为了确保事情或工作有序有效开展，通常需要提前准备好一份方案，方案属于计划类文书的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？接下来小编就给大家介绍一下方案应该怎么去写，我们一起来了解一下吧。
街道年度考核方案 民警绩效考核工作计划通用篇一
为切实加强对预防艾滋病、^v^和乙肝母婴传播工作的领导与管理，县卫生局成立了由局长任组长的领导小组和分管局长人组长的技术指导小组，领导小组下设办公室，地点设在县妇幼保健所，负责全县预防艾滋病、^v^和乙肝母婴传播工作的日常管理、是、技术培训和业务监督指导。各医疗卫生单位也分别成立了相应组织，切实加强对预防艾滋病、^v^和乙肝母婴传播工作的领导、协调和监督管理。
根据^v^《预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播工作实施方案》文件精神，我院结合实际，制定了有关“预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播工作”实施计划，明确了项目工作目标和任务，并将该项工作纳入卫生单位全年目标考核重要内容。
为让项目工作人员及时掌握预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播知识，提高他们的技术水平，确保预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播工作的顺利实施。5月26日，我院妇幼保健人员到县妇幼保健院参加为期一个月的技术培训班。培训内容包括预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播工作实施方案，^v^、乙肝预防措施，艾滋病、^v^、乙肝病毒检测技术，以及信息统计等，通过培训，提高业务水平和服务能力，规范相应的医疗行为，为预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播的有效开展奠定了基础。
为切实增强全镇广大人民群众对预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播的认识，提高知晓率，结合公共卫生服务项目（如降消项目、九项基本公共卫生服务项目、免费婚检、叶酸补服等项目）工作，利用孕产妇与7岁一下儿童摸底、产后访视、节假日等机会，通过在街头、各乡镇、社区、村委会散发宣传单、悬挂宣传标语、开辟宣传栏、广播等形式，广泛宣传预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播的相关知识。同时，在妇产科门诊、儿保门诊、婚前保健门诊、村卫生室、社区卫生服务站等服务场所开展预防知识的健康教育，发放相关健康教育材料，为服务对象提供咨询和指导，提高服务对象对预防艾滋病、^v^和乙肝感染及母婴传播知识的知晓和利用。
医疗保健机构结合孕产期保健和助产服务，主动为孕产妇提供预防艾滋病、^v^和乙肝母婴传播的检测与咨询服务，尽量在孕早期进行相关检测，进款明确感染状况，及早为孕产妇提供干预措施。一是结合孕产期保健服务，为孕产妇提供艾滋病。^v^和乙肝母婴传播的检测前咨询，告知母婴传播的危害及接受相关检测的必要性等核心信息。二是为孕产妇尽早提供艾滋病、^v^和乙肝检测。为孕产妇提供规范的艾滋病抗体筛查，孕期在初次接受保健服务时，主动提供艾滋病抗体检测，对首次就诊的孕产妇进行^v^筛查，对筛查结果阳性者，立即转介上级医疗机构进行确诊。为孕产妇进行乙肝表面抗原检测，对检测结果阳性者提供乙肝病毒原体血清学检测（乙肝两对半）。
为建立健全预防艾滋病、^v^和乙肝母婴传播管理信息系统，我院进一步完善了信息资料搜集、管理及逐级上报制度。于没有5日前将相关报表上报妇幼保健院信息科。
虽然我院在预防艾滋病、^v^、母婴传播工作方面做了大量的工作，但还有一定的差距，工作中还存在着一些不足，如孕早期检测率不高、宣传教育不到位等。下一步我们还将进一步加强宣传，切实提高群众对预防母婴传播工作的知晓率，提高孕早期和孕中期咨询检测率，提供从业人员知识水平，确保我院预防艾滋病、^v^、乙肝母婴传播工作再上新台阶。
街道年度考核方案 民警绩效考核工作计划通用篇二
一﹑充分发挥z物业公司的团结协作精神，调动员工的主观能动性和增强主人翁意识。
1﹑每周召开工作例会，在总结工作的同时，积极充分听取基层员工的呼声﹑意见或合理化建议或批评。
2﹑不定期开展团队活动。组织员工进行爱卫生﹑爱护小区周边环境的宣传等活动，增强员工的凝聚力和向心力。
二﹑转变思想，端正态度，牢树为业主(住户)服务意识。
为了提升服务水平，我们将推行^v^全员首接责任制^v^.每一位员工都有责任和义务接待业主和访客的建议，并在第一时间传递到服务中心，并有义务跟踪处理结果，通知建议人，使服务得到自始至终完整体现。树立以业主为中心，并在首接责任制的同时，推进^v^一站式^v^全新的服务理念。
三﹑激活管理机制
1﹑管理处实行内部分工逐级负责制，即各部门员工岗位分工明确，各司其职，各尽其能，直接向主管负责，主管直接向经理负责，同时各主管与管理处负责人签订《管理目标责任书》。
2﹑管理处实行定时值班制，改变工作作风，提高办事效率，向业主公布管理处常设(报修)电话，全方位聆听业主的声音。
3﹑制定切实可行的管理措施，推行^v^首问责任制^v^.
