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酒店人力资源管理工作总结(精选23篇)

时间:2023-11-16 10:02:50 作者:紫薇儿 酒店人力资源管理工作总结(精选23篇)

通过月工作总结,我们可以发现工作中的优缺点,为职业发展提供指导和方向。以下是一些成功人士的月工作总结经验分享,希望能给大家一些启示。

人力资源管理工作总结

历时半个月之久,每夜奋战到凌晨,终于在国庆前,将我们所编撰的《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》交付于公司之手。现,回想当时完稿时我们七人的情形,至今仍压抑不住内心的澎湃与激动。

在此,我就接案、草拟、编撰《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》过程中,自己的些许心得与大家进行分享。

(1)接受公司的咨询案件阶段:

1、由于主体为公司,那么在接洽过程中,需注意与公司本次项目负责人每一次答复都需处处体现自己专业化的一面。在与其交谈时,用坚定的语气来表述自己的观点,切勿使用“应该是吧、好像” 等不确定性词语。

2、给公司的任何书面资料必须做到简明扼要,形式上需通过排版将重点突出,使得公司该项目负责人能一目了然。其在初次浏览时只看重点,便知其所咨询的各个问题的回复。

(2)草拟《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》阶段

草拟背景: 《人力资源实用手册—问答篇》的撰写是根据公司方提供的相关实务操作过程中所遇的人力资源管理方面的问题以及些许劳动法在实务操作过程中的问题为基础,再通过我们对现行劳动法方面的法律法规理解与应用以及办案经验的融汇进而制作出来的。《人力资源实用手册—综合篇》的撰写是在《人力资源实用手册—问答篇》的撰写基础上,通过宏观上审视整个公司人力资源管理过程中所涉及的各重点板块进行一一地剖析,如:劳动合同方面、企业规章制度方面等等。

心得体会:

1、基于公司所提出的许多问题均属于劳动法上的灰色地带,即属于可左可右的情况。这个时候,我们就需结合现状、法律实务界中的通说、法理方面来对该问题给出一个我们的回复,以及操作流程。

2、本次编撰的流程:在撰写此书前,需对整个团队进行分工,在限定期限内完成各自工作。在各自工作完成后,大家所有的工作再在一起汇总,进行统一集中的探讨。此次探讨完成后,每个人又就自己那部分根据讨论后的大家意见进行修改。然后,又统一汇总探讨。这样往返工作3个回合。之后,就最后无法解决的问题,咨询相 关指导老师,并在老师给出指导意见的基础上再一次返工修改,制定完成《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的草编版。

3、基于该咨询案多方面涉及公司管理,所以,在制作该书的同时也要适当的浏览些许关于企业管理方面的实务书籍,为给公司出具的意见提供更大的可操作性。

(3)《人力资源实用手册—问答篇》与《人力资源实用手册—综合篇》的定稿阶段:

1、定稿阶段,需再次审核与校对全文

2、定稿阶段,需对全文进行形式上合理的排版,重点突出。一般而言,应在每个大段的开头用两三句来总结本部分的重点内容,并用特殊格式突出。这样,可更方便公司阅读。

3、注意落款

(4)回复阶段:

在将完成稿交付给公司时,应注意及时了解公司的反馈意见,并就在实际操作使用中存在的问题进行进一步的剖析,并将解决方式再次回复给公司。

(5)个人收获:

1、通过这次公司咨询案,让自己跳出以往从劳动者角度出发的思维模式,改之为站在公司的角度来审视我国现行劳动方面法律法规。

2、意识到,在处理实际案件中,最重要的不是看起是否闹上法庭。而是应当真正的以解决此问题为目的,通过分析不同策略的优与劣以及风险,给当事人提供几个可供解决问题的方案,由当事人自己选择该案发展的方向。

