劳动合同的签订是确保劳动者和用人单位共同遵守劳动法规，并履行各自责任的法定手段。总结是劳动者与用人单位之间签订的，约定双方权利和义务的法律文件，它是规范劳动关系的基础，保障劳动者权益的重要法律工具。如何正确签订劳动合同是每个劳动者都需要了解的重要问题。合同内容的准确和完整，对劳动者来说至关重要。下面是一些劳动合同范文供大家参考，希望能够帮助大家更好地理解并正确签订劳动合同。大家一起来看看吧。
劳动合同法年新规定【精选】
5、仲裁裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
总之用人单位经过合法程序辞退员工的、劳动合同期满后决定与员工不续签合同，用人单位应当支付被辞退员工补偿金。员工不能胜任原来以及单位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作为补偿。员工没有通过试用期的或者严重影响本单位的工作任务的等情况，用人单位可以不经通知即解除劳动。
中国劳动合同法新规定
6、单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
【法律依据】。
《中华人民共和国劳动法》。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
劳动法又称劳工法，泛指与劳工事宜有关的法律条文。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。各国劳动法的表现形式不同，但大都包括以下基本内容：劳动就业法，劳动合同法，工作时间和休息时间制度，劳动报酬，劳动安全与卫生的程，女工与未成年工的特殊保护制度，劳动纪律与奖惩制度，社会保险与劳动保险制度，职工培训制度，工会和职工参加民主管理制度，劳动争议处理程序以及对执行劳动法的监督和检查制度等。
新中国成立后，中国先后制定了《劳动保险条例》、《劳动保障监察条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》、《劳动合同法》等一系列劳动法律法规，这些和相关的司法解释一起，构成了广义上的劳动法。狭义上的劳动法，仅指《中华人民共和国劳动法》。
第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
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《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
【法律分析】。
劳动法有这些新规定：1、因为工会法迎来修改，所以会进一步维护新就业形态劳动者权利。由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；2、用人单位如果不给员工缴纳社保，将处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款，对相关责任人处以500元以上，以及3000元以下的罚款；3、如果单位使用了威胁欺诈等手法，强逼劳动者辞工的，可以申请仲裁，尤其对于女性来说。除此之外，无故拖欠农民工工资的用人单位将被列入失信名单，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【法律依据】。
《中华人民共和国劳动法》第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
劳动合同法年新规定【精选】
根据《劳动合同法》第四十六条之规定，单位支付经济补偿金的情形有：
（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
8、法律、行政法规规定的其他情形。
（二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：
1、用人单位提出协商解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
12、法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法年新规定
补偿金的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
以上就是找法网小编为您详细介绍的关于劳动合同法关于经济补偿金的规定的相关内容，对于符合劳动合同法归档的需要支付经济补偿金的情形的，用人单位需要依法支付，否则劳动者可以通过法律途径要求支付甚至进行赔偿，若您还有什么法律疑问，建议咨询找法网专业律师。
劳动合同法年新规定
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
劳动合同法年新规定
这个问题过于宽泛，最好明确何种情形下的经济补偿金。
现举出常见经济补偿金的标准。依据《劳动法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。适用该条的情形一般是劳动者依照《劳动法》第三十八条规定解除劳动合同的；然后向用人单位主张。
中国劳动合同法新规定
1、休假的新规定如下：
（1）劳动者连续工作一年可以带薪年休假；
（2）职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（3）已满10年不满20年的，年休假10天；
（4）已满20年的，年休假15天；
（5）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（6）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
2、法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条。
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第四条。
年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条。
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数除去365天再乘职工本人全年应当享受的年休假天数。
二、年假工资发放标准是什么。
2、应休未休年休假的工资支付，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。用人单位在与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工资。
劳动合同法规定
联系电话：_________________________________。