4﹑健全完善管理处规章制度，如管理处员工守则、岗位责任制、绩效考核制度、内部员工奖惩制度等。
5﹑月绩效考核工作尽量量化，建立激励机制和健全绩效考核制，根据员工工作表现、工作成绩、岗位技能等做到奖勤罚懒，激励先进、鞭策后进。
6﹑完善用人制度，竞争上岗，末位淘汰。真正为勤奋工作、表现出色、能力出众的员工提供发展的空间与机会。
7﹑加强内部员工队伍管理，建设高效团队，增强管理处员工的凝集力。
四﹑严格管理，提高管理水平和服务质量。
2﹑小区业主对服务工作的满意率达90%以上。
3﹑急修及时，返工﹑返修率不高于2%.
4﹑治安﹑车辆﹑消防管理无重大管理责任事故发生。
5﹑房屋本体及设施、设备按计划保养，运行正常，无管理责任事故发生。
6﹑管理处拟成立社区文化活动小组，负责开展丰富多彩的社区活动;充分利用宣传栏出一些内容涉及物业管理法规、典型个案、报刊摘要等内容的板报。
7﹑本年度记录﹑资料保存完整，及时归档。
8﹑物业管理服务费收缴率达95%以上;物业管理报告每年度向业主公布。
五﹑加大培训力度，注重培训效果。
1.新入职培训
为新招员工提供的基本知识和基本操作技能的培训。培训的目的是使新员工了解公司的基本情况(如企业宗旨、企业精神、企业的历史、现状及发展趋势)，熟悉公司的各项规章制度(如考勤制度，奖惩制度、考核制度等)，掌握基本的服务知识(如职业思想、行为规范、语言规范、礼貌常识等)，掌握岗位工作的具体要求(如岗位责任制、业务技能、工作流程与要求、操作要领等)。通过职前培训可以使新招员工熟悉和适应新的工作环境并掌握必要的工作技能。
岗前培训内容：公司规章制度、《员工手册》、《员工礼仪规范》、公司的发展史、公司的规划、经营理念、公司的组织机构、员工职业道德、敬业精神、消防安全知识、物业管理基础知识等内容。
2.在职培训
培训内容：
1、z物业公司的各项规章制度
2、z物业公司的《员工手册》
3、企业发展、公司规划、公司理念、组织机构
4、各部门相关的专业知识
通过以上培训内容来加强员工队伍综合素质修养和提高综合管理能力。
六、提升z物业服务品牌，树优质服务新形象。
1、人力资源整合，根据管理处工作需要，适当将部分岗位职能合并，实现因才设岗，因才定岗的复合型人才管理机制。
2、客户服务：继续贯彻执行《员工手册》，注重规范员工服务礼仪、工作效率和服务质量，为顾客提供温馨、礼貌、热情、安全、舒适的优质服务。
3、设备设施维护：按机电运行和维修分工的原则，对小区所有的机电设施设备进行层层落实，做到物有所管、管有成效、保质增质。确保小区的供配电、给排水、水泵、消防等正常运行，做到周、月、季度保养有计划，有落实，杜绝发生重大安全责任事故。
4、清洁绿化管理：清洁绿化部门要发扬主人翁精神，增强责任心和使命感，形成团队凝聚力，落实主管追究主问制。另外要对清洁绿化加大监管力度，力争在此方面有较大的改观。
5、资料管理：严格按照档案管理规定。另外，拟想对业主资料、业委会资料进行较彻底的分类整理，做到目录清晰，检索方便，楼层各住户资料袋装化，实现规范化管理，同时制定完善资料的保密制度、借查等规章制度。
6、车辆管理：对进入小区的车辆进行严格管理，逐步实现业主车辆按固定车位停放;临时车辆采用临时收费管理;对需要保管的车辆采取保管措施，签订车辆保管合同，车主支付保管费。
7、安全、消防管理：加强对保安员应知应会、礼仪、管理技能、沟通技巧、应急突发事件的处理等的培训，完善标识系统，对外来人员(装修人员)进出识别登记、出租屋的登记、住户搬运、等管理工作，要求保安员对小区内的业主熟知度达80%左右。消防设施设备的检查由保安员进行检查，维修保养由维修工进行。
七、做好接管验收工作
新建物业竣工验收后、业主入住前，物业管理公司应及时组建物业接管验收小组，对所接管的物业进行综合性的接管验收，以确保所接管物业基本合格，满足业主的质量要求。接管验收主要是观感验收和使用验收，它侧重观感是否合格、设施设备的使用是否符合业主要求;而竣工验收则是全方位的内外质量验收;接管验收是物业管理公司接管的物业为防止出现物业质量有严重问题、将被业主广泛投诉而采取的一种替业主提前服务式的验收，而非具有法律效力的政府评价行为。
八、开展多种经营与措施
管理处将采取如下系列措施，开展多元化经济，努力创建^v^社区经济圈^v^,力争实现管理费收支平衡。
