通过写报告，我们可以对问题或事件进行深入的分析和思考，从而提出可行的解决方案或结论。下面是一些典型的报告范文，供大家阅读和学习，相信能够对大家的写作有所帮助。
房企员工满意度调查报告
根据公司实际情况，结合现代企业管理理念，完善公司的管理制度，规范公司的运作流程，特别在触及到员工利益的方面应谨慎，比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日，员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。
4、创新培训方式，丰富培训内容。
培训方式有很多，如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等，根据实际状态，更多还是采用课堂讲授和现场培训，特别是课堂讲授，应当突破以往的填鸭式培训，改成互动式培训，让学员真正参加到培训中来，进步培训效果。同时，要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训，让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩，可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。
5、提升管理职员能力。
管理是一门艺术，它不是传统上我们理解的人管人的意思，而是通过人把事办好，所谓“进进一家公司，离开一名主管”，中高层管理职员管理艺术的好坏，会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。
房企员工满意度调查报告
12月26日，由中国房地产业协会指导，易居中国克而瑞信息集团、房教中国、地产人网联合举办的“中国房地产人力资源高峰论坛”在上海星河湾酒店隆重举行。
此次高峰论坛发布了“房企员工满意度调查报告”，此次调研成果来源于地产人网于5月4日启动向83家典型房企发放员工满意度调查问卷，于10月31日截止并收回。
报告显示，房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占到2-3成，占比相对较大，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
另外，目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但心理层面的舒适度明显落后于物理层面，调研中85%的房企员工表示工作有压力。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。
根据调研数据显示，房地产企业的员工处于相对满意区间的占92%，处于不满意区间的占8%。其中，6分满意度的勾选率最高，占到4成，其次为8分，占21%。就样本而言，整体满意度的平均分值为7.13，处于一般水平，说明目前房地产企业的员工对于自身工作现状相对满意，但满意度水平不高，存在较大的提升空间。
从员工跳槽倾向的调研发现，考虑跳槽的'员工接近半数，47%的员工都有在考虑跳槽问题，仅19%的员工明确表示不跳槽。目前多数房企处于转型阶段，更多机会涌现使得人才在机遇方面有更多选择，同时对于企业方更需关注员工流失率，留人机制有待进一步完善，如何提高员工满意度、留住人才值得引起各类房企的思考。
薪酬涨幅不及预期15%员工4-未涨工资。
从调研数据来看，房地产企业员工的收入及福利满意度普遍较低，平均分值分别为6.12和6.45。不满意的员工占比均超过2成，满意的员工也绝大多数处于勉强满意的范畴。
短期的原因在于房地产市场行情的影响，开始，行业进入深度调整期，不复“黄金十年”的辉煌，房企营销问题增多，去化速度放缓，因而业绩上涨乏力，而且利润率走低，众多房企尤其是小型房企面临前所未有的挑战，在业绩下滑的情况下员工薪酬、福利难以达到预期;长期深层次的原因则在于薪资涨幅不尽如人意，就调研的员工中近15%表示在当前公司工作超4年甚至10年以上，而薪资从未有所上涨。
86%员工以公司为傲3成员工看不到升迁机会。
从调研数据来看，目前员工普遍对当前所在的公司抱有自豪感，86%的员工以公司为傲，同时绝大多数员工认为当前所从事的工作有意义并具有挑战性，其中认为工作有意义的员工高达96%，觉得工作富有挑战性的员工占到91%。
虽然如此，但同样就调研数据而言，目前房地产企业就职的员工对工作的职业发展存在疑虑，受惑于公司内部晋升通道受阻，职业发展前景不清晰的问题。3成以上的员工表示看不到升迁的机会，缺乏积极进取的原动力。而这一现象发生的原因在于目前企业的晋升机制不够完善有待提高。
9成以上房企组织专业培训仅涉及34%员工。
根据调查发现，各类房企虽已开始关注员工的培训，90%以上的房企也会组织专业培训，但每年都组织员工培训的仅占到34%，其他的基本有2-3年的时间间隔，无法持续性地满足员工培训需求。
同时，数据还显示岗位上级指导性也较为突出，90%的员工认为上级指派的工作对自己专业能力的提升有帮助。其中，7分以上满意度的逾半数，占到57%。
房企办公环境尚有提升空间85%员工压力大。
调研数据显示，目前房企在办公环境的营造方面基本能够满足员工的需求，但尚有进步空间，房企应进一步升级优化办公环境，从而满足员工日益增长的环境诉求。
然而，心理层面的舒适度却明显落后于物理层面，调研中85%的房企员工表示工作压力大。众所周知，房地产行业向来工作压力大，加班习以为常，再加上20以来行业深度调整带来的前景不明朗使得房地产从业人员压力倍增。
不仅于此，员工承受的精神压力还有来自于上司要求和监管的不合理，以及来自于同事的不认可。14%的受访员工认为上司的期望和要求不合理，35%的受访员工认为上司的监督超出正常范围，11%的受访员工认为自己对于工作的意见和建议得不到同事的重视。
36%员工反映房企存在变相降薪、裁员、重组现象。
雇主形象同样会影响员工的满意度，包括老板的个人形象以及企业的组织架构稳定性。接受调研的房企员工普遍表示对当前所处企业的老板较为认可，其中93%表示喜欢目前的老板，甚至有近3成的人非常喜欢。
同时，据调研发现，接近半数的员工均表示所处公司不存在变相降薪的现象，岗位和部门架构都非常稳定，但也有36%的员工反映房企或多或少地存在变相降薪、变相裁员、重组并购的问题，使其对企业的稳定性存疑。
员工满意度调查报告
为了完善公司的各项工作，及时解决客观存在的问题，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
20xx年11月23日——11月27日。
中国铁路工程集团有限公司。
向员工下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行员工满意度调查。
1、工作性质与管理。
(3)对公司的民主管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(4)对公司的培训机会与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(5)对公司的招聘与用工工作满意度：100%的员工表示非常满意。
2、公司文化与工作环境。
（2）对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度：100%的员工表示非常满意。
（3）对与同事的工作协作与人际关系满意度：100%的员工表示非常满意。
3、公司对员工的关心。
（2）对公司的员工权益维护工作满意度：100%的员工表示非常满意。
4、薪资待遇与福利。
（1）对公司目前的福利政策满意度：100%的员工表示非常满意。
（2）对公司的薪酬待遇与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
5、其他方面。
（1）对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度：100%的员工表示非常满意。
总结：从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。
通过分析发现，员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。
1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?