乙方（劳动者）：____________________。
现住址：__________________。
联系电话：________________。
根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、合同期限。
第一条甲、乙双方选择以下第___种形式确定本合同期限：
（一）有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
（二）无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
（三）以完成一定工作（任务）为期限：自____年__月__日起至____________工作（任务）完成时终止。
二、工作内容和工作地点。
第二条甲方招用乙方在____________，从事_______________岗位（工种）工作。
乙方的工作地点为___________。
经双方协商一致，可以变更工作岗位（工种）和工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。
三、工作时间和休息休假。
第三条甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：
（一）执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。
（二）经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。
四、劳动报酬。
第四条月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。
四、解除和终止。
第七条本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
五、劳动争议处理。
第八条甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。
第九条本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。
甲方（公章）___________。
法定代表人___________。
乙方（签字或盖章）___________。
签订日期：____年__月__日
中国劳动合同法新规定
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：
（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：
（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
总结带薪年假的天数，具体如下：1、职工累计工作已满1年不满10年的，带薪年假是5天；2、已满10年不满20年的，带薪年假是10天；3、已满20年的，带薪年假是15天；4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位不安排职工休年休假又不依照法律规定给予年休假工资报酬的，由相关部门责令限期改正。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
劳动合同法年新规定
2022年《中华人民共和国劳动法》有以下新规定：
1、由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；
3、如果单位使用了威胁欺诈等手法，强逼劳动者辞工的，可以申请仲裁。
除此之外，对对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同法规定
《劳动合同法》具体规定了17种解除劳动合同情况，用人单位应当支付经济补偿金。当然这并不是全部，因为《劳动合同法》还有兜底条款，法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的。
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。
(二)未及时足额支付劳动报酬的;。
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。
(六)如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(一)依照企业破产法规定进行重整的;。
(二)生产经营发生严重困难的;。
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;。
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
换言之，劳动合同期满，如果劳动者在维持原劳动合同条件续订劳动合同，用人单位不同意续订，此时用人单位应当支付经济补偿金。
6、以下两种情况下，致使劳动合同终止用人单位应当支付经济补偿金。
(一)用人单位被依法宣告破产的;。
(二)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。
对于经济补偿金的数额确定，《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者和用人单位解除劳动合同时，应该得到这类劳动补偿金。相关的劳动用人单位，在和相关的劳动者协商好，提前一个月进行相关的劳动合同的解除时，劳动者可以得到相关一个月的工资，作为劳动合同的解除时的补偿。
劳动合同法的特别规定
第五十四条集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节劳务派遣。
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
劳动合同法年新规定完整版
甲方：
乙方：
签订日期：年月日
劳动合同书。
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民法典》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况。
第一条甲方法定代表人。
施工工地地址。
住所地通讯地址。
第二条乙方性别。
居民身份证号。
出生日期年月日
家庭住址。
邮政编码。
户口所在地省（市)区(县）乡(镇_村。
乙方工作起始时间年月日。
二、劳动合同期限。
第三条劳动合同期限（甲乙双方选择适用）。
()1、以完成一定工作为期限的合同。
本合同生效日期为_年月日；乙方完成工作任务时本合同终止。
()2、有固定期限劳动合同。
本合同于年月日生效，于年月日终止。其中试用期至年月日止。
三、工作内容和工作地点。