1、根据小区实际情况，管理处成立房屋出租中介服务中心和成立便民服务点，制定相关制度和有效措施，定人定岗，把业主委托代为出租的房屋及便民服务统一搞活管好。
2、利用广场地面资源，对在小区内合法、方便顾客为前提的摆点商家以临时占有使用场地的，适当收取一定费用。
3、节约管理成本，减少不必要的开支。严格控制办公用品的采购与支出。
4、修订管理处有偿服务标准，增加有偿服务项目。
街道年度考核方案 民警绩效考核工作计划通用篇三
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是关于20xx医院绩效考核工作计划，欢迎阅读借鉴!
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。
为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。
为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。
为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。
以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。
全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。
“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。
违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电)、化验收入(含化验、病理、细菌免疫等)2%，手术收入2.5%计算到医生个人。
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人;(不包含观察病人)
麻醉收入(麻醉费)按2%分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入-支出=结余
科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配;科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
街道年度考核方案 民警绩效考核工作计划通用篇四
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕建设和-谐社区，坚持以公认为基础、勤廉为标尺、实绩为核心的用人导向，探索建立科学化、规范化、制度化的绩效考核机制，通过综合运用多种考核方式，全面、准确、客观、公正地衡量社区班子及其工作人员的工作实绩，提高社区班子的凝聚力、战斗力和创造力，增强社区工作人员服务发展、服务群众的主动性和创造性，为实现经济强街提供有力保证。
二、组织领导
成立由街道工委书记李淑环同志任组长，工委副书记、办事处主任于文韬同志任第一副组长、其他班子成员任副组长的街道绩效考核工作领导小组，工委副书记浣琳同志兼任领导小组办公室主任。主要职责是：统筹领导全街的绩效考核工作，研究制定绩效考核工作办法;落实区绩效办工作要求;审定全街各类绩效考核结果及奖惩方案等;统筹抓好全街绩效考核结果的运用。
三、基本原则
(一)实事求是、客观公正的原则。坚持以事实为依据，注重分析客观条件和外部环境等多方面因素的影响，实事求是地分析评价社区班子及社区工作人员工作实绩，确保考核工作的公正、公平和真实性。
(二)突出重点、注重实绩的原则。紧紧围绕经济发展、民生建设和社会稳定的目标，科学合理地制定考核内容和考核指标。
(三)发扬民-主、群众公认的原则。坚持把群众满意作为根本标准，把群众评价作为重要依据，把群众监督作为重要保障，吸引社区群众参与考核，切实增强社区工作人员的群众观念。
四、适用范围
全街所属社区班子，社区书记、主任，社区工作人员(含招聘录用工作人员及两保工作人员)。
五、考核内容
(一)社区班子的绩效考核
1、社区班子绩效考核基础分为100分。由年度工作目标管理考核情况和社会公认评估情况两部分组成，分别占基础分的70%、30%。
2、年度工作目标管理考核情况(满分70分)：根据街道对各社区班子工作目标管理考核得分折算而成。
