生不安全事故是否按规定程序上报，并协助相关部门调查处理；考核其安全保卫等综合治理是否达到政府验收要求。

3.4.2总务后勤管理情况：考核其是否严格执行公司《总务管理规定》，办公用品是否按规定程序采购、发放与保管，办公用品费控制是否达到公司规定要求，考核其是否严格执行《电话、网络管理规定》，电话费控制是否达到公司规定要求，出现故障维修是否及时；考核其是否严格执行《家属区管理规定》，水、电、房产及卫生管理是否到位，是否按时核算、扣收水、电费及房租；考核其是否严格执行《食堂管理规定》，食堂管理是否到位，是否达到员工基本满意，是否发生食物中毒不安全事故；考核其服务生产、单身楼等后勤保障工作是否及时、周到；考核其对厂房等维护、维修是否及时到位；考核其对车体广告、广告牌管理是否到位；考核其对生产区公共环境、生产区及办公区公共厕所、草坪绿化等管理是否到位、整洁卫生。

3.4.3企业文化建设情况：考核其对员工思想教育的组织实施与效果情况；考核期刊、简讯编办的数量与质量是否达到公司规定要求；考核其每年员工文化娱乐活动举办的次数是否达到公司规定要求。

3.4.4员工培训与考核执行情况：主要考核其是否制定部门培训学习计划，是否认真按计划组织实施与考核；是否严格按公司规定要求，客观、公开、公平、公正地对直接下级进行绩效评定。

3.4.5党建及其它工作：主要考核其是否按集团党委年度计划组织开展党建工作，是否达到规定要求；考核其对员工关爱工程的实施效果情况。

六、一般工作人员岗位绩效考核内容及文本：

用于质量技术部工作人员。

2、供应物管人员：重点考核各库管员在考核周期内是否严格执行物料管理规定和gmp；是否按时保质保量完成岗位说明书、工作任务单规定内容和上级交办的临时任务；考核其对中药材知识、gmp知识、基本财务知识、仓储管理知识、物料管理知识、gmp检查指南及相关药事法规的了解、掌握程度；是否有不安全事故发生；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主，经主管领导审核，同时结合其它考核组考核。

3、事务与管理类：主要考核各岗位工作人员在考核周期内是否按时保质保量完成岗位说明书和工作任务单规定内容及上级交办的临时任务，进而综合评价各事务及管理人员在考核周期内的工作态度、工作能力和工作业绩，原则上强调对工作结果和工作过程的考核，主要以其直接上级考核评价为主。经主管总监审核，同时结合其它考核组考核。此类主要适用于总经办、财务审计部、党群后勤部和企业规划发展部工作人员。

七、生产工人员岗位绩效考核内容及文本：

1、取消原直接上级评价分规定。

2、重点考核各工序员工在考核周期内是否严格执行gmp；是否按时保质保量完成生产任务；是否有违规违章操作导致不安全事故；培训学习效果是否达到公司规定要求；同时，考核其工作态度（包括纪律性、积极性、协作性和责任心等）。原则上强调对工作过程和工作结果的考核，以其车间主任考核、评价为主，经生产设备审核，同时结合其它考核组考核。