第五条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为。
四、工作时间和休息休假。
第六条甲方安排乙方执行（标准、综合计算工时、不定时）工时制度。
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
执行标准工时制度的，按照国家有关规定执行。
第七条甲方对乙方实行的休假制度按照国家有关规定执行。
五、劳动保护和劳动条件。
第八条甲方必须在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。
乙方从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种作业人员必须进行岗前培训，取得相应的操作证书方可上岗。
第九条甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十条甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度；乙方必须严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
六、劳动报酬。
第十一条乙方月工资标准为元或按执行。
甲乙双方对工资的其他约定。
第十二条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，并出具工资支付凭证。
七、保险福利待遇。
第十三条甲方应为乙方办理社会保险。乙方因工负伤或死亡的，甲方应在事故发生后一个月内向区县劳动保障部门提出工伤认定申请，甲方没有提出申请的，乙方或者乙方亲属可以在事故发生之日起一年内，直接向劳动保障部门提出工伤认定申请。
八、劳动合同的解除、终止。
第十四条甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国民法典》和国家及地方有关规定执行。
九、当事人约定的其他内容。
第十五条乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第十六条甲乙双方约定的其他内容：
十、劳动争议处理及其它。
第十七条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
第十八条本合同未尽事宜或与今后国家有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十九条本合同自双方盖章签字之日起生效。
甲方（公章）：乙方（签字或盖章）：
法定代表人或委托代理人：
（签字或盖章）。
签订日期：年月日签订日期：年月日
劳动合同法病假规定
劳动合同法病假规定就是为广大员工提供的关于劳动法中对员工的病假的相关规定，来看下面：
医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。
十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。
职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
最新劳动法中对于病假工资是怎么规定的呢?下面梳理了相关内容，供大家参考借鉴。
第四条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发:
(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的'70%发给;
(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给;
(三)连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给;
(四)连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
经济效益好的企业，可在上述标准的基础上上浮5%。
经济效益差，难以达到上述标准的企业，经本企业职工大会或职工代表大会审议通过，可以适当下浮。
下浮的比例一般不超过各个档次标准的5%。
如情况特殊超过5%的，应报所在区县(自治县、市)劳动和社会保障行政部门批准。
第五条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发:
(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;
(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;
(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
第六条 原系全国劳动模范、省(部)级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。
第七条 职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
应按有关规定作退休、退职或一次性处理;属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
第九条 凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
第十条 本规定由市劳动和社会保障行政部门负责解释。
劳动合同法辞职规定
旷工，即劳动者无正当理由，不正常出勤，用人单位可以不支付未出勤期间的劳动报酬(工资)。劳动相关法律法规中，对于无正当理由的认定需要结合具体情况具体分析，若员工是因为生病或其他正当理由(出车祸等)而缺勤，此时，劳动者只需要补充请假(事假或病假)手续时，用人单位不能以未能事先请假而认定为旷工，用人单位在制定请假制度时要兼具合理性与合法性，对于临时发生的意外事件，应当给予劳动者一定的空间。旷工违反用人单位规章制度时，用人单位可以按照规章制度的规定给予一定的处罚。企业如果按照规章制度对劳动者进行处罚时，所依据的规章制度应当是经过员工大会或员工代表大会讨论通过的规章制度，且按照规定已经进行了充分的公示。
劳动合同法对于旷工没有明确的法律规定，依法赋予用人单位自主管理权，在自行制定的规章制度中对于旷工可作出规定。
《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定的用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;。
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。
(六)被依法追究刑事责任的。
