为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。
材料公司工资薪酬方案共篇一
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
材料公司工资薪酬方案共篇二
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。
二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
试用期限：为1——3个月；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
中专学历，试用期工资900
大专学历，试用期工资1100
本科学历，试用期工资1200
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2—3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。
八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。
十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1—2级。
1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。
十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
材料公司工资薪酬方案共篇三
;个人收集整理勿做商业用途
1 / 10
****有限公司二◦一◦年度薪酬调研报告
二
一年^一月三十日
本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报
告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料， 以及通过走访业内同行与网络等途径， 获得政府公开公布以及相近规模企业相
似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告 。
版权文档，请勿用 做商业用途
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析， 本调查报告反映
了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及
****系统 岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息 .版权文档，请勿用做商业用途 调查方法简介
1、 数据来源信息
1.1数据来源行业与企业
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、 商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行 业），构成了本调查报告的数据基础 。 版权文档，请勿用做商业用途
参与调查的企业结构与分布——
表1-1
个人收集整理勿做商业用途
1.2薪资组成
表1-2
探
表1-3
2 / 10
个人收集整理勿做商业用途
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。版权文档，请勿用做商业用途
2、****系统岗位工资现状
2.1薪酬体系与模式简介
****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
版权文档，请勿用做商业用途
2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬
调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。版权文档，请勿用做商业用途
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次——
第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位
平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。版权文档，请勿用做商业用途
第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖
金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行
区间划分。版权文档，请勿用做商业用途
表2-1
3 / 10
个人收集整理勿做商业用途
该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：
1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影
响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；版权文档，请勿用做商业用途
2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各
单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店
/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-
0.90，太美生态与资产本部为1.00），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。版权文档，请勿用做商业用途
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：
表2-2
4 / 10
个人收集整理勿做商业用途
其他 福利 5 / 10
岗位
名称 基础 数 月度工资（元/月） 高位 中位 低位
数 数 数 年终奖
年度总收入（元/年） 高位 中位 低位 数 数 数
在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定 不同，而导
致每月工资差距占到个人工资的 20% ;对资产系统现有的团队稳 定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团 队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导 致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的 冲击。 版权文档，请勿用做商业用途
3、 员工系数的确定缺乏客观依据；2010年3月进行薪酬套改过程中，
都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮
1.8%-22%的比例进行确定的； 主观因素较大； 版权文档，请勿用做商业用途
4、 作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来
了一定的难度；
5、 与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪
酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。 目前, 各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执 行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的 积极作用 。 版权文档，请勿用做商业用途
2.3各具体岗位月工资标准表
2.3.1 **** 公司总部职能部门工作人员工资标准
表2-3
个人收集整理勿做商业用途
6 / 10
号
1.2
1
0.8
1.2
1
0.8
总经理
12个月平
p1
3600
7920
7200
6480 均月工资
190080 172800 155520
副总经
9个月平
p2
理
2900
6380
5800 5220
均月工资 133980 121800 109620
部门经
6个月平
p3
理 2400
5280 4800
4320 均工资
95040
86400
77760
招商经
2400-
3-6个月平
p4
理/主管 1800 5280
4320 3150
均工资
95040
77760 47250
营销经
2400-
3-6个月平
p5 理/主管 1800 5280 4320 3150 均工资 95040 77760 47250
p6
运营经 理/主管 2400- 5280
4320
3150
3-6个月平 均工资
95040
77760
47250
周末实 行单双 1800
策划经
2400-
3-6个月平
休；享 p7 理/主管 1800 5280 4320 3150 均工资 95040 77760 47250 受交通 p8
会计
1800
3960
3600
3240
3个月平 59400
54000
48600
补助、 餐补、
均工资
出纳
2个月平
p9
1300
2860
2600
2340 均工资
40040
36400
32760
人事经
3个月平
p10
理/主管
1800
3960
3600
3240
均工资
59400
54000 48600
行政经
2个月平
p11
理/主管 1300
2860
2600
2340
均工资
40040 36400
32760
文员/助
900-1
1个月平
p12
理 100 2420
1980
1620 均工资 31460
25740
21060
物业经
2400-
3-6个月平
p13
理/主管
1800
5280 4320
3150
均工资
95040 77760 47250
232****系统项目单位人员工资情况（表 2-4）
表2-4
个人收集整理勿做商业用途
7 / 10
p21 行政人事人员 2400 3744 2392 1404
p22 客服服务中心主任/副主任
客服主管 2800 3744 2808 2210
p23 2200 2548 2028 1716
p24 客服员 维修主管 2000 2860.8 1870 1404
p25 2000 2548 2028 1870 p26 维修员 1800 2156 1716 1530 月休4天； p27 保安主管/队长 2000 3240 2210 1716 现金福利 p28 保安班长
1300 1800 1400 1000 平均50元 /月；年底
p29 保安员（含监控、车岗、门岗）
850 1400 1000 750 双薪作为 p30 保洁班长 900 1200 900 750
年终奖；
p31 保洁员 700 900 750 600
p32
绿化员 1000 1200 1000 800
p33 后勤人员/炊事员
850
1100
900
700
3、 外调数据信息
3.1长株潭地区各岗位工资调查情况 3.1.1本地区物业版块薪资情况（表 3-1） 3.1.2本地区专业版块薪资情况（表 3-2） 3.2.3地县市各岗位工资调查情况（表 3-3） 4、 数据分析
4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础 4.1.1 2010年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1
岗位 编号
岗位名称
平均数
单位总经理或主管工作的负责
p14 人 5600 p15 项目单位会计 3000 p16 项目单位岀纳/文员 2000 p17 招商经理或主管人员
3000 p18 招商员 1800 p19
营销经理或主管人员 3000 p20
营销员/置业顾问 2000 月工资标准
高位数
单位：元/年
其他
中位数
低位数
单双休， 7488 5616 3840 平均每月 4992 3060 1924 休7天， 2704
2024
1332 现金福利
月均100 4704 3060 2028 元，年底 2156 1870 1404 6-2个月 4704
3060
2028
工资作为 年终奖；
2500+提成 1800+提成
1200+提成
相关热词搜索：;