八、绩效考核职责划分：

1、企业规划发展部

1.1全面负责公司员工绩效考核条例的培训、解释、指导与监督执行。

1.2协调各绩效考核职能部门在考核中出现的矛盾和棘手问题。

1.3负责对各部门绩效考核过程中的记录、面谈、考核评定、审核调整等环节的监督与检查。

1.4负责对各部门关键业绩考核的监督、考核、复核、汇总与报批。

1.5负责对各部门（车间）一般工作人员考核结果及奖励复核、汇总与报批。

1.6负责协调、处理各部门人员关于绩效考核的申诉。

1.7会同总经办对各部门员工学习培训效果的考核。

1.8负责对各部门人员经总经理最终核批的绩效考核结果的反馈。

2、质量技术部

2.1全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

2.2负责对生产设备系统、供应物管部贯彻执行gmp效果情况的考核。

2.3供应物管部采购物资质量的监控与考核。

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2.4负责对生产过程及产品质量的监控与考核。

2.5负责对各级质量责任的监督与考核（包括工艺纪律稽核与质量网络建设成效）。

3、生产设备部

3.1全面负责对本系统所有管理人员的绩效考核与奖罚。

3.2重点负责对生产各车间生产任务完成情况、执行gmp情况、质量控制情况、班组建设情况、员工培训效果情况、qc攻关情况与成本控制情况的考核。

3.3负责对质量技术部提供的产品质量技术标准的准确性、规范性、及时性和可操作性考核。

3.4负责对质量技术部服务生产检验时效的考核。

3.5负责对供应物管部供应物料的时效及质量的考核。

3.6负责对各车间员工绩效考核结果与奖励的审核与调整。

4、供应物管部

4.1全面负责对本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

4.2负责对质量技术部提供的物料质量技术标准的规范性、准确性、及时性和可操作性的考核。

4.3负责对质量技术部服务检验时效的考核。

5、总经办

5.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

5.2负责公司大政方针政策与会议精神的贯彻执行的督办与考核。

5.3负责对与档案有关的责任部门的考核。

5.4负责对企业文化建设和党建工作的监督与考核。

5.5配合企业规划发展部对各部门培训学习效果的考核。

6、财务审计部

6.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

6.2负责对责任部门成本和费用的考核。

6.3负责对责任部门财物的监管与考核。

7、党群后勤部

7.1全面负责本部门员工工作绩效的考核与奖罚。

7.2负责对公司劳动纪律的监督、检查与考核。

7.3负责对各责任部门安全与消防的监督、检查与考核。

九、绩效考核周期及评定：

绩效考核分月度考核、年度绩效考核与评定。其中：

和年度绩效评定的重要依据。

2、员工自我评定：主要适用于中层、机关一般工作人员及车间工艺员、核算员。

2.1机关一般工作人员、车间工艺员、核算员在每个考核周期结束后，应对照《岗位说明书》、《工作任务单》及直接上级临时交办的任务等，从工作业绩、工作态度和工作能力三方面进行自我评价，给出综合得分和评语，交直接上级参考。

2.2中层管理人员在每个考核周期结束后，对照部门关键业绩指标、职位说明书及工作计划，填写《季度绩效考核评估表》，主要包括：季度业绩回顾、综合素质评价，综合得分和评语。

3、年度绩效考核与评定：指公司各考核组、各部门负责人按照公司绩效考核管理规定，根据月度考核、季度绩效考核与评定事实，对各层次考核对象全年的工作业绩、工作能力，结合员工自评意见、部门自查自评意见和主管总监审核意见，进行客观、公开、公平、公正的综合评价，给出分值，做为年终评选先进、年终奖、职务升降与末位淘汰的重要依据。

十、绩效考核记录

绩效考核记录是反映各层次绩效考核对象在绩效考核周期内的功、过事实依据，所以各考核组、各部门负责人必须建立健全相关绩效考核记录，企业规划发展部定期或不定期对其绩效考核记录的管理情况进行抽查与考核。

十一、绩效考核结果的汇总：

1、月度绩效考核结果：由各考核组和部门负责人分别对其绩效考核结果进行汇总，并附相关考核资料，于每月28日前交各主管总监审核签字，29日前统一报送至企业规划发展部复核汇总后转行政总监签字。

2、年度绩效考核与评定结果：由各考核组和部门负责人分别统计汇总出各月度绩效考核得分后，结合全年绩效考核与评定记录再进行综合评价，最终计算出各层次绩效考核对象的本年度绩效考核得分，于次年1月20日前完成。

十二、绩效考核申诉：

绩效考核对象如果对本期绩效考核结果有重大疑义，可在接到《绩效考核结果反馈单》后15日内，向企业规划发展部或主管总监申诉，企业规划发展部或主管总监在了解事情的经过和原因后，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。

十三、绩效结果反馈与沟通：

绩效考核反馈不仅要告诉员工绩效考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该怎样避免会出现低的绩效。

1、绩效沟通：各部门负责人对绩效考核评定结果必须以书面形式公布，这是绩效沟通的主要方式。

秀者继续保持其良好的绩效，并为其进一步的发展提供指导；对表现不佳的员工，通过绩效面谈对其进行提醒、分析、指导和警告。

1.2主管总监对本系统各部门负责人评定出该部门处于优秀和尚待改进的员工，必要时进行隔级面谈，以帮助其进一步提高。

2、企业规划发展部对各部门绩效面谈的执行情况不定期进行抽查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员视情况给予通报批评或考核。

3、企业规划发展部于次月15日前将总经理批准的最终绩效考核结果，以《绩效考核结果反馈单》形式再反馈给各绩效考核对象。

十四、绩效考核结果的运用：

1、员工全年的绩效考核评定结果，作为次年公司是否续聘的重要依据。

2、绩效考核结果与工资挂钩办法：

工资总额×绩效考核得分系数-罚额

3、企业规划发展部为每位员工建立绩效考核档案，绩效考核结果将作为发奖金、评先进、薪酬调整、职务升降、岗位调动、考核辞退等的重要依据。

4、末位淘汰：在一个考核年度内,

4.1通过绩效考核被证明其难以胜任工作，经过在岗培训或调整岗位后仍难以胜任工作，给予辞退处理；如因公司无空缺岗位可供调配或当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予辞退处理，同时解除劳动合同。