若员工的行为符合《劳动合同法》第39条第二款的规定“严重违反用人单位规章制度的”，恰恰用人单位有效的规章制度中明确“连续或累计旷工______日”构成严重违反规章的，用人单位可以此条法律规定单方通知员工解除劳动合同。
目前现行有效的劳动法律法规中，对于旷工达到多少时间可以解除劳动合同的，并没有明确规定，法律赋予用人单位自主管理权。
《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定(已失效)，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：
(1)职工经常旷工没有正当理由;。
(2)经批评教育无效;。
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
上述《企业职工奖惩条例》已经失效，但企业在制定规章制度时可予以适当参考，但需注意，除名的概念是行政机关的管理概念，用人单位制定规章制度时，应予以替换成“可单方解除劳动合同”。综上，旷工的具体表现形式、天数、处罚等，用人单位可充分发挥自主管理权，但应按照法律法规的要求制定符合程序的规章制度予以明确，否则，用人单位则无法明确以员工旷工作为单方解除劳动合同的合法理由。
劳动合同法加班规定
用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付报酬。
【解读】。
根据本条，用人单位应当制定科学合理的劳动定额标准。
劳动定额包括工时定额和产量定额：
工时定额，是指生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量，通俗地说就是“一名合格的工人做一个零件需要一个小时，那单位对你的合理要求就应该是，你做一个零件的时间也要在一个小时左右。”
产量定额，是指在单位时间内规定应生产产品的数量或应完成的工作量，通俗地说就是“一名合格的工人在八小时内能生产一百个零件，那单位对你的合理要求就应该是，你在八小时内也要完成一百个零件左右。”
也就是说，用人单位不得任意制定劳动定额标准，例如明明正常情况下一个清洁工八小时内只能扫一栋楼，往日往时的劳动定额也是这般，那用人单位就不能突然要求清洁工八小时内扫三栋。
那劳动定额标准应该怎么制定呢?根据《劳动合同法》的第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改、决定劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”所以按最理想的状况来说，劳动定额标准应该是经职工代表大会或者全体职工讨论确定，当然这个只是理想状态，实践中通常是用人单位基于自身的自主经营管理权自行做决定。如果用人单位劳动定额标准定得太高，一般劳动者均无法在八小时内完成，怎么办呢?一般是通过加班的形式解决。因为标准以内完不成工作任务，就只能用标准工作时间以外的时间完成，而延长工作时间的事实一发生，支付加班费的义务即接踵而来。目前实践中也基本没有劳动者状告用人单位的劳动定额不科学、不合理的，因为没法儿告，法院也很难审查清楚何种劳动定额标准是为科学或者不科学，只能用限制加班时长和支付加班费的方式来约束劳动定额。
根据本条，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。也就是说，加班必须自愿。为什么加班必须自愿呢?因为我国《宪法》第四十三条规：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”加班实际上是在占用劳动者的休息时间，所以，加班必须自愿。这一点在《劳动法》第四十一条说得很清楚：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”根据这一条，加班必须与劳动者协商，而且加班时间有限制，一般每日不得超过1小时，特殊行业特殊原因的，每天最多不能超过3个小时，每个月加班时限不能超过36个小时(笔者加注：换算过来就是每周加班时限不能超过9小时，因此49小时也是特殊行业特殊原因下的每周最长工作时间限制)。当然，前面本书在解读本法第十七条的时候，也提及过，目前加班文化盛行，“996工作制”“7×24小时工作制”喧嚣尘上，劳动者工休息休假的权利并未得到应有保障【1】。
答案是：除了特殊行业以外【2】，加班真的必须自愿，用人单位不得强迫劳动者加班。
来看案例，来自无讼案例《杭州市西湖区热意餐厅与左运能劳动争议二审民事判决书》(浙杭民终字第1483号)的“本院认为”部分写道：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。本案中，热意餐厅要求左运能在周日加班，左运能予以拒绝并不违反法律规定，热意餐厅亦无证据证明左运能当日阻止其他工作人员加班，故热意餐厅无权向左运能主张该餐厅因不能及时出菜造成的损失。”在该案中，左运能因为拒绝加班出菜导致餐厅被客人投诉，热意餐厅以客人投诉造成损失为由从左运能工资中扣款1147元，最终被法院判决悉数返还。
那怎样才算加班呢?
根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[]271号)第一点规定：“应保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天。”可以知道，符合以下三个条件的任意一个，就算加班：1.每天工作时间超过8小时。2.每周工作时间超过40小时。3.每周休息少于1天。
那加班费应该怎么计算呢?
根据《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”。也就是我们说的平时加班150%，周末加班200%，节假日加班300%。
这里有两点要注意：
第一，《劳动法》第四十四条的第(二)项说了，只有休息日安排劳动者工作才存在安排补休的可能，换句话说，法定节假日安排工作，是不能安排补休的，只能选择支付加班费。原理何在?因为节假日承载有特殊的意义，无可替代，年过了就是过了，时间可以补回来，年味儿是补不回来的;中秋过了就是过了，时间可以补回来，团圆的意义是补不回来的。
第二，法定节假日是带薪假期(与周末不同，周末是不计薪的)，即使不上班依然有100%的工资，因此法定节假日上班的实发工资应该是100%+300%=400%。
张三的日工资是2175/21.75=100【3】。
10月1日-10月4日为国庆节和中秋节法定节假日，不可调休，此外法定节假日是带薪假期，因此这四天里每天都能领到400%的工资：100×400%×4=1600。
10月5日-10月8日为休息日的调休安排，这四天如果单位事后安排调休，可以不发加班费。如果没有安排调休，则应发：100×200%×4=800。
也就是说，如果用人单位没有安排调休，张三这8天的工资总额为：1600+800=2400。
比张三普通上班一个月的工资还多!