最后,在此,感激与我一同奋战的许腾、黎佳、黄培光、李敏娜、雷俊杰、邹长美------我的六位队友们。

酒店人力资源管理工作总结精选_

我是酒店管理专业学生,所以我的论文就是酒店的人力资源研究,以酒店为载体,着重于酒店人力资源分析及相关问题的探讨。

论酒店人力资源的开发与管理,如何合理的将人力资源运用到酒店的正常管理中,如何更好的将人力资源的作用发挥出来,是非常重要的。对现有的人力资源使用情况进行分析,提高人员的综合素质,开发管理人才,人力资源的管理,酒店内的团队合作,以及酒店“家”气氛的培养,让员工可以切身的体会到温暖,讲酒店当做自己的家,更好的工作,这其实也就是酒店文化的作用,将员工融入酒店,在这个过程中,酒店可以充分利用公共关系,进行内部公关,有助于酒店文化的培养,更好的进行人力资源管理,促进酒店的更好发展,但酒店内也存在一定的问题,如:酒店人员素质较低,酒店人员流失很多,如何提高员工的素质,将高水品员工挽留在酒店。处理好劳资关系,切实关注员工的福利,这是非常重要的。员工的过度流动会给饭店的经营与管理带来一系列的负面影响,饭店员工流失原因的分析及对策是很重要的。

正文。

酒店是人力密集的企业,是人与人之间高频度接触的企业,人也是酒店经营和管理的主体。许多酒店之所以能取得较高的经济效益和良好声誉口碑,与它们在人力资源的开发和管理上所采取的全面、严谨、先进的管理模式分不开,下面让我们从三个方面进行分析。

人力资源的开发人力资源的开发是根据酒店的组织结构状况和酒店未来的经营业务水平,对酒店所需的人力资源进行估算。

一般酒店对现有的人力资源使用情况进行分析,然后根据内部人力资源供应情况(人员流动、提升和调动)以及酒店外部人力资源的供应情况进行估算。酒店对人力资源要建立客观、动态和可靠的标准体系,对人员的考核标准可定为德、智、体、能、绩等五个方面。在酒店经营活动中,领导应当有意识的培养、锻炼各类人才,通过深入观察他们的知识、智能、心理素质和才能上的表现,比较出优劣,从而对其中的佼佼者进行有针对性的培养。

酒店要兴盛,服务产品要提高,关键是人的综合素质要提高。有些酒店对部分工作能力比较突出的员工使用多、培养少,造成一些有潜质的管理人员由于缺乏必要的知识补充而不能跟上不断发展的时代形式,使得酒店管理人员的队伍出现了断层现象。还有一些企业不太重视职工的培训,他们认为更新设备,扩大经营便可以马上获利,而相比之下人才的投资也就不那么明显了。为了在酒店业内得到更强的竞争力,企业的领导应充分认识到人才的培养与发展同步进行。上海的一些国际酒店集团近年来效益稳步提升,其中很重要的一条就是注重人才的培养,由此诞生了一批素质较好的酒店管理人才。酒店在人力资源开发上主要从三个方面入手:

1、高层次管理人员的开发。

高级管理人员是酒店管理的决策层,包括酒店的正、副总经理,各部总监,以及各部门正、副经理。作为酒店管理的领导中枢,对决策管理层的培训主要是辅导他们如何树立宏观经济观念;市场与竞争观念;销售因素分析与营销策略制定;如何进行预算管理、成本控制和经营决策等一系列宏观课题。

2、中层管理人员的开发。

为了顺应新时代旅游业的发展趋势,许多酒店放宽了对管理者学历和年龄的要求,唯有能力者是用,因此在中层干部群中出现了两级分化的现象:一类是30岁以下的大学生。他们受过高等文化教育,语言能力突出,思想活跃,创新意识强。目前酒店的前厅部、财务部等部门许多都有他们在挑大梁。但在实用过程中大学生的跳槽现象严重,人员流失比率高。另外还有一些年轻人骄娇二气严重,不愿意吃苦,部分大学生更是人际关系差,协调能力低等等。这些问题酒店高层应当通过多制造工作机会来使他们得到锻炼,在工作过程中伴随着教授一些如何处理人际关系及宾客关系的技巧,而最重要的是及时地疏导年轻人浮躁近利的心态,培养他们虚心务实的思想精神;另一类中层干部是40岁左右的老员工。他们虽然学历不高,但是工作责任心强,并具有吃苦耐劳的优良传统品质和高度的职业道德。对于他们,酒店的培训应当侧重在外语能力的提高和危机意识的加强,要在他们的工作环境中时时添加“新鲜血液”,不能让他们的工作意识僵固老化,以至事事凭经验处理而墨守成规。

