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劳动合同与社会保障法(精选5篇)

时间:2023-09-23 01:19:36 作者:灵魂曲 劳动合同与社会保障法(精选5篇)

在人民愈发重视法律的社会中,越来越多事情需要用到合同,它也是实现专业化合作的纽带。拟定合同的注意事项有许多,你确定会写吗?下面我就给大家讲一讲优秀的合同该怎么写,我们一起来了解一下吧。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

众所周知,人力资源管理工作在煤炭企业发展中占据重要位置,直接关系到煤炭企业发展目标是否能够实现,影响着煤炭企业未来的走向。因此,本文阐述了企业人力资源管理的概念,并探究企业人力资源管理对经济效益的影响,从而提高煤炭企业人力资源管理工作质量,让煤炭企业在市场上具备足够的竞争力,获取经济效益的最大化。

一、煤炭企业人力资源管理内容分析

人力资源管理英文名为“humanresourcemanagement”,属于管理学,主要是指在经济学、人本思想等理念的指导下,通过招聘、培训、报酬等管理形式对人力资源进行有效管理,发挥人力资源最大优势的一种管理方法。煤炭企业通过人力资源管理工作不仅可以对企业内部人力资源进行协调,构建和谐的人际关系,化解矛盾;还可以充分发挥人力资源的主观能动性,做到人尽其才、人事相宜,从而最快实现企业发展目标。人力资源管理工作中包含中所内容,但是在煤炭企业中,人力资源管理工作主要涉及以下几个方面内容。第一,人才培养。众所周知,人才是企业发展的奠基石,优秀的人才可以帮助企业获取更多的经济效益,并创造出更加丰富的价值。因此,煤炭企业在展开人力资源管理工作中,最核心的内容就是对人才的培养,确定人才培养计划,提高人才综合素质。第二,人才招聘。目前,在煤炭企业竞争日益激烈的背景下,人才也呈现出紧张的局面,此种情况下,煤炭企业就需要在人力资源管理工作中重点关注人才招聘工作,根据企业内部所需人才到社会、高校等地方进行招聘,保证所招聘的人才具备较高的综合素质和专业能力,满足煤炭企业用人需求。第三,人才评价。现阶段,煤炭企业在发展过程中缺少人才评价这一环节,使得部分人才所获取的报酬与工作量不对等,极易产生跳槽的想法。此种情况下,煤炭企业在人力资源管理工作中就需要重点关注人才评价工作,完善人才的报酬激励制度,调动人才工作积极性,从而将人才的潜能激发出来,提高企业工作效率。

二、企业人力资源管理对经济效益的影响分析

(一)人力资源管理可以提高煤炭企业经济效益

众所周知,人才是每一个行业发展的基础,都直接或者间接的影响到行业发展和经济效益,在煤炭企业中也不例外。在煤炭企业发展中,通过人力资源管理工作可以帮助企业组建一支专业的人才队伍,并完善人才管理制度,此种情况下,每一位人才都能将自身潜能有所发挥,真正实现人尽其才,为煤炭企业创造更多的经济效益,提高煤炭企业在市场上的竞争能力,助推煤炭企业实现更好、更快的.发展。

(二)人力资源管理可以实现煤炭企业的经济资源整合

在我国社会经济快速发展的背景下,煤炭企业之间的竞争越来越激烈,使得人力资源管理工作变得更加重要。此种情况下,煤炭企业要想充分实现快速发展,就需要加强人力资源管理工作,提前了解每一位人才的特点,根据每一位人才的特点合理划分工作岗位,让每一位人才在所在的工作岗位都能发挥出最大潜能,实现人才的最优配置,对企业内部现有的经济资源进行整合,让企业经济效益可以稳步的提升。

(三)通过绩效考核机制推动煤炭企业经济效益

煤炭企业人力资源管理工作中包含众多内容,其中有一项工作就是绩效考核机制。煤炭企业在发展过程中通过科学合理的绩效考核机制可以让企业的经济目标快速实现,保证每一位人才的工资发放合理,让每一位人才都可以获取与劳动等同的报酬,实现按劳分配,在潜移默化中调动每一位人才的工作积极性,提高煤炭企业工作效率,推动煤炭企业实现快速发展。