4.2中层管理人员绩效考核评定得分排名在倒数两名以内者，予以解聘、转岗。

4.3机关一般工作人员绩效考核评定得分排名在倒数三名以内者，予以调整至车间或降为临时工。

4.4生产设备系统员工绩效考核评定结果得分排名在倒数十名以内者，正式工降为临时工，临时工予以辞退。

十五、对确因某项工作由于客观因素未能开展和完成的，报经考核领导小组审定认可后，可暂不作考核内容。

十六、考核相关要求：

1、要求各部门、车间必须严格按照各岗位工作考核指标和考核实施细则及有关制度等，逐项、逐岗位认真考核，坚决杜绝考核中的平均主义现象，严防走过场，并注意防止重复考核的情况发生。

2、凡参与考核工作的人员，要在考核工作中必须做到。

3、以身作则，带头遵守厂规厂纪，切实做到态度正、作风硬、铁面无私、秉公考核。

4、必须坚持客观公正、公平合理的考核原则，以事实为依据，大胆、严格按照考核标准和办法进行考核。

宽考核标准和条件，或打击报复被考核人员，一经发现或查实，一次处500元罚款。

6、对考核人员有意向他人歪曲考核事实、无中生有、挑拨关系、制造矛盾，泄露考核过程者，一经发现证实，一次处500元罚款。

7、各部门及全体员工都要端正思想，转变观念，正确对待考核工作，全力支持、配合考核工作，对不积极配合考核，抵制、刁难、阻止考核者，一次处500元罚款。

8、对考核结果若出现质疑，可逐级向考核领导小组申诉，作进一步查明后，由考核领导小组裁决。对攻击、讽刺、谩骂、打击、报复考核人员者，一经发现一次处500元罚款。

9、对违反考核工作纪律，除按上述规定罚款以外，还将视其情节按考核规定从重扣分。

10、各考核组、部门负责人未在规定的时间内完成绩效考核结果汇总及考核料资料的传递，迟一天扣2分。

十七、本条例所涉及时限遇特殊情况可晚延，特殊情况指：

1、遇节假日顺延；

2、特殊情况另行处理。

十八、本条例自二00八年 三月二十六日起执行。

十九、本条例由企业规划发展部负责解释，并监督执行。

二十、销售公司可参照本条例重新制定《营销员工绩效考核管理办法》，并报公司备案。

附件：1、《部门关键业绩指标综合考评一览表》。

2、《通用考核一览表》。

3、《费用控制管理办法》。

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第1章 总则

（1）目的

明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。

（2）运用

绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。

（3）原则

一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。

客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。

公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。

公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。

第2章 被考核对象

（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工

（2）被考核对象的职责分工

1）企业决策管理人员：

负责制定企业战略目标，规划企业愿景；

指导企业的经营指标和考核标准的制定；

对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。

2）中层经理管理人员：

将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；

在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；

将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。

3）员工：

根据绩效考核标准完成自身本职工作；

在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。

4）人力资源部：

为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；

将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。

第3章 考核对象、考核者及考核方式

根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。

（1）对企业高层管理人员的考核

1）考核范围——某职位以上人员为企业高层（可根据企业自身情况而定）。

2）考核者——由总经理负责。

以对高层进行每月一次考核，具体可以为每月1日完成计划沟通，并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。

4）考核内容——一般情况下，对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行，因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。

5）考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下，那么高层管理者当月绩效考核为“u”，并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响，而且须视情况进行进一步处理。

（2）对各个部门管理者的考核

1）考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况，可以将考核部门分为业务部门，业务部门适合以项目方式进行考核；另外还有职能部门，职能部门适合以具体指标来进行考核。

2）考核者——各个部门的直属上级。

3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对各个部门经理的考核的时间。例如，可以采取月度形式进行考核，确定每月3日制定并完成计划沟通，并于下月3日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月3日将双方确认考核数据交人力资源部。

4）考核内容——各个部门管理者对部门工作负全责，因此对部门管理者的考核依据该管理者所在部门对工作指标的完成情况，并且将工作指标的设定尽可能地量化，对于无法量化的指标采取定性指标的评价，那么一定要有关键事件指标。

5）考核实施——根据考核标准对部门管理人员进行绩效考核，并给出具体等级。如果该管理者所在部门当月发生可控因素下的重大事故，那么该部门管理者的当月绩效考核为“u”，影响当月绩效工资，并视具体情况进行进一步处理。

（3）对员工的考核

1）考核范围——各部门具体员工。

2）考核责任者——所属部门管理者。

3）考核时间——根据各个企业自身情况确定对员工考核的时间。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成计划沟通，并于下月4日完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月4日将双方确认完毕的绩效考核目标交人力资源部。

4）考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对于普通员工的考核可以根据具体的岗位职责，由考核者与被考核者共同提炼出关键事件并固化下来，以此进行相对客观的考核；而对于销售人员的考核则根据其业绩的完成情况进行考核。