上述例子的计算中有一个前提，即是笔者为了方便，预设张三的加班工资计算基数为2175元。然而实践中的加班工资计算基数确认起来并没有那么简单，由于没有明确的法律规定，现实中常见的工资基数的确定方法有以下几种：
第一种，按照劳动者的基本工资(劳动者正常工作时间的月工资)确定。
持这种观点的依据有几个：
一个是《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)在第四十四条将加班工资的计算基数解释为“用人单位规定的其本人的基本工资”。一些法院据此认为，“基本工资”是指员工工资结构中不变的、保底的部分，不包括津贴、奖金、补贴等辅助性工资，因此加班工资的计算基数应以劳动者的基本工资为准，不包括辅助性工资。
二个是是《劳动法》第四十四条规定加班工资时，就明确说明“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”，一些法院会据此认为应该以“劳动者正常工作时间的月工资”作为加班工资的计算基数，这个基数自然不包括非非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目。
例如无讼案例《盛佳良与嘉兴东方钢帘线有限公司劳动争议二审民事判决书》(浙嘉民终字第52号)的“本院认为”部分即写道：“盛佳良主张加班工资应按照劳动合同约定的月工资计算，而东方公司则主张劳动合同的月工资系由基本工资和其他津贴组成，应按其中的基本工资计算。对此，本院认同东方公司的意见，理由为，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，加班工资为常见辅助工资之一，其余像奖金、津贴(补贴)等亦属于辅助工资。辅助工资通常以基本工资作为其计算基准，此即基本工资基准性的反映。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条即规定，加班工资计算基数‘指的是用人单位规定的其本人的基本工资’。”
再例如在无讼案例《张能全与上海合久装饰材料有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(沪02民终2230号)的“本院认为”部分也写道：“根据规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，因此加班工资的计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，该月工资应当扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。张能全所述的岗位津贴……是奖金的组成部分，参杂有考核因素、具有不确定性……因此张能全关于将岗位津贴计入加班工资计算基数的意见，原审法院不予采纳。张能全、合久公司劳动合同中约定工资标准是上海市最低工资标准，结合合久公司支付张能全的工资组成分析，合久公司按照上海市最低工资标准为加班工资的计算基数，并未违反法律规定，原审法院予以认同。”
第二种，按照地方性规定确定。
对于加班工资的计算基数，全国各地有大量的不一致的地方性规定，以北上广深为例，对于加班工资的计算基数，《北京市工资支付规定》第四十四条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。”《上海市企业工资支付办法》第九条规定“劳动合同有约定的按约定，没约定的按集体合同的约定，集体合同也没约定的按照劳动者本人正常出勤的月工资的70%确定。”《广东省工资支付条例》第二十条规定“加班基数为劳动者本人日或者小时正常工作时间工资。”《深圳市员工工资支付条例》第十八条规定“加班基数为工本人正常工作时间工资。”当然，除北上广深以外，在其他省份，地方性规定在裁判中也扮演着重要角色。
例如无讼案例上的《大连上通汽车贸易有限公司与张国强追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2015大民五终字第1353号)一案中，法院即引用《辽宁省工资支付规定》第二十二条“劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。”的规定，认定“加班工资的计算基数应按照上诉人张国强的正常劳动应得的工资确定。”
再例如无讼案例上的《上诉人徐银珍与被上诉人南京原德服饰有限公司追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案的民事判决书》(2015宁民终字第7860号)一案中，法院也引用《江苏省工资支付条例》第六十四条第(三)项“前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。”的规定，支持了徐银珍以月平均工资作为加班费计算基数的主张。
实践中，如果劳动者与用人单位的劳动合同中明确约定了工资数额的，有部分判决会在不引用任何法律依据的情况下，直接适用劳动合同约定的工资数额作为加班工资计算基数。当然如果劳动合同中明确约定了加班工资的算基数的，部分法院也会认为这是双方协商合意的结果，应当予以尊重。
例如无讼案例《厦门希萌塑胶五金制品有限公司与袁飞劳动争议二审民事判决书》(2015厦民终字第770号)的“本院认为”部分即写道：“因双方在劳动合同中未约定加班工资计算基数，故原审判决认定以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数并无不当，希萌公司主张按厦门市最低工资标准为加班工资的计算基数，以及袁飞主张以其实际领取工资为加班工资计算基数的理由均不能成立，本院均不予支持。”
再例如无讼案例《周立明与无锡市锡西模锻厂追索劳动报酬纠纷再审复查与审判监督民事裁定书》(2015苏审三民申字第01360号)的“本院认为”部分写道：“本案中，申请人与锡西模锻厂在1月16日签订的无固定期限劳动合同中，双方协商约定加班工资计发基数的月标准为850元，而201月无锡市最低工资标准为850元。故该约定不违反法律强制性规定，对双方均有约束力……故一、二审法院以此作为加班工资计算基数并无不当。”
第四种，按公司的规章制度或集体合同来确定。