三、强化人力资源管理提高企业经济效益的有效对策分析

(一)煤炭企业加强人力资源配置工作

根据大量数据显示,目前煤炭企业在发展过程中,内部人才众多,但是在众多人才管理工作中,并不能实现人尽其才,造成人力资源浪费严重,对煤炭企业发展产生一定负面影响[5]。面对此种情况,煤炭企业要想提高经济效益,就需要加强人力资源配置工作,具体可以从以下两个方面展开:一方面,煤炭企业需要根据自身发展情况和人才拥有情况制定一套完善的人力资源管理制度,通过人力资源管理制度对人力资源合理配置,让每一位人才都能在各自的岗位上发挥出最大作用。另一方面,在经济全球一体化背景下,煤炭企业发展逐渐走向国际化,此种情况下,煤炭企业就需要为内部人才安排出去学习的计划,让人才到优秀企业进行学习,掌握优秀企业人才管理工作的专业技能,对人才进行激励,不断提高人才综合素质,实现人力资源的最优配置。

(二)完善煤炭企业人力资源管理的绩效考核体系

现阶段,虽然部分煤炭企业在人力资源管理中具有人才绩效考核机制,但是所拥有的人才绩效考核机制落后,内容、方法陈旧,与现代社会不相适应,降低煤炭企业人力资源管理工作质量。面对此种情况,煤炭企业就需要在发展过程中构建完善的人力资源绩效考核体系,具体可以从以下两个方面入手:一方面,煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系过程中,需要充分考虑企业经济效益,保证所设计的绩效考核体系能够帮助企业获取最大化经济效益。另一方面,煤炭企业在制定人力资源绩效考核体系时,需要充分考虑企业目前发展情况和发展目标,在不同发展时期制定不同的绩效考核体系,充分做到人力资源绩效考核体系的与时俱进,从而保证经济考核目标能够顺利实现,为煤炭企业获取更多的经济效益。

(三)完善煤炭企业人力资源管理的奖惩机制

在煤炭市场快速发展的背景下,煤炭企业发展前景越来越明朗,所需要注意的事项也更加全面。因此,煤炭企业要想保证所获取的经济利润最大化,就需要在发展过程中构建完善的人力资源管理奖惩机制,具体可以从以下两个方面展开:一方面,煤炭企业需要准确了解自身经济实力、经济管理工作内容、人才配置等等,严格参考这些数据制定人力资源管理的奖惩机制,激发每一位员工的工作潜能,提高人才在煤炭企业内部的工作效率。另一方面,由于每一位员工在工作过程中有着不同的表现,如,有人工作中偷懒,有人工作中认真负责,针对此种情况,煤炭企业就需要根据每一位员工在工作中的具体表现情况,制定完善的人才奖惩机制,对工作能力强、为企业做出的贡献的人才给予适当奖励,对工作能力弱,工作中出现偷懒、睡觉,没有为企业做出突出贡献的人才给予惩罚,从而调动每一位员工的工作积极性,提高煤炭企业人力资源管理工作质量。

四、总结

总而言之,在资源短缺的背景下,煤炭行业市场竞争逐渐激烈,在人力资源管理过程中也呈现出诸多问题,无法获取合理的经济效益。此种情况下,煤炭企业就需要加强人力资源管理工作,紧跟全球经济一体化走向和煤炭市场发展情况,再结合企业内部具体情况,科学合理的制定人力资源管理方案,对人力资源合理配置,充分做到人尽其才,提高每一位员工的综合素质,从而帮助企业获取最大化经济效益,推动煤炭企业实现可持续发展。

参考文献:

[5]何丽君.企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析[j].大陆桥视野,2016(16):24.

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

摘要:伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。

关键词:市场经济;人力资源管理;劳动合同法;

伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。

一、我国现阶段的人力资源管理状态

1.企业的人力资源管理工作的主要方向发生改变

我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。

2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益

对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。

3.企业对自身文化的建设不够

一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。

二、劳动合同法中的新规定

1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。

2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。

3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。

4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。

三、对企业人力资源管理转变状态的提议

1.积极建设企业文化

劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。

2.完善薪工制度

一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。

3.招聘员工时多加注意

一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。

总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。

参考文献

[1]王春晨.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[j].中国人力资源开发,,(8).

[2]袁素平.劳动合同法对人力资源管理的影响[j].中国高新技术企业,,(4).

[3]陈怡安.论劳动合同法对企业人力资源管理的影响[j]现在商贸工业,2008,(5).

