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人才队伍建设调研报告
人才队伍建设是一项事关大局、事关长远的战略性系统工程，xx市人才队伍建设必须坚持六支人才队伍建设一起抓的原则，分类指导、整体推进。通过对人才资源的深度开发与有效利用，建立与保持一支数量充足、结构合理、素质优良的人才大军，为经济社会持续健康发展、全面建设小康社会提供坚强的人才保证。
1、以提高创新创业能力为核心，大力加强高层次人才的培养引进
在当前的经济新常态下，xx市提出从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，推动经济提质增效升级，这就需要大量的高科技创新人才，就要强调人才群体的高智能性、高创造力、高竞争力，就要在提升人才创造性素质上和聚集高能量人才上下功夫，因此加强高层次人才队伍建设是人才队伍建设的重点。要根据现实情况，引进和培养一批支柱产业、新兴产业、重点领域的急需紧缺人才。通过招商引资、招商引科、招商引智等方式，加大企业和产业的科研团队和研发机构的引进力度。以多种形式引进国内外优秀高层次科技创新人才与团队，通过培养和引进手段，进一步提高创新人才队伍素质。要优化人才成长的软硬环境，强化四十岁以下的中青年科技人才的培养，不断提高高层次人才及其团队的品牌效应和社会地位。以用好用活人才为根本，最大限度地激发人才的创造热情和创新活力，努力做到人尽其才、才尽其用、各得其所、各展其长。
2、以发展高新技术产业为龙头，努力扩大人才的现实市场容量
发展高新技术产业，既是培育xx新的经济增长点和产业优势，促进经济结构的调整和优化、推动跨越式发展的重要举措，也是吸引和聚集高层次人才的有效途径。要加强政府对高新技术产业的引导性投入，通过政府的引导和鼓励，建立以企业为载体的科技开发体系。要通过政策杠杆作用，推动企业与高等院校、科研院所，建立双边或多边技术协作机制，以及支持企业对重大科技项目开发与产业化的资金投入等，促进企业技术创新和实现高新技术对传统产业的改造和提升。
３、以稳定现有人才为着眼点，优化发展环境、创造发展机会，稳定现有人才队伍，对于xx市的人才队伍建设至关重要。有发展机会、能够施展才华，是大多数人才的第一选择。为现有人才创造更多进行自我设计，自我选择，自我实现的机会是稳定现有人才、扩大人才存量的重要措施。要为现有人才创造能够充分施展才华的政策环境和必需的工作条件及物质条件。加大分配制度改革，使知识的价值、技术的价值、人才的价值在分配上得到体现。实现按劳分配和按生产要素分配的有机结合，建立一流人才，一流业绩，一流报酬的竞争激励机制，把既有良好的发展前途，又有预期的经济效益，作为稳定现有人才的立足点。同时，探索灵活的职称评聘制度，对能力水平和社会贡献达到相应程度的人才给予及时的职称职级认定，特别是加强农村实用人才和社会工作人才的职称认定，从而增强现有人才的荣誉感和自我价值感。
4、以建立完善培养体系为重点，有效提升人才队伍整体素质和专业化水平，人才资源是战略性资源，必须先储备，后使用，先投资，后回报。xx市人才队伍整体素质和专业化水平较低，所以在大力引进人才，注重现有人才的开发和使用的同时，要把优先发展教育放到一个特殊重要的位置，把素质教育和创新教育作为教育的核心，提升人才队伍素质、优化人才队伍结构。一是加快教育培训机构建设，整合党校、高等院校以及各类社会培训机构的培训资源，逐步形成高等教育、继续教育和培训教育互为补充、相互促进的综合教育培训体系；二是大力发展职业教育，以实用性强、适应性快的职业技术教育为抓手，培养大批掌握一技之长、一技之能的实用性专业技术人才群体，改善xx的人才结构；三是加强继续教育，提高人才的创新能力。要创造条件，增加投入，加快人才的知识更新。围绕经济发展对人才的知识、素质、能力的要求，举办各种类型的继续教育，为人才创造更多开阔眼界、更新知识的机会，不断提高人才队伍的整体知识创新和技术创新能力。
人才队伍建设调研报告
为掌握xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行报告。
xx单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
（一）、正式员工
xx单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，hse专职监督1人。专业技术人员41人。
大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
（二）、外雇职工
外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的。领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
加快人才队伍建设，是提高xx单位各项事业建设水平的需要，是打造xx某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
（一）、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。
人才队伍建设调研报告
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
（二）人才结构分布不合理。
一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。
二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。
三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
（四）高层次人才作用未得到充分发挥。
二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。
三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。
二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。
三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。
一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。
二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。
三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。
四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制，鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。
一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。
二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。
三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。