总之,酒店中层管理者的开发和培养要新老员工双向管理,双管齐下,年轻人朝气蓬勃,老员工老而弥坚,靠双方的共同努力,才能造就一支成功出色有竞争力的管理层。

一线员工的能力开发酒店各部门的服务员、各技术操作人员及后台勤杂人员是酒店运行的实际工作人员层。这一层次人员的素质水平、技术熟练程度与工作态度直接影响整个酒店的经营水准与服务质量。对酒店员工的培训应着眼于他们的专业技能及素质水准,酒店人力资源部应下设培训部,建立培训基地,对他们分类后进行专业的在职岗位培训。

酒店人力资源的管理作为企业人力资源管理的一个分支,其目的是按照客观规律,运用科学的原理、原则和方法,依靠酒店组织机构和组织手段,使每位管理者和员工正确认识自己在组织中应完成的任务和责任,并设法最大限度地调动其工作积极性,发挥其才能和潜力,以获得酒店最佳经济效益。

酒店在人力资源管理上要以激励机制作为核心,调动员工积极性,以达到酒店的管理目标。在管理实践中,要培养和调动员工的工作积极性,促使他们把工作完成的更出色。在此,管理者应注意以下几点:

处理好劳资关系,切实关注员工的福利。这里的福利除了包括薪资、医疗保险和养老保险等,还包括对工作环境、工作条件甚至员工家庭的关注。即要重视员工的物质要求,也要重视员工的精神需求,关心员工的成长和发展,这不但是员工本身最高层次的需求,而且能提高其对酒店的忠诚度,使其更专注于自身的完善和发展。

调动员工的积极性应为员工设定一个明确而富挑战性的目标。要让员工认为目标是可以达到的。让他们把目标和自身职业生涯的成长和发展联系起来。企业要善于以规章制度作为激励机制,这样不但有利于调动员工的积极性,并且可以减轻管理者的负担。比方说,规定酒店的新职工必须从基层做起,达到一定的工龄和成就后才可以安排到更重要的岗位上,这样新职工就会更加专注与工作和成就。另外,公平性原则在员工在自身发展中是非常重要的。公平问题十分复杂,存在着众多的收入与付出的计量问题,难于进行客观的比较,而员工对其重要性的认识也存在差异,所以必须增加收入的透明度,分别评估每项重要工作的投入与产出,根据业绩给予合适的奖励。

酒店人事制度改革应遵循的原则是:风险与利益、权力与责任对等。有利益无风险,有权力无责任都不利于规范人的行为,调动人的积极性。反之,有风险无利益,有责任无权利也行不通。无论是酒店经理还是一般员工,只要被酒店录用了,就应当得到一定的权力和利益,与此同时也承担相应的责任和风险。目前许多企业的人事制度模糊了利益和职权、风险和责任的界限,因而效果不佳,影响了企业的效益。

4管理者应改变现有的组织文化,使员工逐渐成为组织氛围的一部分。

管理者应充分关注员工的需求,关注管理决策对员工产生的影响。应该允许员工进行冒险并愿意为其承担一定的风险损失,以此鼓励员工积极进取,主动创新。鼓励员工进行自由争辩及公开批评,培植利于交流沟通、能激发创造力的组织文化氛围。管理者要重视培养员工个人和组织部门的团队精神,使组织活动围绕团队而不是个人展开。同时加强部门之间的协调配合,管理者根据工作绩效来决定薪资增加及职务晋升。这种报酬方式有助于调动员工的积极性并基本实现公平。由此可见,正确运用员工激励措施培养员工的主动性、调动员工的积极性,同时创造良好的组织氛围,对管理者来说十分重要,极具价值。

中国经济学家严诚忠教授说:“企业员工培训由一系列有计划的项目组成,这些项目是改进员工的知识、技能、态度和社会行为,进而取得明显的提高组织效率和效益的目的。为使企业的人才资源开发和管理进一步的充实提高,人员培训是至关重要的。