根据《劳动合同法》第四条，用人单位可以制定与劳动报酬有关的、直接涉及劳动者切身利益的规章制度，因此用人单位在规章制度中规定加班工资计算基数有其合理性。而《集体合同规定》第八条、第九条也规定，用人单位可以就用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式与劳动者进行协商约定，因此用人单位同样可以在集体合同中规定加班工资计算基数。在按照单位规章制度(例如《员工手册》)或集体合同规定的加班工资计算基数执行发放加班费时，如这个加班费基数并无不合理之处(例如不低于当地最低工资标准)，在以往执行时劳动者也未提出过异议，则法院也有可能采纳这种标准。
例如无讼案例《侯永雄,广东肇庆动力技研有限公司与劳动争议二审民事判决书》(2015肇中法民一终字第2号)的“本院认为”部分即写道：“侯永雄在该公司工作期间，双方均按照公司制度执行加班工资计算，侯永雄对此知情，也无异议，应当认定双方对加班工资的计算达成合意。因此，原审法院认定加班工资的计算基数以动力技研公司《广东肇庆动力技研有限公司关于加班费标准计算和管理政策方面的说明》中的规定进行核算正确，本院予以支持。”
再例如无讼案例《孙兆强与奇瑞汽车股份有限公司劳动争议二审民事判决书》(2016皖02民终92号)的“本院认为”部分也写道：“奇瑞公司生效的《集体合同》中约定，加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数。绩效工资作为浮动发放的项目，每月发放的数额并不确定。该约定未将浮动发放的绩效工资纳入加班工资计算基数，并不不违反劳动法第四十四条规定。原审依据《集体合同》中对加班工资的约定，对孙兆强的加班工资进行核算并无不当。”
第五种，其他标准。
另外还有少数案例会提出一些其他的加班工资计算基数认定标准，例如以以往发放加班工资时默认执行的加班基数为标准，以“基本工资+辅助工资”为标准等。例如无讼案例《廖绍华、惠东县港东塑胶制品有限公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(粤民申10460号)中，法院以以往用人单位发放加班工资时一贯遵循的标准作为加班工资的计算基数标准，认为“廖绍华在长达5年的工作期间，未对加班费计算基数提出异议，且上述基数也不低于最低工资标准。”因此对用人单位的做法进行了认可。再例如《福建众益太阳能科技股份公司、黄振宗劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》(2016闽民申2242号)中，法院引用了国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第四条、第十一条规定以及《工资支付暂行规定》第三条规定，认为“工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成”因此原审法院以“正常工作时间工资+绩效奖金+奖励+补贴”的标准作为加班工资的计算基数符合法律规定。
答：以上加班工资计算基数确定原则虽然五花八门，但是总体上呈现出一种“有约定按约定，无约定再找其他原则确定”的规律，因此，用人单位可以利用这一点先发制人，即在劳动合同或集体合同文本中，明确约定加班费计算基数!
中国劳动合同法新规定【】
1、休假的新规定如下：
(1)劳动者连续工作一年可以带薪年休假；
(2)职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
(3)已满10年不满20年的，年休假10天；
(4)已满20年的，年休假15天；
(5)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
(6)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
2、法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条。
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。
第四条。
年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条。
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数除去365天再乘职工本人全年应当享受的年休假天数。
二、年假工资发放标准是什么。
2、应休未休年休假的工资支付，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。用人单位在与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工资。
劳动合同法新规定细则精选
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同法规定
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以***、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的.，劳动合同终止。 第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：
劳动合同法试用期规定
员工离职，分为两种情况，一是辞职，即是劳动者向用人单位提出解除劳动合同;二是辞退，即是用人单位提出与劳动者解除劳动合同。辞职与辞退的差别在哪里呢?一般来说，劳动者辞职是因为本人意愿或因本人原因，解除劳动合同是没有经济补偿金的。而单位辞退劳动者就需要依法按劳动者每工作满一年就支付一个月工作(半年以上未满一年按一年算，计一月薪;未满半年按半年算，计半月薪)的标准支付经济补偿金。
因此，有很多单位想让劳动者主动辞职，以避免支付补偿金。有时候采用的手段很极端，殊不知这样的非法手段下，即使员工主动辞职，单位也是免不了要支付赔偿的。甚至，因为涉及到非法解约，存在违法行为，还将面临支付劳动者双倍经济补偿金的惩罚。
1、非法调岗降薪。
按照《劳动法》的规定，用人单位不得随意调动劳动者的岗位，不得随意降低劳动者的报酬。但是如果劳动合同上约定了单位可根据需要调动劳动者的话，则不属于非法调岗了。
2、未依法提供福利待遇。
法定的社会福利有社保，劳动待遇有单位应提供劳动者应有的劳动保护用品，应对劳动者进行必要的劳动技能培训。如果单位未依法购买社保，劳动者解除劳动合同可以得到解约补偿，还可以要求补齐社保。