一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:。
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。
2、员工们在工作中需要建立强大的'信心与热心，这其中主要是来源于公司。
3、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，如果愿意，我们还可以做得更好。
二）公司未来可能需要做的工作。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
员工满意度调查报告【】
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度。
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响。
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响。
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响。
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.1企业现行薪酬状况。
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体，为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分，分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等，其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假，以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注。
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法，通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式，通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份，收回143份，回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理，分析，检验，确保数据的有效与可靠性。
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理52300。
主管及技术人员1221750。
组长14320。
普工42525183。
总数285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意。
总数2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注。
副经理73000。
主管及技术人员2611620。
组长23320。
普工17251689。
总数574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面评价。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义。
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明。
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性。
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性。
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别。
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.1建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平。
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性。
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现。
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系。
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度。
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
房企员工满意度调查报告
摘要：本文通过对企业现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面问题的调查，做了适当的分析和建议，供有关部门参考。
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的认识等问题，采用问卷调查法对单位300名员工的薪酬满意度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满意程度和薪酬改革等11个方面共40个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的300名员工中，包括所属单位的中层管理人员39人，一般管理人员96人，生产人员165人。
1.对现行薪酬制度的总体感觉。
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满意度较低，表示非常满意的只有4%，而较不满意及非常不满意的达到了35%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满意均接近或达到10%，各个纬度的满意度均较低，非常满意度不到8%。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得60%以上员工的认同，满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为35%-41%，满意度较高的仅为14%-30%，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
3.对现行薪酬的结构满意程度。