3、社会公认评估情况(满分30分)：分别由社会民-意调查和民-主测评两部分组成，分别占10分、20分。
社会民-意调查由街道绩效考核领导小组制定调查方案，组织街道干部或委托社会民调机构采取随机抽样的形式进行，原则上每年年底进行1次，每社区样点不少于100个。民调对象为党员、组长、驻社区单位负责人代表及居民群众等。
民-主测评参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部、社区工作人员，测评分“优秀”、“ 合格”、“ 基本合格”、“ 不合格”四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。
4、街道以年度为单位，综合各社区年度工作目标管理考核情况和社会公认评估情况得分，计算出各社区的最后得分;根据得分高低，将社区评定为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次。绩效考核总分达到95分(含95分)以上，并排名社区绩效考核前2名的，为“优秀”等次;社区工作出现“一票否决”或被区以上部门点名通报批评并造成重大影响的，为“不合格”等次;其他为“合格”等次。
(二)社区书记、主任的绩效考核
1、社区书记、主任绩效考核基础分为100分。由履职情况和测评情况两部分组成，分别占基础分的70%、30%。
2、履职情况(满分70分)：由季度考核和年度考核两部分组成，权重分别为50%、50%。
季度考核采用百分制，由季度工作目标完成情况和工作作风考核情况组成，权重分别为70%、30%。
年度考核根据街道对各社区工作目标管理考核得分折算而成。
3、测评情况(满分30分)：分别由社会民-意调查和民-主测评两部分组成，分别占10分、20分。
社会民-意调查按对社区班子社会民-意调查得分折算而成。
民-主测评参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部、社区全体工作人员，测评分“优秀”、“ 合格”、“ 基本合格”、“ 不合格”四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。
4、街道以年度为单位，综合考核得分情况，根据得分高低，原则上按社区书记、主任总数的20%、60%、10%、10%的比例，将社区书记、主任评定为 “优秀”、“ 合格”、“ 基本合格”、“ 不合格”四等。
有下列情形之一的，可优先确定为“优秀”等次：
(1)班子绩效考核被评为“优秀”的;
(4)在急、难、险、重等工作任务中(如防汛、救灾、
见义勇为、拆迁、维稳等)，表现突出，得到组织、群众赞扬，产生了积极的社会影响的。
有下列情形之一的，应确定为“基本合格”等次：
(1)本社区年度工作中出现“一票否决”情况的;
(2)主管或分管工作被区委、区政府或市以上部门通报批评的;
(5)在工作作风、生活作风、工作能力等方面干部群众有较大反映，经调查属实的。
因以上情形确定为“基本合格”等次的社区书记、主任人数，不受“基本合格”等次比例10%的限制。
有下列情形之一的,应确定为“不合格”等次：
(1)具体负责工作出现“一票否决”等情况的;
(4)一年内累计迟到或早退10次以上的;
(7)违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹-事的;
(9)工作时间擅离职守或办理与工作无关事务，造成严重后果的;
(10)年度考核中，民-主测评不合格票数超过测评总票数三分之一的;
(11)平时考核连续两个季度排名倒数第一的。
因以上情形确定为“不合格”等次的社区书记、主任人数，不受“不合格”等次比例10%的限制。
(三)社区工作人员的绩效考核
1、社区工作人员绩效考核基础分为100分。由履职情况和测评情况两部分组成，分别占基础分的70%、30%。
2、履职情况(满分70分)：由季度考核和年度考核两部分组成，权重分别为50%、50%。
季度考核采用百分制，由季度分管工作完成情况和工作作风考核情况组成，权重分别为70%、30%。
年度考核根据街道对各社区单线工作目标管理考核得分折算而成。
社区工作人员兼任多项工作的，考核得分为多项工作的平均成绩。