1.职前培训职前培训也称就业培训,每位新进员工首先由人事部门组织进行酒店概况、员工须知、规章制度的培训;请业务部门骨干进行业务培训,让员工上岗前切实了解所在部门业务的原则、规范、程序、技术和方法,以便培训后能立即适应并胜任所分配的工作。在职培训是职前培训的深化过程,它持续的时间远比职前培训要漫长,对一个注重培训的酒店来讲,在职培训会始终贯穿每一个员工就业的全过程它将直接影响酒店的经营水平与服务质量。酒店在发展经营中要不断采用各种新技术、新设备,要使员工掌握这些新知识也必须靠在职培训来实现。不同形式的在职培训也有助于改进酒店的服务方式,克服服务中的缺点,改善酒店盈利状况。职外培训因酒店经营业务发展的需要或员工因工种变更、职位提升等需要,接受某种专门训练,这种培训要求员工暂时脱离岗位或进修。

综合以上三个方面的论述,人力资源的开发与管理是运用现代化的管理方法对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配使人力物力保持最佳比例,同时对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽才,事得其人,人事相益。

饭店员工流失原因及对策。

员工的过度流动会给饭店的经营与管理带来一系列的负面影响。对此,饭店不能掉以轻心。广东地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看,适度的人员流动,可优化饭店内部人员结构,使饭店充满生机和活力。从此看来,合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说,都是必须而合理的。目前的问题是,我国大部分地区存在着饭店员工流动率过高的现象。

(一).饭店员工流失原因分析。

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。虽然三正集团秉承“以人为本,以理为重,情理构融”的经营理念,但仍有许多原因导致员工流失,从三正集团下属的半山.莲湖酒店的实际情况来看。

1.寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中,不同规模,档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平有大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值个标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。

2.寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作为最终决策的唯一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃比较高的报酬。反之,若得不到很好的发展。即使是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入,他们也回跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

3.寻求更优的工作环境。饭店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作最大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里,出与管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店,特别是老国有饭店,存在着内部人员关系过于复杂,人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。

一.知人善用,善于育人不仅单单是人力资源部门的事,也是每个部门,乃至每个管理人员的事。现在有很多企业管理人员对离职员工未引起高度重视,抱着“天涯何处无芳草,世间贤才不少,少你一个不少,多你一个不多”的思想,当员工离职时,大笔一挥,你走吧,就完事。但我们要知道,员工的满意度将直接影响宾客满意度,两者成正比。我们只有平时多关心我们的员工,多去了解他们的思想,多关心离职员工,多去了解我们的员工为何离职,我们才能从中发现管理上存在的问题,从而进行修正,不断的推动人力资源管理走向成熟和完善。在现实管理中,我们要在“选”、“用”、“考”、“育”、“留”五字经上下功夫。

“选”,把好招聘关。对不具备条件的,不管亲疏远近,要坚决予以否决。对有真才实学的,我们要“内举不避亲,外举不避仇”,任人唯贤。

“用”,要从相马转到赛马。在管理中要避免小人气量。实行“能者上,庸者下”的管理模式。管理人员要心胸宽广,牢记用人唯贤的真理,做到重视人才,爱惜人才,培育人才,激励人才,重用人才。

“育”,重视培训。通过培训让员工对公司的企业文化、价值观、发展战略有个了解和认同,一起向共同目标而拼搏奋斗。同时通过多种培训能增进员工的知识水平,提升员工执行职务的能力,改善工作绩效,改善工作态度,提高员工的工作热情和合作精神,更好地为宾客提供服务。

“考”,完善酒店考核制度。公开、公正、合理的采用科学方法,对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等等工作绩效给予全面、系统、客观的评定,从而发现人才,挖掘有潜能的员工,对具有潜在能力的员工,透过有计划的人力开发活动,使员工个人的事业发展与企业的发展相结合。

“留”,提倡以人为本管理理念,加强推进人性化管理模式。企业要发展,离不开人才。把尊重人、理解人、激励人、培养人落到实处,不拘一格重用人才,努力做到以合适的位置用好人,以真诚的感情感动人,以适当的待遇留住人,达到“聚人气、鼓士气、旺财气”的目的。在内部营造一个优者上、平者让、庸者下的人才竞争环境,从而以创新的用人机制造就一支品德好、素质高、业务精的企业人才队伍,夯实管理基础。并将考核与薪酬、福利挂钩,作为员工晋升、加薪的依据,进一步完善激励机制。在日常生活中,多与员工沟通、交流,了解员工的发展远景和职业规划,为他们搭建发展平台,用健康、向上的企业文化魅力吸引和留住有才能、事业心的员工。