调查结果表明只有33%的员工对现行薪酬结构表示满意，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满意度分别为27%、67%和56%，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
4.对现行福利政策的态度。
非常满意的占28%，较满意的占46%，可见员工对福利政策的满意程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
5.对现行薪酬公平感的感受。
从调查结果看有42%的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有39%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满意度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满意度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满意，还是说明没有客观的岗位评价。
6.对付薪因素的取向。
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
7.对待薪酬改革的态度。
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占95%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占81%和68%，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景;另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
8.改革后薪酬结构、水平的想法。
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制。
75%以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82%的`员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度。
80%以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87%，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬提高的态度。
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满意度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，.5。
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，.9。
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满意度研究，现代商贸工业，2008.2。
房企员工满意度调查报告
由**调查队队长任组长，抽取其他三个地市的三位同志组成开封调查组，奔赴开封市进行了为期一周的组织工作满意度民意调查。调查组按照省总队的要求，按时、保质、保量完成了调查任务。
1、周密部署，明确职责。
赴开封调查之前，召集调查组成员开会，强调了调查纪律、进行了明确分工，进一步重申调查流程和方法。要求不受地方干扰，独立调查，保证调查工作质量。并组织调查组全体成员对一些细节问题进行了深入的讨论，确保高质量完成调查任务。
2、精心组织，独立调查。
(1)、开好每天三次碰头会，及时总结。调查组按照全省的统一部署如期到达开封后，就组工调查工作进行了细致的安排，分为两个调查小组进行现场调查，各调查小组严格遵守省总队规定的调查实施流程，不得擅自更改、变通和违反，保证调查的独立性。调查每天召开三次碰头会，每天上午调查前分配当天调查任务，上午调查回来后通报调查情况，下午调查后交流总结经验等。
3、埋头苦干，辛勤工作。
组织工作满意度民意调查，是一项全新的工作，加之异地调查，陌生的调查环境，陌生的调查对象相应的调查难度增加。但是全体调查组成员严格遵循调查方案，发扬调查系统埋头苦干，默默奉献，爱岗敬业的精神，以过硬的专业技能和良好的工作能力，不畏困难，扎扎实实的开展工作。加之当地调查队的有力配合，使所有问题和困难迎刃而解，圆满完成了调查任务。这次调查突出了调查队精干高效的特点，得到了社会各界的好评，为调查队赢得了良好的声誉。
二、本地配合情况。
接到总队通知后，**队高度重视，召开专题会议研究安排调查工作，全力以赴做好调查配合工作。
1、积极主动联系被调查单位，保证调查顺利进行。**调查队严格按照调查组的要求，不给地方领导汇报，不受地方干扰，保证调查质量。在**调查期间，调查组分为两个小组开展调查，**队安排一名副队长和办公室主任分别陪同。接到调查组所给的调查单位名单后，**队联络人员利用多种途径，迅速通知被调查单位。市区凡是机关事业单位，根据市政府印制的`内部电话号码薄，查找单位办公室主任联系方式，通知调查时间和具体事项，要求向单位领导做好汇报，准备好在职人员花名册和会议室。企业单位，由于平时业务工作联系密切，通过企业统计人员向企业办公室和单位领导汇报，取得被调查单位的支持和配合。抽中两个县(市)的单位，则由当地调查队或统计局负责协调联系，进展非常顺利。
2、做好引路工作，提高调查工作效率。接到下一个被调查单位名单后，**队联络人员及时与调查单位取得联系，问清单位所在地，精心选择路线给省调查组引路，保证最大限度的利用调查时间，加快调查进度。
3、做好后勤服务，为调查工作提供保障。由于这项调查时间紧、任务重，再加上多数调查组成员第一次来到**，**队精心安排调查组的食、宿、行。一方面缩短了到有关调查单位的路程，另一方面使调查组的同志们能够吃好休息好，确保调查工作的顺利开展。
三、感受与体会。
长、各市地调查队队长为成员的调查工作领导小组，充分显示了总队领导对这项调查工作的高度重视。在组织模式上，抽调总队和市队政治上过硬、业务能力强的调查人员组成多个调查组，进行异地调查，保证了调查结果的客观公正。在调查的各个环节，总队领导严格把关，亲自参与，调查培训到会作重要讲话和要求，到调查现场亲自督导。这次调查从参与人员数量、参与人员级别在河南调查系统是史无前例的，各地市调查队的一把手实际充当了一线调查员。
2、培训到位，纪律严明是搞好调查的坚实基础。全省调查系统100多人集中到郑州进行为期两天的业务培训和纪律要求，从问卷的每一部分、每一个选项都进行了详细地讲解，并对问卷的注意事项进行了强调，要求第一部分由调查员带领填写，后面的所有项均由被调查者自己独立填写。通过培训，有力地提高了调查员地业务能力，为搞好组织工作满意度调查打下了坚实基础。