5）考核实施——根据考核标准对员工进行考核，并给出确切的考核等级。如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则其工作绩效是常态绩效据此应该给出等级“g”；如果员工当月存在额外工作的履行，则必须在考核者与被考核者皆认可的前提下，同时按照要求完成本职工作的情况下，即本职工作综合评分达到“g”，则可视具体情况进行加分。

（4）不参与绩效考核的企业员工

绩效考核对象的方位限定于在评定期内登记在册的员工，而下列员工不在绩效考核范围之内。

1）截止到进行绩效考核时连续工作年限不满一年者，连续工作年限包括临时和试用期。

岗位工作，员工所在岗位职责中描述的工作内容，由直属上级进行考评；

工作态度，指员工在本职工作内的协作精神、积极态度等，由部门内部同事或内部、外部客户进行考评。

（5）绩效考核的分值计算

企业可以根据自己的要求和条件制定相应的分值。这里以总分100分为例，重要任务满分50分，岗位工作、工作态度分别为25分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

（6）分数与等级

绩效分数与等级对照如表1-1所示。

表1-1 绩效分数与等级对照

第4章 绩效考核的一般程序及注意事项

实施绩效考核的一般程序为：先制定考核计划，再将考核计划进行执行，之后将考核计划实施，最后将考核结果应用于企业的各项管理工作中，完成绩效管理的循环。

（1）制定考核计划

由考核者与被考核者就所在部门的目标任务以及员工个人所在职位的岗位职责要求，进行沟通讨论，确定在本次考核期间内的考核目标、工作计划以及关键事件，并对具体考核方法和衡量标准予以确认，最后将双方签字确认的考核目标交由人力资源部门。

（2）执行考核计划

在直属上级的指导下，员工开始根据之前制定的工作计划开始工作，直属上级作为考核者则应对员工的工作表现进行记录，以此作为考核的一项依据。根据实际情况，如果出现不得不对计划进行调整的情况，那么直属上级应与员工进行沟通确定新的工作计划，并以新的工作计划为考核指标。

（3）实施考核计划

考核者根据企业制定的以及与员工沟通确定的考核方法和评分标准对被考核者进行打分，并将分数数据交给人力资源部，同时提供相关关键事件的记录。人力资源部门再对考核分数进行审核，审核无误则由考核者与被考核者就考核成绩以及被考核者在考核期间内的工作表现进行沟通，最后进行签字确认考核结果，并将结果交给人力资源部。

（4）运用考核结果

人力资源部门对考核结果进行整合及备案，并且根据相关规定将考核结果应用于绩效反馈和绩效面谈中。具体应用参考绩效考核结果应用。

（5）绩效考核中的一些其他注意事项

员工的直接上级一般为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核的程序；

考核结束时，考核者必须要与该被考核员工单独进行考评沟通； 在各岗位的考评实施细则中应对具体考核步骤给出清晰明确的规定。

第5章 考核结果运用

1）根据绩效考核的结果对员工有针对性地实施培训，以考核结果作为重要依据。期待能够进一步开发、发展员工的能力。

2）将员工考核结果作为考察员工工作及环境适应能力的参考依据，并可根据考核结果对员工进行适当而合理的工作调配和岗位调动。例如，部门管理者或以上职务的人员，绩效考核结果一次评为“u”，或者连续两次考核结果为“i”，则应采取调岗或下岗处理。而普通员工连续两次绩效考核结果为“u”，则做转岗或下岗处理，一般情况下企业的销售部员工除外，但也可以根据企业自身情况进行相应规定。在调岗后可以给予一定的观察期限，若在观察期内仍不能胜任则可以考虑做降职或者辞退处理。

3）根据员工的绩效考核结果，可对员工进行升（降）级、加（减）薪等奖励（惩罚）。

4）对薪酬的增减可以事先制定，具体如表1-2所示。

表1-2 工资调整比例参考

第6章 其他事项

1）企业的绩效考评工作实施、监督以及数据收集、整理统一由人力资源部负责。 2）考评时期原则上根据每个企业的自身情况设定，如果是进行月度考评，则每月根据事项所指定的时间节点开始绩效考核，并以这些考核结果为基础给出年度综合考评。

3）人力资源部还应在考核者参加考评工作前对考核者进行绩效考核培训。

4）各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

5）绩效考核结果一般情况下只针对考核者、被考核者、人事负责人、总（副）经理公开。在极有必要的情况下可以在企业部门内部公示，公示前需经过企业部门管理者及被考核者讨论批准。

6）人力资源部对于绩效考核结果及相关文件进行存档备案。 7）任何人不得将考评结果告诉无关人员。 8）本制度自颁布之日起实行。