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月度绩效考核管理制度 月度绩效考核方案篇一
为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有张可循,根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神,特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式,扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次,普通员工的考核工资为200元,考核结果处理按照《记分方案》执行,40分以上进行末位淘汰。
一、工作表现
1.上班迟到、早退扣2分/次;
3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟,扣4分/次;
4.在岗位上睡岗扣6分/次;脱离岗位睡岗扣10分/次;
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次;
6.除取样外,无故呆在车间分析室扣4分/次;
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次;
8.不写请假条,无故旷工扣6分/次;
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次;
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。
二、业务技能
1.不按规定摆放物料扣2分/次;
2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次;
4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次;
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次;
6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次;
7.因操作失误造成物料损失扣8分/次;
8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。
三、执行制度
1.不按操作法操作,违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次;
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次;
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次;
5.在上班时发现上班前饮酒扣6分/次;酗酒的扣8分/次;
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次;
7.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次;
8.私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次;
9.交接-班不清楚扣6分/次;
11.向公司推荐员工而被开除、辞退的,扣推荐人10分/次。
四、敬业与合作
1.无顾拖延物料反应时间扣7分/次;
3.物料泄漏未及时阻止扣4分/次;
6.本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次;
7.与同事之间打架、斗殴扣40分/次;
8.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次;
9.泄露公司机密、经营机密扣40分/次;
10.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣20分/次。
五、日常行为
1.衣着不整,上班期间穿拖鞋扣2分/次;
2.不戴上岗证,不穿工作服扣3分/次;
3.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
4.故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次;
5.没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次;
6.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
7.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣40分/次;
8.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次;
9.本岗位卫生不干净扣4分/次。
月度绩效考核管理制度 月度绩效考核方案篇二
目的及作用
为了配合月度奖金分配机制,为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据,同时为了推进规范化操作,有效改进工作绩效,以达到激励员工,增进员工与公司之间的沟通和了解,使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的,特制订本方案。
适用范围
考核依据
以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据,各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录,严格按照绩效考核表进行考核。
考核原则
考核要求客观公正,实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价,应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况,不可仅凭主观感觉或印象来考核,以免造成考核结果不公。
考核权限设定
1、考评人为被考核员工直接主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
具体考核细则
1、考核方法
根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准,对比员工实际工作成果与表现实施考核,并辅以面谈。
2、考核指标及权重
根据各岗位职责不同,考核项目及指标各不相同:
分公司间接销售员工的月度绩效考核(总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工)则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工(行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机)则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。
3、考核时间
考核期以整月计,每月考核一次,各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成,填好《绩效考核分数统计表》,将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成,为保证考核如期完成,分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分,并将表格上交到营销规划部,由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报,从而影响当月奖金的计算和发放,该分公司总监或经理将负相应责任。
4、考核过程监控
总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检,监控绩效考核质量。
奖金计算方法
月度奖金的具体计算流程如下:
1、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况,结合员工奖金级别,计算出员工当月奖金基数。(详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》)
4)业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。
具体计算方式如下:
奖金甲* a%
(奖金甲*a%+奖金乙*b%+……)
奖金余额=总部下发奖金总额-(奖金甲* a%+奖金乙* b%+…)
(注:考核达标不会大于100%,所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配)
员工考核后奖金
(余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额)
员工考核后奖金总和
实例如下:
团队 员工 | 奖金 标准 | 总销量 达标 | 奖金 | 考核 达标 | 考核后 奖金 | 奖金 余额 | 余额 占比 | 余额 分配 | 实发 奖金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 | |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 | |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 | |
合计 | 2700 | 2565 | 2126.1 | 438.9 | 438.9 | 2565 |
考核指标中的公式:
总销量达标率=实际销量/目标销售量
终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数
拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数
成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数
品类合格率=进驻门店品类/目标全品类
陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店
pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数
考核结果
考核结果核定后,应将考核结果及评语通知员工本人,主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见,相互沟通,达成一致,使员工对考核结果信服,被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。
考核结果的运用
根据考核结果,各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算;当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时,各时期考核结果可作为直接参考依据。
绩效改进措施
针对员工绩效考核结果中未达标部分,主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助,并辅以培训等手段,适时跟进,帮助员工达成理想绩效。