3、组织严密，程序规范是调查结果客观真实的保障。这次调查省总队组织严密，各地市队长和调查员在培训结束前，每个人都不知道自己将要去哪里调查，更不知道调查组的组成人员。培训结束，当场宣布采取交叉分组、异地调查，宣布奔赴各地的临时组成人员名单。调查过程中程序规范，密封的调查样本由调查组组长保管，调查前半天解封通知单位，到达单位后采用随机等距抽样方法抽取调查对象，其他人员回避，由调查员独立组织问卷填写工作。保证调查不受任何干扰，调查质量真实可靠。
4、密切配合，及时联络是调查顺利进行的必要条件。当地调查队精心安排，热情接待调查组成员，派专人全程服务，做好后勤保障工作。接到调查单位名单后，及时通知，确定调查路线，到单位进行沟通联络，确保调查顺利开展。
5、创新方式，异地调查是确保调查质量的手段。由于这次调查采取交叉分组、异地调查方式，打消了被调查单位领导和调查对象的顾虑，对调查组信任和重视程度比较高，单位领导都亲自接待、亲自安排，按要求组织和提供相关资料，调查对象能够真实客观的反映自己的真实意愿，表达自己对当地组织部门、甚至本部门的组织工作的看法和意见。
四、问题与建议。
组织工作满意度调查全省统一行动，组织严密，调查工作高质量圆满完成。但是，从调查过程中，我们也发现了一些问题。
一是有些被调查企业规模比较大，从业人员达几千甚至上万，严格按照方案规定抽选被调查对象难度较大。
二是根据方案要求，问卷由调查对象填写后直接装入档案袋密封上报，调查人员无法查看问卷填写情况，只能尽到提醒义务，对问卷的完整性无法把握。
三是在单位现场调查时，人员不熟悉，不能确定参与现场答卷的人员是不是所抽中的调查对象，无法保证有无顶替现象。
1、各地提供更加详细的单位情况。抽选被调查对象时，要求被调查单位向调查组提供的人员基本情况表应更加详细，尽量包括抽样所需的人员基本信息，如职务、技术职称等，使抽样工作更加快捷、有效。
2、方案能否允许调查员检查调查问卷。为了保证调查问卷的有效性，应允许调查员检查问卷是否有涂改、漏项现象，确认问卷有效后，再由被调查人员亲自装入档案袋，现场密封。
员工满意度调查报告
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
员工满意度调查报告
一、调查目的：
1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应：
1）、及时解决客观存在的问题；
2）、对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。
3、向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。
4、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。
5、全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。
二、答卷情况：
本次调查共发出《员工满意度调查表》84份，共收回84份。有效答卷为77份。参与率为92%。问卷涉及广泛，包含了公司的全体员工：
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4、工作年限比例：由下图我们可以看到公司员工的工龄比例还是较为年轻化的，工作1-2年的员工有45人，占到问卷填写的58%；其次是工作2年以上的员工14人，占18%；而工作半年至一年的员工有9人，占问卷填写的12%；剩下7%和5%分别是试用期员工和刚入职不到半年的员工。
基层员工为主，故在参见问卷填写的人员中，一般基层员工达61人，占到总人数的79%，另外还有5名部门主管及11名基层干部，分别占到总人数的7%和14%。
三、问卷解释：
问卷主要涉及4方面内容：
1、对工作回报的满意度：包括薪资福利及精神和物质回报两个板块;。
3、对工作群体的满意度：包括工作方法和工作氛围、后勤服务两大板块;。
4、员工建议：要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言。
四、答卷汇总、分析与总结：
1、汇总：
有1名员工是非常满意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示满意的员工只有8人，仅占总作答人数的10%；有34名员工的则选择了“基本满意”，占总人数的44%；还有29名员工则表示对公司目前的薪酬体系“不满意”，占总人数的38%；剩下4名员工则表示为“极不满意”，占5%。具体分布情况如下图所示：
b、培训及个人发展：此模块包含了工作认可、培训需求、个人发展、晋升公平性等4个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于是否对在公司的个人发展前景非常满意的，有8人，也就是11%的员工对自己的发展前景表示满意；39人，也就是51%的员工对自己的发展前景表示满意；23人，也就是30%的员工对自己的发展前景表示一般；6人，也就是8%的员工表示以自已个人发展前景不明朗，还有1人对自己的个人发展极不满意。具体分布情况如下图所示：
此项问题的综合汇总我们发现，有6名员工对工作环境表示很满意；32名员工对自己的工作环境表示满意，占总人数的41%；36名员工则认为目前的工作环境一般，占总人数的47%；3名员工不满意目前的工作环境占总人数的4%；具体分布情况如下图所示：
b、工作匹配：此模块包含了岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥性及岗位职责划分合理性等5个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有25名员工表示工作分配非常公正合理；45名员工表示比较公正合理，占总人数的58%；7名员工则认为偶尔公正合理，占总人数的9%；没有员工表示对自己的工作匹配度极不满意。具体分布情况如下图所示：
制度，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示：
a、工作方法和作风：此模块包含了同事及部门之间的沟通配合、工作汇报、对上级工作安排认同度等3个方面。参加此项作答的有77人。通过对此项问题的综合汇总可以看到，有33名员工对目前的工作配合表示很满意，占总答题人数的43%；23名员工则表示满意，占总答题人数的30%；18名员工则认为一般，占总人数的24%；还有2名员工表示不满意，占总答题人数的3%。具体分布情况如下图所示：
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b、后勤服务：此模块包含了对公司内部宣传工作、报纸信件收发工作、文件管理工作、员工关系、行政人事部门满意度等5个方面。参加此项作答的有74人，3人弃权。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有19名员工对公司目前的综合管理服务很满意，占总答题人数的26%；42名员工表示满意，占总人数的57%；12名员工则认为一般，占总人数的16%；1名员工不满意目，占总人数的1%；具体分布情况如下图所示：