3、存在非法管理条例。
每个用人单位都有自己的管理条例，有该单位员工应遵守的规章制度。但是，这些规定并不是法律条例，它可能存在一些违法的条约。比如说高额的迟到罚金、旷一罚十的规定、强制性捐款甚至强令冒险作业等。这些管理规定或者作业规程可能本身就是违法的，意在剥削压榨劳动者;面对这些非法条例，劳动者可以拒绝执行，因此解除劳动合同也能依法获得经济补偿。
4、未按时足额发放工资。
获得劳动报酬是每个劳动者最基本的权利，《劳动法》也明确规定了用人单位应按时、足额发放工资;不得随意拖欠、克扣劳动者的工资。对于劳动者的基本工资，加班费，约定的提成、奖金等，都是受法律保护的。劳动者如果因单位未按时足额发放工资为由解除劳动合同，单位必须支付经济补偿金;如果协商不到位，劳动者可以依法起诉，要求单位发放拖欠的应发工资并同时支付解约补偿金。
以上4种情况下，即使是劳动者提出的解除劳动合同，用人单位也必须要支付经济补偿;这是《劳动法》明文规定了的，如果你的单位非要违法操作，你可以直接申请劳动仲裁，来维护自己的合法权益。
中国劳动合同法新规定【】
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：
(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：
(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
总结带薪年假的天数，具体如下：1、职工累计工作已满1年不满10年的，带薪年假是5天；2、已满10年不满20年的，带薪年假是10天；3、已满20年的，带薪年假是15天；4、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。单位不安排职工休年休假又不依照法律规定给予年休假工资报酬的，由相关部门责令限期改正。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。
劳动合同法的特别规定
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
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为建立劳动关系，明确权利义务，依据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，规章，在平等自愿、协商一致的基础上。
订立本合同。
第一条劳动合同期限。
本合同期限类型为_________期限，自_______年_______月_______日起，至_______止。
第二条工作内容。
1、甲方根据工作需要，安排乙方在_______工作岗位，乙方的工作任务为____________________________。
2、甲方根据工作需要，经双方协商同意，可以调换乙方的工种或岗位。
第三条劳动保护和劳动条件。
1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程，工作规范，在上岗或调换新岗位前应对乙方进行严格的岗前培训和劳动安全卫生教育。
2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
3、甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
4、乙方在工作过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。
5、团方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定对乙方进行专门培训并取得特种作业资格或者乙方已经过专门培训取得特种作业资格。
第四条工作时间和休息、休假。
1、甲方安排乙方的每日工作时间不超过八小时，甲方由于工作需要。
经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
2、甲方应按国家规定保证乙方的休息权利，每周至少保证乙方休息一天。
3、在国家法定节日期间，甲方应按国家规定安排乙方休假。
第五条劳动报酬。
1、乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方必须以法定货币形式按时足额将工资报酬支付给乙方本人，每月至少支付一次，也可委托银行发放。
2、甲方支付工资报酬的支付周期为______________，支付时间为_______支付标准为______________。
3、甲方支付给乙方的工资报酬不得违背当地政府的最低工资规定。
4、甲方安排乙方在法定标准工作时间以外工作的，应按国家有关规定支付乙方加班工资，加班工资计算基数为_______。
5、非乙方原因造成乙方停工的，甲方必须按当地政府规定支付乙方停工津贴或生活费。
第六条保险福利。
1、甲乙双方依照国家和地方有关社会保险的规定，参加_______保险，甲方应及时为乙方办理参保手续、按时足额缴费。
2、乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇以及养老保险的待遇等按国家和地方有关规定执行。
第七条劳动纪律。
1、甲方应当制定健全内部规章制度和劳动纪律，内部规章制度和劳动纪律不得违背国家有关法律、法规、规章。
2、乙方应遵守劳动纪律，服从甲方的管理。
第八条劳动合同的终止与解除按法定条件办理，甲方应按规定为乙方出具终止、解除劳动合同的通知书或相关证明。
第九条双方约定的其它事项。
（不得违反国家有关法律、法规）。
甲方有下列情形之一，给乙方造成损害、除如数支付损失数额外，还应加付25%的赔偿费用。
（1）克扣或者无故拖欠乙方工资的；
（2）拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的；
（3）低于当地最低工资标准支付乙方工资的；
（4）解除劳动合同后，来按照国家规定给予乙方经济补偿的；
（5）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的。
第十一条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。