存,并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总,于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。
考核申诉处理流程
1、可向所在部门或分公司上级主管申诉,如果仍然对申诉结果存在不同意见,可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。
2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管,可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。
若经查确为考评人因主观原因有意偏失,则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零;如果是被考核员工无理要求,则视具体情况予以警告处理和处罚。
考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法,熟练掌握考核技术,切实督导实际考核工作的程序;考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式,达到所需标准。
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据客观事实。
2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。
3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时,请记入考核评语内,并请注意措词及内容。
变更
此方案的修改解释权归总经办人事部。
实施日期
本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行,员工二00三年六月奖金将依照此方案分配。
注:试用期员工考核参考本考核制度执行。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司月度绩效考核方案。
月度绩效考核管理制度 月度绩效考核方案篇三
为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。
1、餐饮部厨师(1f、2f、20f)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。
3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。
4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。
5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
6、1f明档厨师主要考核本档口的风味特色。
1、 炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。
2、 切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。
3、 早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。
4、 凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间
20分钟。
5、 1f明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:
7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。
1、 本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。
2、 评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下
3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的总成绩。
3、 规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。
4、 评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。
5、 考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。
注:档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2f准备,不准自带原料,否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的`厨师一律作弃权处理。
月度绩效考核管理制度 月度绩效考核方案篇四
是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
月度绩效考核采取百分制考核,中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分,工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分,工作效果占40分。集体活动取得名次的,被公司通报表扬的、违反公司制度的,按照考核表格中的详细办法进行加减分。(详见考核表)
(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例;95分(含)以上的发放全部绩效工资,95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心(项目、子公司)的月度工作计划报计划考核办,部门经理月度计划报中心负责人,员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。(附件:月度计划表)
2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日,具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。
3、绩效面谈要求:
(1)各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结,未完成工作的自我剖析和总结,以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。
(2)、根据年度工作大纲和目标计划,阐述本月份工作思路和行动计划,对比工作大纲,工作是提前还是错后,工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么,需要什么部门在什么时间支持什么工作。
(3)由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作,提出改进的方向和意见,并对各中心负责人的工作效果评分。
(4)中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办,并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕,告知其评分以及对其不足方面的期望。
(1)试用期员工不参加考核,即不兑现月度考核工资。
(2)在公司范围内发生岗位调动的,在调入部门工作满16天(含16天)的,绩效发放以调入部门的成绩为依据。
(3)公司招录的特殊人员(如没有明确试用期人员),出勤满30天的可兑现月度绩效。
(4)由其它实体调入的员工且没有试用期的,出勤满30天的可兑现月度绩效。
(5)在当月发生离职的员工,不兑现月度绩效。
(6)计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。
(7)本考核办法自**年3月份起执行。
月度绩效考核管理制度 月度绩效考核方案篇五
在对医院绩效考核初步方案进行评估时,我们经常发现,某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间,时常超过130分,或低于70分。这时,首先要做的第一件是,核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上,再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况,往往可能是指标目标值设置出现了问题,需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段,参考历史值设定的目标值,与实际值相比往往都偏低,需要在对医院、科室业务发展预测的基础上,来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况,需要判断周期上是否属于个别月份,还是在较长的一段时间内都是这种情况?如果属于个别月份,则可不进行调整指标目标值。
如果属于较长时间的情况,需要分析科室业务萎缩的原因,是外部因素造成的,如疾病谱的变化,还是内部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后,判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的,可适当调整目标值;判断是科室业务萎缩内部原因造成的,可维持原指标目标不变。
在对医院绩效考核初步方案进行评估时,有时候会发现,科室绩效考核分数的大幅偏离,是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因,排除指标目标值设置的合理性之后,很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点,按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡,很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中,对于数据比较稳定、可靠的指标,通常可以给予较高的权重;对于数据波动比较大、不太可靠的指标,通常可以给予较低的权重。
判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以(百分制绩效考核分数/100分)。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩,那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主,那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主,那就需要对岗位价值的要素重新审视,必要时组织专家再次进行岗位价值评估。
医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后,其科学性、合理性、可操作性将大大提高,完全可以在医院大胆推行。
月度绩效考核管理制度 月度绩效考核方案篇六
财务部经理、主管、会计人员
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、b级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、c级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的.50%记分。