3、测评情况(满分30分)：分别由街道测评和社区测评两部分组成，分别占10分、20分。
民-主测评参加人员为街道领导班子成员、中层负责干部和联点干部、社区全体工作人员，测评分“优秀”、“ 合格”、“ 基本合格”、“ 不合格”四个等次，分别对应系数1.0、0.8、0.6、0.4。
社区书记、主任对社区工作人员的测评按下列方法进行：社区班子绩效考核评定为 “优秀”的，对工作人员测评为“优秀”等次的人数原则上不超过工作人员总数的25%。社区班子绩效考核评定为“合格”的，对工作人员测评为“优秀”等次的人数原则上不超过工作人员总数的20%。社区班子绩效考核评定为“不合格”的，对工作人员测评为“优秀”等次的人数原则上不超过工作人员总数的15%;定为“基本合格”或“不合格”等次的人数原则上不少于工作人员总数的15%。
4、街道以年度为单位，综合考核得分情况，根据得分高低，原则上按全街社区工作人员总数的20%、70%、6%、4%的比例，将社区工作人员评定为 “优秀”、“ 合格”、“ 基本合格”、“ 不合格”四等。
有下列情形之一的，可优先确定为“优秀”等次：
(3)在急、难、险、重等工作任务中(如防汛、救灾、见义勇为、拆迁、维稳等)，表现突出，得到组织、群众赞扬，产生了积极的社会影响的。
有下列情形之一的，应确定为“基本合格”等次：
(1)主管或分管工作被区委、区政府或市以上部门通报批评的;
(4)在工作作风、生活作风、工作能力等方面干部群众有较大反映，经调查属实的。
因以上情形确定为“基本合格”等次的社区工作人员人数，不受“基本合格”等次比例6%的限制。
有下列情形之一的,应确定为“不合格”等次：
(1)具体负责工作出现“一票否决”等情况的;
(4)一年内累计迟到或早退10次以上的;
(7)违反组织纪律，支持、怂恿、煽动群众集体上访和聚众闹-事的;
(9)工作时间擅离职守或办理与工作无关事务，造成严重后果的;
(10)年度考核中，民-主测评不合格票数超过测评总票数三分之一的;
(11)平时考核连续两个季度排名倒数第一的。
因以上情形确定为“不合格”等次的社区工作人员人数，不受“不合格”等次比例4%的限制。
六、步骤程序
(一)进行工作部署。年初，由街道组织召开相关负责人及社区工作人员会议，对年度社区绩效考核工作进行部署安排。
(二)制定考评依据。街道根据区委、区政府下达的工作目标和街道、社区工作实际，分别制定各社区年度工作目标管理责任书、季度考评工作细则等。社区结合实际，制订本社区工作人员作风考核方案，考核方案必须明确作风考核结果与本社区工作人员绩效考核工资挂钩，各社区书记、主任及其社区工作人员每季末月拿出400元作为绩效工资，各社区必须根据工作人员的工作作风情况，拉开档次，每档100元，在下季度第一月发放，并将方案上报街道党政办备案，作为考评工作依据。
(三)实施按季度考评。由街道绩效考核工作领导小组牵头，组织街道各部门负责对每季度工作完成情况进行考核，社区书记、主任负责对工作人员每季度工作作风进行考核，社区书记、主任的工作作风由社区工作人员进行考核。
(四)组织集中考核。年终，由街道集中组织对社区进行年度工作目标管理考核，组织对社区班子进行民-意调查，并组织对社区书记、主任、社区工作人员进行民-主测评。
(五)提出考评建议。综合季度考核结果和年度集中考核结果，分别提出社区班子、社区书记、主任、社区工作人员的绩效考核等次及结果运用方案。
(六)研究审定结果。街道绩效考核工作领导小组对绩效考核结果等次及绩效考核结果运用方案进行审定。
(七)公示考核情况。结果审定后，组织在一定范围内进行公示、公布，接受群众监督。
(八)接受考核复议。社区班子、工作人员、居民群众对绩效考核工作有重大疑义，可以在拿到考核结果的2个工作日内，向街道绩效考核工作领导小组提出书面复议申请。考核工作领导小组受理后，组织人员对事实进行调查，充分协调沟通，对复议事件进行处理。
七、结果运用
(一)社区班子绩效考核结果的运用
1、对班子考核结果为“优秀”的社区，由街道工委予以通报表彰，并作为推荐社区书记、主任参加各级评先评优的重要依据。
2、对班子年度绩效考核评定为“优秀”、“合格”的社区，由街道下拨社区年度绩效考核奖金，金额分别为10000元、7500元。
3、对班子年度绩效考核被评为“不合格”的社区，街道不发放年度绩效考核奖金;其班子主要领导，年度不得评为“优秀”，并由街道工委对班子主要领导或反映较差的工作人员进行提醒谈话或诫勉谈话。