5）员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的77份问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇，员工福利，值班、加班补助，工作时间、部门沟通这四个方面，另外一个员工比较关心的方面则是公司未来的发展方向。具体细分如下：
a、员工薪酬待遇：
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其二，薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是部门入职时的工资压的很低，承诺如工作表现突出可调整，但工作安排增加、能力增加了，收入却没有相应增加。部分员工认为即使公司现在进行薪资调节，但如果增长的幅度赶不上现今物价上涨的速度的话，仍起不到良好的效果。
其三，休假方式不合理。员工们均认为公司应该增加年假，按国家出台标准执行婚假、产假、护理假等有薪假期，周末加班调休方式应该修改，减少不必要的加班。
其四、年终奖金。大多数员工认为公司应在每年年底时发放一定的年终奖金以肯定员工们这一年的辛勤劳动。但年终奖应该与个人表现及服务年限挂钩，不应该以大锅饭的形式，应该多项考核，不应该只以考勤作为标准。
b、员工福利：
其一、日常福利政策。42%的员工对公司目前的福利政策不太满意，认为公司目前的福利仅限于传统节假日发放物品，形式过于单一，希望能增加带薪年假、车补、餐补、员工体检、定期旅游等；如果公司搬家的话希望能增加班车。
其三、文体娱乐活动。公司半数以上的员工认为公司应多举办一些文体娱乐活动，例如：员工联谊会、员工运动会、户外拓展、郊游等多形式的活动。
其四、职业晋升。建议开展各类培训提升员工的职业技能、建立学习资料库。增加员工职位、薪资晋升机制。
2、分析总结。
通过比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举？所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。
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依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：
1）、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？
3）、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？
五、应对措施与策略要点：
一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。
2、在最基础的事务性工作和管理工作上公司还需要改善。
3、员工们在工作中需要建立强大的信心与热心，这其中主要是来源于公司。
4、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，但是我们缺乏成功的得力方法；如果愿意，我们还可以做得更好。
二）通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。
建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
3、完善和健全沟通管理机制：
1）公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。
2）加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。
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3）建立员工合理化建议渠道，让员工有表达意愿的机会，为公司管理出谋划策，并及时反映公司管理中出现的问题。公司应根据员工的合理化建议及时展开评估调查并将结果公布。
4）加强公司企业文化的建设及企业内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。
4、部门职能建设：
1）企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或部门之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。
2）所以要做岗位分析，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。
5、人员匹配度：
人员匹配是指从能力和知识技能水平方面，将员工个人与专业序列等级对员工的要求进行比较的过程，人员匹配的比率通常可以被看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人员匹配率是100%，则可以被认为是正好完全符合该等级的要求。建议在对员工进行人员匹配时，从三个方面进行考核：
1）价值观：指对于担任**岗位的人员而言，必须具备的核心价值观；
2）行为能力：指为了更有效的自己所在岗位的工作和任务而应具备的行为能力；
3）知识技能：指为了更有效的完成所担任岗位工作而应具备的各种知识和技能；
6、人员变动：
1）公司应加强对员工的培训，提高员工的自身素质及文化，提升基层管理人员的管理能力，最基本的就是部门要用好人、留住人，提高他对公司的满意度和忠诚度，这样才能降低员工的流失率。
2）坚持以人为本，高层领导应多关心点员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。整个企业的文化将极大的影响一个去也的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住员工有极大的益处。
3）建立人才机制，做好员工的职业规划，为员工提供发展的方向，从而降低员工的流失率。
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满意度调查报告
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产品内容。
报告内容包括企业的基本注册资料(公司名称、注册地址、邮政编码、电话、传真、注册机关、注册日期、注册号码、经济性质、注册资本、法人代表、营业期限、经营范围)，以及股东及其股份构成。
目录。
一、企业概况。
(一)公司名称。
(二)注册地址。
(三)邮政编码。
(四)电话。
(五)传真。
(六)注册机关。
(七)注册日期
(八)注册号码。