四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
人才队伍建设调研报告
根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：
一、基本状况
全市目前文化队伍共有35913人，其中：文广系统3787人、社会科学界会员26026人、各级文联机关及会员6122人；本科以上学历占45.6%，副高职称以上占2.5%；35岁及以下人员占17.2%，50岁以上人员占34.3%；具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导10余名，民间艺术大师2人（其中国家级1人、省级1人），非物质文化艺术传人214人、群众文化艺术工作者462人。在文联所属协会会员中，有国家级会员63人，省级会员157人，市级会员1880人，县级会员4000人。文化产业从业人员3万余人，文化产业高级经营管理人才、技术人才数量不详。
二、问题成因
总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
（一）人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。
（二）人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，40岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在50岁以上的占比达80%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，致使难以推出新剧目及精品剧目。市文化馆因为音乐、舞蹈、美术等方面力量薄弱，严重制约了对基层文化工作的指导。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低，经营理念和手段落后，复合型人才、新型产业人才严重缺乏，难以打造出知名文化企业，原创动漫项目也处于空白状态。从知识结构看，有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统中，具有大学本科学历的仅占18.4%。文化人才结构不合理的主要原因：一是受人事体制和编制所限，需要的人才进不来，非专业人员出不去。二是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付，难以进修深造；文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作，难以实现高标准、严要求的管理，更无心探索人才工作的新思路、新办法。
（三）人才分布不均衡。调查显示，我市传统文化人才所占比例远多于现代传媒和文化经营管理等方面的人才，且文化人才大多数向市本级和县级聚集，乡镇、村级为数甚少，多数乡镇甚至没有文化专干从事相关工作，对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。原因是我市经济发展水平较低，政府投入不足，造成乡村文化设施落后，留不住人。
（四）精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂，科班出身少，有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来，自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在市上工作发展空间小，没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少，大师级文化领军人物不多，导致达州文化难以跨越地域界限，走向全省或全国。因编剧、导演、舞美、表演等方面的大师级本地人才缺乏，开展全国新农村文化艺术演展还得到外地雇人。报业、广播电视缺乏宣传策划人才，名记者、名编辑、名主持人、中高端人才紧缺，特别是文化建设急需的领军人物、高层次的经营管理人才和创新能力强的复合性文化人才严重匮乏。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
（五）管理人才不足不强。我市文化管理人员多数是由行政单位调入，真正懂文化管理的人才较少。特别是大部分文化市场综合执法机构主要负责人还没到位，执法人员到位缓慢。省编办核定我市执法事业编制100名，目前只到位45人，现有执法队伍中不具备执法资格的55名工勤人员因各种原因不能分流，直接影响文化市场培育，特别是文化事业发展目标的实现、文化政策措施的贯彻落实。主要原因在于管理体制不顺。
三、对策建议
（一）加强领导，提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建设领导小组，把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围，对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策，建立健全领导干部联系文化人才建设制度，并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容，形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
（二)摸清家底，建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作，建立文化人才资源信息库，全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度，配齐配强乡镇(街道）文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人，促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。三是加快文化综合执法队伍建设，尽快完成市、县综合执法队班子配备，及时面向社会公开招考文化综合执法人员，保证执法工作正常开展；按川编发〔20xx〕67号文件第三条规范人员管理之规定，切实安置好全市文化综合执法机构现有55名工勤人员。
（三）加强培养，提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、掌握现代传媒技术的专门人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才，为达州文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。全面推进继续教育登记制度，加强管理、严格考核，将继续教育与专业技术职称评定挂钩。通过对乡村社区群众文化人才实行从业资格认证和聘用制度，提高其公共文化的服务能力；通过举办各类特色文化节庆活动，让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目，采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干；通过与名人合作、跟大师学艺，培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式，培养民间文化人才，延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地，鼓励四川文理学院、市职业技术学院和中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业，支持学院与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系，使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
