为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编精心整理的方案策划范文，欢迎阅读与收藏。
材料公司工资薪酬方案
第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条 本办法所称市属国有企业，是指市_履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。
第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
（一）坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额减少。
（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。
（四）坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
（一）全市同等劳动力价格水平；
（二）企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况；
（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；
（四）人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在以内。
第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市_门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
第十一条 企业和职员应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
企业和职员参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市_批准。
第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
企业领导人员薪酬的具体确定，按照《xx市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（政府〔20xx〕140号）、《xx市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》（政府〔20xx〕43号）执行。
第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市_批准。
第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。
第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市_审核；年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市_备案。
第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。
经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市_履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》（xx市国资党通〔xxxx〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市_审批。
兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市_审查批准。
国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市_审查批准。
国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
第二十八条 企业应当依据市_批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市_批准。
第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
市_定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
公司员工薪酬调整方案
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
1.提成分费用提成与业务提成
2.费用提成设定为0.5-2%
3.业务提成设定为4%
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的。工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
材料公司工资薪酬方案
1、坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。
2、坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。
3、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。
薪酬分配“两个系列”
所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。
同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。
设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。
通过年薪制方案可以发现，在某公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。
考核是年薪制顺利实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整广大员工的积极性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。
材料公司工资薪酬方案
企业薪酬策略的制定，对后续环节起着非常重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和结构策略两个方面。这个阶段的主要工作是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节提供原则和方向。
薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市场领先策略。采用这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。
（2）市场跟随策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。
（3）成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
（4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬结构策略主要包括有：
（1）高弹性薪酬模式。是一种激励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依赖于工作薪酬的好坏。
（2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬等处于非常次要的地位，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和型薪酬模式。是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
此外，企业在薪酬结构设计时，还可以选择混合型薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。
策略因素
薪酬策略因素主要包括战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。
（1）战略与发展阶段因素。企业薪酬结构设计必须与企业自身的发展阶段和战略导向原则相一致，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
材料公司工资薪酬方案
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放工资，不含奖金和风险收入。
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定、相对固定工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定、不固定工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。