(九)经济性质。
(十)注册资本。
(十一)法人代表。
(十二)营业期限。
(十三)经营范围。
二、股东/上级主管单位。
(一)地区。
(二)名称。
(三)地址电话。
(四)持股比例。
(五)投资方式。
满意度调查报告
1、背景分析。
在大学校园里，不少同学对自己的课堂教学不满，这是一个很严重的问题，因为这不仅反映出学校的相关工作做得不到位，而且同学们也会因对课堂教学的不满产生消极情绪，甚至做出消极行为。了解大学生的课堂满意度不仅可以看出学生对在校学习的态度与倾向，而且可以从一个侧面反映出学校相关工作的绩效及改进方向。
2、研究目的及意义。
本次调查旨在了解我校锁金村校区学生对于课堂教学的满意度，主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三方面来展开调查。为了课堂教学工作，强化服务、教学水平，监督教学态度，并最终为学校课堂教学工作提出参考意见。
为了更好的把握客户对销售和售后服务体验评价，以便有针对性实施整改服务质量，使整个销售、服务网络的发展进入良性循环，提高服务竞争力，满意度研究成为市场研究的重点内容之一。
2、满意度研究目的。
建立起一套评估客户满意度研究指标体系；量化服务现状水平；明确服务优势和不足所在；为“以客户为中心”服务理念确定考核依据；为服务改进提供方向；全面提升服务竞争力和行业地位。
3、满意度的kano三层次论。
（3）惊喜（surprised）：这部分并不是消费者所要求的，因此，做不到消费者并不会因此不满，但一旦做到，他们会格外惊喜，并成为忠诚的用户。
1、调查对象：xx名xx村校区的学生。
2、调查方式：本次调查采用随机问卷调查方式。随机选取50人发放问卷，并且当场收回。本次调查发出xx份问卷，最终收回48份有效问卷，有效率xx%。
3、调查时间：20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日。
4、调查地点：xx邮电xx村校区。
5、调查内容：主要调查学生对于食堂的满意度，主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三个方面来展开调查。问卷共向受调查者提出了xx个问题。
1、课堂条件水平调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，有近1/3的人认为课堂的硬件设施较差，学校在硬件设施方面还需加以改进。对于老师的评价，在学生的心目中，老师的水平还是挺高，说明学校在人才的引进上面做的比较好。学校应在次基础上对教学设施进行更新。
2、老师的教学水平调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，我校教师的对待课程还是比较负责任的，几乎没有人认为老师没有准备就去上课，而且老师上课也是比较认真的，没有只为课时而去授课，学生们都能清楚的理解所教学内容。唯一的一点就是老师的年龄可能偏大，导致老师的普通话不标准，学校应该多引进年轻一代的老师。
3、老师的教学质量调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，教师对于教导学生还是比较负责的，在教学方面做的是比较好的，但是在课堂的纪律方面和考评上可能做的不是太好。有30%的同学对于课堂纪律表示不满意，另外有30%的同学对考试的制度也表示不满。老师可以在这2个方面加以改进。
从上述的几个调查我们分析到，课堂教学存在着硬件问题以及教师语言方面的问题。我们对学生对于课堂的关注方面进行了统计得出了一个改进表格，学校可以从这些方面着手，进行教学的改革，从而达到改善课堂质量得到更多学生的亲睐。
本次调研设计主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三方面来展开。调查中我们发现，教室的硬件设备、教师的语言、课堂纪律、考评制度都存在问题。硬件设施方面：教室的课桌上到处是字且教室的光线较差，一到冬天朝北的教室就会很阴冷，学校应该在每个教室安装空调，更换课桌并确保课桌的整洁。教师语言方面，由于教师的老龄化，他们的语言并不像现在的年轻人那样的标准，学校可以在以后的教学中慢慢的引进新一代的年轻教师。课堂纪律方面：由于老师的老龄化，可能对于学生的要求比较宽松，学校应加强课堂纪律方面的监督。考评制度方面：学校对于各个课程的测评要求应加以严格要求，在实施考评制度之前可以先参考一下学生的意见。希望这次的调查可以为学校以提供改进课堂教学计划的一些参考信息。
满意度调查报告
满意度调查报告44篇职业社交网站linkedin最新发布的《xx中国职场发展满意度报告》显示,32%的北京受访职场人士睡眠时间为5-6小时,低于其它城市,每周工作日平均工作时间在60-80小时的受访职场人士占到17%,全国最高。然而,北京受访职场人士中对自己职场发展感到满意的占25%,是全国满意度最高的城市。
据中国经济网记者了解，报告里指出,上海职场人士是“北上广深”四座城市之中周末加班最少的城市,总体满意度与北京一样高。调查还显示,上海受访职场人士通勤时间最长。
云南省委副书记仇和接受组织调查今天下午，据中央纪委监察部网站消息，云南省委副书记仇和涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。而仅仅在12天前，即今年“两会”开幕当天(3月3日)中纪委宣布河北省委常委、秘书长景春华接受组织调查。人民日报对此发表评论称“这打破了盛会不打虎的惯例”。
侵害消费者权益行为处罚办法实施今日起，又一保护消费者权益的新规——《侵害消费者权益行为处罚办法》正式实施。《处罚办法》中明确规定了经营者通过网络、电视等方式销售商品过程中应承担无理由退货的义务，以消费者已拆封、查验影响商品完好为由拒绝退货，并且对于经营者在收集、使用消费者个人信息方面做出了详细的说明。《处罚办法》被视作与新《消法》“双剑合璧”，可以说这是对不执行七日无理由退货制度的细化，增强了法律的操作性。
厂”“小作坊”成了挖不净的“毒瘤”,一些辣条就可以这般“任性”。
第十二届全国人民代表大会第三次会议圆满完成各项议程后今天上午在人民大会堂闭幕。大会批准政府工作报告、全国人大常委会工作报告等;表决通过关于修改立法法的决定，xxxx签署第20号主席令予以公布。
全国人大代表、工信部副部长怀进鹏表示，在5g方面,中国已开始布局和准备。应用范围将会非常广泛,如涉及无人驾驶、自动驾驶、导航、制造业、流通领域、新闻领域等。
昨天下午北京电影学院公布了“艺考”表演专业的复试榜单,只有324人进入了复试,淘汰率超过94%。
据了解，第一套房免征房产税的可能性很大;第二套房有可能从轻征收;一二线城市税负可能大于三四线城市;高档房征收可能性很大;税率超过3%的可能性非常小。
据中央纪委监察部网站消息，云南省委10个巡视组于xx年11月下旬至xx年1月初，对省公安厅等10个单位开展了为期一个月的巡视。发现涉及干部问题线索42条。