（四）加大宣传，营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律，珍惜、爱护、用好文化人才，创造宽松包容的良好社会环境，增强文化人才集聚效应。二是继续开展“德艺双馨”文化名人评选工作，努力培育、包装在全省具有影响的文化名人。三是加大宣传力度。组织协调各新闻单位，对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔，对获奖者进行大力宣传，在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度，每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、小说散文、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理，对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式，大力向社会宣传推介。
（五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制，确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金，用于人才培养、引进、扶持、激励等，做到专款专用。二是设立文艺创作政府奖(如文学艺术、新闻出版、社会科学等门类的政府奖），用于奖励那些在学术研究上有重大突破、文艺创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才。三是设立民间文化艺术发展保护基金，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，对市级以上非物质文化遗产传承人，予以适当奖励，对一些缺乏市场、濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行必要的扶持。四是拓宽人才项目经费筹措渠道，探索多元化投入办法，鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度，构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
（六）完善机制，强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔，对文化事业单位的缺编，一律面向社会公开选拔人才，提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用，特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担，让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入“千名硕博进达州”人才计划范围，重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物，用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念，以鼓励劳动和创造为目的，加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台，让他们在事业上有奔头，有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度，建立保障机制，让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，在现有事业单位薪酬框架基础上，探索建立优秀文化人才社会化聘任制度，并提供市场化的薪酬福利，真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式，激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到达州的温暖，从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍，使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度，消除其后顾之忧，使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。
人才队伍建设调研报告
尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。
1、人才总量不足
2014年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市2014年末拥有人才数23.25万人，较2012年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的xx市，截止2013年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市gdp近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。
2、人才队伍素质偏低
一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平较低，受教育程度不高，专业化服务难以实现。全市社会工作人才中，硕士及以上学历占总数的0.35%，大学本科学历占总数的11.88%，高、中、初级职称共有146、464、1205人，分别占社会工作人才总人数的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各级职称人数之和仅是全市社会工作人才总数的十分之一。较低的'学历水平和受教育程度致使他们难以提供专业化的社会服务。四是农村实用人才中初中及以下文化占总数的34.43%，整体文化程度较低，取得有关农业技术高、中、初级职称的总共仅有489人，占农村实用人才总数的1.10%，其余均无技术职称或资格证书，职称认定工作滞后。
3、人才结构不尽合理
在xx市现有的产业结构下，人才仍属于传统型阶段，分布结构与经济结构调整之间存在差距。xx市人才以专业技术人员为主体，占全部人才总量的近百分之五十，但是，专业技术人才主要分布在教育、工程技术、金融、经济、卫生等传统领域，而新兴产业、高科技产业人才匮乏。党政人才队伍中，学历不高、年龄偏大，复合型人才缺乏。企业经营管理人才和高技能人才分别占人才总量的13.99%和7.39%，总量短缺、结构不合理。企业经营管理人才主要集中于国有大中型企业、传统产业，中小型企业和民营企业相对缺乏。社会工作人才1.6万人，占全部人才的6.92%，总量偏少。