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

3.1人力获取与招聘人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时,往往将人看作无判别的同一类,几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素,而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后,再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合,如果整合失败,不但会将组织文化的核心力量瓦解,阻碍组织文化的正常传播和渗透,而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥,不能提供给受聘人员合适的生长环境,导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务,最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以,在人力获取这个环节,必须要充分考虑到文化价值因素,以使人的才能得到有效发挥,企业才能高效运转。

3.2控制和激励当今时代人才竞争越来越激烈,组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争,人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此,大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才,并培养核心人才对组织的忠诚度,鼓励他们勇于奋斗和创新,做到与组织共进退,共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感,并使之以积极的态度来对待工作,组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成,并巩固了组织文化。

3.3培训和开发培训与开发是指对员工实施培训,并为其提供发展的机会,明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中,新成员一般都要进行组织文化的学习,并在学习中了解组织对新成员的行为期望,组织越是严密和正规,则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中,摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

4结束语

在知识经济不断发展的时代,企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用,人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才,留住人才离不开有效的人力资源管理,使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色,为企业管理人才,但是在新的时期,将人力资源与企业战略目标进行结合,使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理,使企业的创新能力有明显的提高,推动企业高效地达到自己的商业目标。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

人才是企业生存和发展重要的生产力,而人力资源管理则是企业挖掘和获取人才资源最主要的途径。企业通过人力资源管理为企业开发、挖掘和培养符合市场需求的大批优秀人才,是企业提升经济综合实力和市场竞争力的重要条件,在企业管理中发挥着更为有力的作用。人力资源管理在企业管理中扮演着重要守门人和把关人的角色,是企业挖掘、获取、激励、维护和运用人力资源整个管理的过程与活动。人力资源管理引导企业为更高的战略目标前进,推动企业经济向着良性、健康和持续的方向发展。

[关键词]知识经济;人力资源管理;企业管理

人是社会的经济发展活动中重要的角色,人力资源管理是企业对最宝贵的财富和资源进行管理的活动。因此,企业应在管理的过程中注重对人的精神世界的健康教育,在符合个性化发展的前提下,最大化满足其主动诉求,实行以人为本的管理模式。人力资源管理的含义主要包括如下四个方面:首先,企业最终的管理宗旨是对个人的充分尊重。所以衡量一个企业经营是否成功不应单纯看其财务报表的高额数值,而是也应该结合全体员工对企业整体的满意度调查。其次,人是企业生产和经营的行为的主体,其活力程度决定着企业活动的活力与市场竞争力,在企业经济活动中占据着主导地位。

1人力资源管理的内涵

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后,人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富,因此应该重视和加强个人的精神健康培养,考虑个性需求并尽量满足合理地需求,同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说,人力资源管理主要包括以下四种含义:

第一,企业的最高经营宗旨是表示对人的.尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度,而不是单纯分析财务报表。

第二,人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的,因此社会经济活力的主体是人,即人在社会经济活力中占主导地位。

第三,企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败,是企业管理的主要因素,并且是企业竞争力的源泉。因此,人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四,组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍,企业的发展离不开高素质员工,因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才,不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务,因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力,增强企业的竞争能力。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

一、单位检测队伍建设现状

检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野,专业的实验能力和良好的心态,因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。

1.工作人员压力偏高

从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说,他们已经没有当初刚入职的工作激情了,这时候生活和工作都已经达到了瓶颈,他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员,他们拥有着饱满的热情,但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作,上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员,他们的位置属于不上不下,过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。

2.工作人员满意度一般

执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说,他们对一切都充满着好奇心,所以在工作满意度方面是很高的,但是随着年龄的增大和入职年限的增加,对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待,使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期,对于现有情况不存在较大的反应,他们的满意度处于中等水平。

3.工作人员对单位归属感较高

根据学历的高低,工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易,所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权,如果其他工作更有利于他们的话,他们会离开现有的工作,他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作,这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位,所以他们轻易不会离职。

二、加强检测队伍建设的措施

1.从个人而言,强调工作人员的职业素质

(1)培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感,才能使工作人员在工作中更加顺利地发展,而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育,唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时,他们就会对自己的工作产生一定的自豪感,这时候他们的职业认同感也会不断升高。

(2)提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力,还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程,例如一些管理能力、实验能力提高班,或者举办一些小型的比赛,加强员工对自身水平提高的意识。

2.从检测单位而言,保证工作人员未来的职业发展

(1)加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究,找出自身存在的不足,强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下,单位的发展才能更加稳定。

(2)提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查,完善检测单位的相关规定,实行更加科学、规范的管理模式,并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化,例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩,保证工作人员的利益不被侵犯。

(3)实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况,检测单位在工作的安排上更加柔和,使工作人员主动接受管理,这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通,避免在工作进行过程中员工产生不满,从而促进检测单位的健康发展。

总之,将国家、社会和检测单位进行挂钩,使得检测队伍的建设更加具有保障,同时柔性管理,使员工对工作满意度大大上升,这都是人力资源管理的有效作用。

参考文献

[1]李霞,姜远达,胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索,(8)

[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学,(5)