近三年来,故宫已接近或超过1500万人次,成为世界上参观人数最多的博物馆，故宫日均最高8万人次的限流方案在今年再次被提出。
山东九大公共服务业公众满意度调查报告本次调查以供电、供暖、供油、电讯、银行业、高速公路、旅游业、医疗及保险业等九大公共服务行业为研究对象，选取济南、青岛、淄博、潍坊及济宁5市作为样本城市进行实地问卷调查，研究围绕“服务质量、服务态度、服务环境、服务创新、廉洁自律”五个方面展开。
调查共发放问卷xx份，收回有效问卷1951份。山东九大公共服务行业的总体满意度平均得分为74.34分，属基本满意。在xx年调查的九大公共服务行业中，山东公众对供电业总体评价最高，满意度得分为85.16分，比上年提高了0.92分。其次是银行业，满意度得分83.74分。
公众对高速公路的总体评价最低，得分为62.27分。公众认为高速公路服务需要改进的问题是部分时段拥堵严重、服务区服务水平不高等。
福建第一季度游客满意度调查报告：厦门让人最满意省外游客满意度提升明显。
报告显示，本季度我省团队游客满意度在各类型游客满意度中继续领跑，为76.85分，但较上季度小幅下降0.27分，且与自驾游客和散客的优势有所缩小，自驾游客和散客满意度分别为76.67分和76.04分，分别较上季度上升1.12分和1.27分。从游客来源地来看，我省接待省外游客的满意度最高，为78.69分，其次是入境游客，为76.04分，第三为省内游客，满意度为75.56分;与上季度相比，省内游客和省外游客满意度均有所提升，升幅分别为0.95分和1.86分，入境游客轻微下降0.29分;另外，从省外游客来源地看，各省外来源地游客的满意度较上季度均出现较为明显的提升，相对而言，华中地区和珠三角地区游客的提升幅度较大，升幅分别为2.83分和2.65分。
导游、住宿和旅行社服务评价高于其他旅游要素，满意度得分依次为：导游服务81.07分、旅行社服务80.33分、景区服务76.11分、住宿服务74.66分、餐饮服务72.93分、交通72.38分、娱乐71.36分、购物70.82分，其中，购物、娱乐满意度始终处于相对较低水平，需要进一步改善。
生态景区最受好评xx年第一季度我省景区游客满意度得分77.46分，较上季度上升1.41分;各类型景区中，生态景区的满意度最高，为78.28分，其次是a级景区，为77.68分，乡村景区列第三，为75.27分;与上季度相比，除乡村景区满意度下降3.44分，其他类型景区的满意度均出现上升，其中生态景区和a级景区提升较为明显，升幅超过2分。此外，在本季度调查的重点景区中，邵武瀑布林温泉度假区、胡里山炮台、上杭古田会议会址、鼓浪屿风景名胜区、集美鳌园等景区游客满意度较高，位居前五;莆田工艺美术城、溪源峡谷景区、白云山景区、将乐玉华洞、九龙谷景区等景区游客满意度较低，暂列我省重点景区游客满意度后五位。
厦门游客满意度重回首位。
xx年第一季度厦门游客满意度为80.75分，重回全省首位，南平游客满意度为78.03分，位居第二，泉州攀升至第三，为76.72分，平潭游客满意度得分相对较低，其他各设区市的满意度得分较接近，得分在73-76分之间。与上季度相比，福州、厦门、泉州、莆田、南平、龙岩和平潭地区游客满意度出现提升，其中厦门、南平和泉州提升较明显，升幅分别3.15分、2.60分和1.92分;三明、漳州和宁德游客满意度出现下降，降幅分别为2.29分、1.96分和0.35分。在中国旅游研究院主持开展的全国游客满意度调查中，我省的厦门、福州分列全国60个样本城市的第30位和第33位，与上季度相比，厦门排名下降13位，福州排名上升7位，厦门和福州旅游服务还存在较大的改进空间。
合同约定赔偿、景区竹排工索要小费等是引起旅行社和景区被投诉的主要原因。福建省旅游局有关负责人表示，我省各层次旅游相关部门要严格落实“依法治旅”理念，严格规范旅游行业和旅游从业人员行为，强化旅游市场监管和整顿力度，保证旅游市场健康有序;旅游主管部门要敢于为游客发声，有效维护和保障游客的合法权益。
中国发布重大决策民意调查报告：收入空气等不满意度高国家统计局社情民意调查中心xx年12月起在天津、福建、河南、甘肃等涵盖“东中西部”的四省市开展了本次民意调查。通过重点和随机抽样相结合的方法,国家统计局共调查了4200个企业样本和4800个居民样本。
报告显示,对于中国高层近一年来出台的系列稳增长、调结构、促改革的重大决策,65.6%的调查对象表示满意,不满意的为0.4%;对于保障改善民生的政策,57.6%的民众表示满意,2.4%的民众表示不满。
在就业、收入领域,民众的不满意度相对较高。报告显示,对于当前的就业状况,26.2%的居民表示满意、50.3%的居民表示基本满意,15.3%的居民表示不满意;对于自身收入情况,25.2%的居民表示满意,49.0%的民众基本满意,25.1%的居民不满意。
对于基本养老保险制度政策落实情况,92.2%的居民表示满意或基本满意,4.4%的居民表示不满意。在群众安全感方面,7.2%的城镇居民表示不满意,这一比例在农村为5.3%。
城乡居民对于实施大气污染防治行动计划以来所在地空气质量评价的积极度也相对较低。数据显示,18.7%的民众认为空气质量有改善,53.2%的民众认为空气质量有一定改善,22.8%的居民认为空气质量没有改善或恶化。
对于未来消费情况,21.7%的居民表示很有信心,55.8%的民众表示有一定信心,15.4%的居民表示没有信心。
在企业方面,88.4%的受访企业对官方鼓励电子商务政策落实情况表示满意或基本满意,1.5%的企业不满意,10.2%的企业表示不清楚;92%的企业对小微企业税收减免政策落实感到满意或基本满意,1.6%的企业表示不满意,6.3%的企业表示不清楚。
报告还调查了企业对于未来中国消费热点的预估,占比最高的选项分别是健康(72.5%)、养老(62.6%)、教育(53.8%)和电子商务(49.0%)。对于影响消费的主要因素,89.8%的企业选择了收入水平低、46.0%的企业认为消费政策不完善、28.2%的企业认为流通领域不畅通,20.4%的企业指出是产品不适应需求。
满意度调查报告
伴随着我市创立国家卫生城市活动的深化，城市大环境愈加亮丽，市容整洁秀丽，配套设备不断完善，良好的旅游城市空气正在构成。游客慨叹开封改变大，顾客满意度明显行进。本年“五一”小长假，在旅游作业整体干部职工的共同努力下，小长假旅游取得全部丰盈，各项政策再创新高，无任何旅游安全责任事端和严峻旅游投诉。游客在我市度过了一个安全、吉祥、高兴的假期。
网上调查知道到，本年“五一”小长假期间，全市共招待游客168.2万人次，同比增加20.2%；全市旅游总收入5.2亿元，同比增加26.3%。全市首要景点招待总量为57.4万人次，同比增加37.6%；景区经营收入2447万元，同比增加67.3%。星级饭店均匀客房出租率88.6%，比上年行进两个百分点；受理旅游投诉5起，均已圆满解决，无旅游安全事端发作。