(二)社区书记、主任，社区工作人员绩效考核结果的运用
1、季度考核结果的运用。考核结果与绩效工资、奖金挂钩。
(1)单线工作季度考核前三名的专干每季度奖励150元, 社区综合工作季度考核前三名的书记、主任每季度奖励300元。
(2)各社区根据自行制订的社区工作人员作风考核方案兑现绩效工资。
2、年度考核结果的运用。进一步强化考核结果在奖金福利、评先评优、职务任免、诫勉问责等方面的运用。
(2)对连续三年被评定为“优秀”的社区书记、主任及社区工作人员，绩效工资每月分别上调100元、50元。
(3)年度内被街道或上级部门点名通报的社区书记、主任和社区工作人员，取消年度考核综合奖评先评优资格。
(4)对年度考核评定为“不合格”的社区书记、主任由街道工委对其进行诫勉;连续两年被评定为“不合格”的社区书记免去其现职，社区主任按照有关法规依法进行罢免。
(5)对年度考核评定为“基本合格”等次的社区工作人员，由社区两委予以诫勉，连续两次诫勉的，在第二次诫勉当年度，将考核评定为“不合格”等次;连续两年被评定为“不合格”的社区工作人员，由社区两委按程序予以辞退，并报街道备案。
(6)年度考核结果作为确定社区工作人员年终考核奖金发放的依据。
对经考核确定为“基本合格”的社区书记、主任和工作人员，且个人考核得分在90分以下的，年终奖金按街道核准的本社区工作人员人均奖金数额的80%发放;个人考核得分在90分以上的，则全额发放。
确定为“不合格”的社区书记、主任，且所在社区年度工作目标考核为社区末位，且个人考核得分在90分以上的，年终奖金按街道核准的本社区工作人员人均奖金数额的80%发放;若所在社区年度工作目标考核不是社区末位的，且个人考核得分在90分以上的，则全额发放;个人考核得分在90分以下的，年终奖金按街道核准的本社区工作人员人均奖金数额的60%发放。
确定为“不合格”的社区工作人员，但个人考核得分在90分以上的，年终奖金按街道核准的本社区工作人员人均奖金数额的80%发放;个人考核得分在90分以下的，年终奖金按街道核准的本社区工作人员人均奖金数额的60%发放。
奖金在社区工作经费中列支。
八、其他相关事宜
1、病、事假(不含公伤病假)总计超过半年的社区工作人员，不确定年度考核等次，不发放年度考核奖金。
2、年度内调出本街道的社区工作人员或其他原因不在岗的社区工作人员，不确定年度考核等次，年终考核奖金由街道绩效考核工作领导小组研究确定。
3、年度内借调街道或上级有关部门的社区工作人员，由借调单位组织实施考核，并提出考核等次建议，街道绩效考核工作领导小组研究确定其考核等次及年终考核奖金发放标准。
4、年度内调入街道的社区工作人员，参加本年度考核，确定考核等次。
5、因涉嫌违纪违法被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不定等次。结案后，按规定补定等次。
6、因违法违纪被政法机关或街道及上级立案查处的社区工作人员考核等次的确定及年终奖金的发放，按区及上级部门的相关规定办理。
本办法从2011年2月份开始实施，1月份工作及作风情况纳入一季度的考核成绩。本办法如与上级新出台的相关政策冲突，以上级新出台的政策为准。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索街道社区绩效考核方法。
街道年度考核方案 民警绩效考核工作计划通用篇五
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。《人事绩效考核个人工作计划》是由工作计划网工作计划栏目小编推荐提供，供您阅读和借鉴，本站时刻更新文章，您可以常登陆工作计划网工作计划栏目搜素您要的内容。
公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的`重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
二、绩效考核具体实施计划
1.××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
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