本年“五一”小长假所取得的效果和我市有关有些对“五一”小长假的注重是分不开的。“五一”前夕，市政府提早举办“五一”小长假作业调和会，建议公安、交通、城管、各辖区政府等全力确保，新拓荒一批暂时停车场，对外地旅游车辆在不发作事端的前提下不扣证、不罚款。市旅游局提早翻开“效能质量行进专项处理月”活动，“五一”小长假期间，市旅游局商场检查组、安全检查组、投诉受理组、信息计算组、归纳调和组等各司其职，使顶峰时间各个招待环节忙而不乱，严峻有序。各旅游招待单位提早拟定出应急预案，把最好的效能人员和设备放在招待第一线。
市旅游局有关于性地翻开定向推行，取得明显成效，招引了省内外近170万名游客到我市观光旅游。本年以来，分别在央视、中国旅游网、《环球时报》等媒体，在北京高铁站、全国7条高铁车厢内、郑州地铁等搞实体广告。“才智旅游”体系完成了“体会大宋文明，感触才智开封”，开封旅游网和市旅游局官方微信微博点击量猛增，“五一”小长假3天新增粉丝7000余人次，互动不断。编印发放免费公益杂志和书本《最开封》，一起运用新年、清明文明节等节会活动，广泛聘请媒体来开封查询，股动开封旅游人气剧增。
市公安交警有些在市区首要交通路口设置了温馨提示牌，出动大批警力引导交通，市城管有些加强巡查，标准沿街运营商户和活动摊贩，市区内交通顺利，游客自驾游愈加便当。市旅游局在市区内设置近10处旅游咨询效能站，近100名旅游志愿者一致服装，免费为游客发放旅游交通图，进行责任咨询等，变成我市假期旅游商场的一道亮丽景色。
目前市场调查与预测，我省正式建议2014年度游客满意度查询作业。省旅游局将每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，找出影响游客满意度的首要要素和存在的出色疑问，加大旅游商场整治力度，全部行进全省旅游效能质量。
据知道，全省游客满意度查询的时段将统筹往常、周末和公共假期，注重在游客量较大、等级较高的景区翻开查询作业，包括全省5a、4a级旅游景区。查询地址除了要点旅游景区，还会在车站、机场、火车站、旅游星级饭店、游客集散中心等游客调集的场所收集原始数据，力求数据的全部与客观。
查询将选用抽样问卷查询的方法，被访者首要是以出游为首要目的的旅游者，根据其切身旅游进程的感触对我省旅游餐饮、住宿、交通、文娱、购物、景区及周边环境、城市旅游公共效能、旅游社效能以及旅游信息效能作出实在、客观的评估。
为了确保查询效果实在性和权威性，省旅游局托付清华大学前语查询实验室承担查询作业，每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，全年2次，并构成书面报告。
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满意度调查报告
1、随着居民生活水平的不断提高，对医院服务质量的要求越来越高，顾客满意度是衡量医院服务质量之一。
2、为了促进医院的管理工作，提升医院服务质量水平，受市卫生局的委托，我们开展了医院的顾客满意度调查。
客观准确的对医院进行顾客满意度评价。
寻求医院服务质量中的薄弱环节；发现存在的问题与不足；了解顾客的需求与期望；探讨如何提升服务质量，提高顾客满意度。
2、一级医院主要针对门诊和住院顾客，二三级医院除了门诊和住院顾客外，增加了出院顾客的调查，测量指标有一定差异，其中二三级医院加入了反应性测量指标，使数据更具有说服力。
3、同时本次调查相比以往更具有代表性，分工作日和非工作日进行调查，延长了每家医院的调查执行时间。一级医院完成样本5438份，二三级医院共完成样本7780份，共完成有效样本量13218份，与去年相比，样本量增加了81.3%9（去年总样本量是7290份）。
4、对门诊和住院顾客主要采取结构式的问卷调查方式，对出院顾客则采取电话访问的方式进行调查。
5、调查时间，一级医院从去年的11月17日开始执行，二三级医院从12月4日开始执行，最终12月30日结束，共用时间45天。
20xx年深圳市一级医院顾客满意度总体得分为88.77分，从满意程度来看，位于比较满意和非常满意之间，顾客满意度水平较高。
一级医院的最高分是97.12分（深圳阳光医院），最低分是77.64分（深圳广生医院），中位数是88.04（深圳复亚医院、血象医院的均值），低于总体水平，说明一级医院的整体水平较高。
1、医德医风和推荐程度的顾客满意度评价较高。
2、医疗费用、服务理念的顾客满意度评价相对较低。
1、红包、推荐程度、职业道德顾客满意度评价相对较高。
2、以顾客为中心、环境美化顾客满意度评价相对较低。
顾客对职业道德的评价非常高，94.23分；
医务人员无收受红包的现象；
总体的推荐率为64.75%，其中推荐程度最高的达98.78%（深圳曙光医院），最低的仅28.75%（深圳广生医院）。
医疗技术、医疗安全是一级医院顾客评价相对较高的方面，由于重要性高，成为一级医院的优势保持方面，而效益感知，治疗效果是是一级医院亟待改进的方向，其次改进以顾客为中心、收费规范、医患沟通、环境美化等，继续维持医务人员的职业道德、医院的便捷服务等。
从连续四年的总体顾客满意度趋势来看，整体成平稳上升的趋势。
由这连续四年的满意度测评来看，顾客对医务人员的职业道德、医疗收费方面的评价上升幅度较大，（06年开始的医疗费用限价及控制有了明显的效果）。
民营医院的顾客满意度总体高于公立医院，民营医院满意度为89.59分，公立医院的满意度为87.38分。尤其体现在民营医院的便捷服务、环境美化和个性服务方面民营明显高于公立。在四级指标具体体现在民营医院患者对就医环境、排队等候时间、护士的护理技术及服务态度等方面明显比公立医院的患者评价高。
分类顾客满意度——门诊及住院顾客住院顾客的满意度整体上高于门诊顾客，但在医疗技术方面，门诊顾客的评价比住院顾客高，主要是护士的护理技术、护士对疾病、饮食方面的指导等，门诊顾客的感知评价比住院顾客高。
从顾客本身来看，住院顾客更注重服务态度、环境美化，而门诊顾客更注重清洁卫生。
一级医院分类顾客满意度评价特点。
不同择医原因的顾客满意度存在显著差异;。
不同付费方式的顾客满意度存在显著差异;。
高学历、高收入的顾客对医院的满意度明显高于低学历、低收入的顾客;。
顾客的抱怨对满意度产生了明显的影响;。
对医患关系的评价也直接影响着顾客满意度。
1、距离近、医院信誉好、医疗质量好、医务人员态度好、医保定点医院是顾客选择医院就诊的前五大主要原因，由于医务人员服务态度好而再次选择该医院的顾客对医院的满意度评价是最高的(91.77分)，其次是由于医疗质量好而选择医院的顾客满意度(90.99)，相比之下，由于距离近而选择医院的顾客满意度最低(87.32)。
3、学历与收入存在较强的相关关系，高学历的顾客相对更易于沟通。
4、产生过抱怨的顾客满意度(77.94)明显低于没产生过抱怨的顾客满意度(88.92)，医院对顾客抱怨的处理及时、良好的医患关系建立都会直接影响顾客满意度。