酒店在经营管理上要走出一条独特之路,让社会上一大批精英聚集到酒店业这个大家庭内,必须靠良好的人力资源开发和管理才能成功。

人力资源管理工作总结

近三年,南通一中以强劲的发展势头,领先于同行之前,先后获得全国精神文明建设先进单位、省模范学校、省文明单位、全国示范高中等多项殊荣。在许多人才市场,一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的一员倍感自豪。南通一中,为何如此具有吸引力?首先得益于校领导班子以人为本的管理理念。

只有每一个教职工认同自己的学校,主动为学校的发展出谋划策,竭力工作,学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识,我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件,把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点,一中人深有体会。过效曾老师一家三口在校任教,去年过老师远在外地的亲人去世,当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时,学校急他们所急,想他们所需,特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事,过老师一家人总是热泪盈眶,他们说:就看在这一点上,我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休,座谈会上季老师心情难以平静,“一中平时待我们太好了,现在我退休了,只要一中一声召唤,我肯定随叫随到,因为一中是我们永远的家。”善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。

学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨,许多老师来不及用早餐,就赶到学校主持晨读,当他们一下课,他们会发现,食堂已送来了热腾腾的豆浆,热呼呼的包子。喝着豆浆,吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的进取心,到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点,尽力为他们提供施展才华的舞台,创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动,每一次都推出一大批新人,让他们经受锻炼,迅速提高业务水平。学校还把他们的论文、教案编辑成书,请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信,同时,对学校也充满感激。他们深深地感到,他们个人能与学校一起共同发展,在一中当老师有前途。

近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程,花大本钱进行各级骨干教师培训,并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师,他们的个人风采,征服了许多教学界同仁和众多的学生,良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师,他们需要一中教师的整体素质有全面的提升,为此,由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。

学校为每一位青年教师安排专门的导师,指导、督促他们迅速提高业务水平。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年,我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训,使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来,我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行,另外,有40多名老师参加了研究生课程培训班,其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外,我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训,目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获,从而也认识到了学无止境。在一中,自觉进修已蔚然成风,终身学习已成了共同的理念。下一阶段,学校正筹划全员外语培训,为下一轮教改打下扎实基础。

为此学校积极倡导民主氛围,每年的教代会气氛总是宽松而热烈,广大的教职员工为学校献计献策,校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通,面对面的交流,使学校的干群关系异常融洽,学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么,这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。

每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好,哪几方面做得还不够,应从哪方面着手改进,在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人,而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色,有条不紊。每年一次的校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取,然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%,这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好,去年的校务公开现场会就在我校召开,我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。

让两支队伍活水常流几年前,一中作为一个教师向往的地方,每年都会吸引很多人前来问津,但苦于机制的僵化,一中形成了一个只进不出的局面,缺少活力,教师进了一中就好象进了保险箱,缺乏竞争的氛围,因而事业心与进取心受到了一定程度的影响。为了改变这一面貌,新领导班子上任伊始就对人事管理制度进行了大刀阔斧的改革,采用分层推进,逐步到位的策略,使一中的师资结构一年一个样,三年大变样。

从一九九九年开始,学校打破了市区界限,从县区引进了一批优秀师资。一石激起千层浪,一中原有的格局一下子受到了巨大冲击,县区的一批优秀教师一到校就冲到了教育、管理的最前沿,有的担当起高三毕业班的教学重任,有的直接就进入了中层班子。对这一招棋的认识许多老一中人经历了一个思想过程:从抵制到接受,到高度认同,事实上人们也逐渐看到了改变用人机制对改善学校面貌的巨大作用。用人机制的改变带来了竞争的活力,人们感到了从未有过的生存危机。只有奋发努力,才能立于不败之地。有人把引进外地优秀师资比作是利用黑鱼效应,因为它的活力,才使得一塘死水中的其它鱼类保持不死。

第二步,学校着力解决的是能进不能出的问题。20xx年xx月,全员聘用制全面启动,竞争上岗,择优录取,能者上,庸者下,一时间全校上下处于一种空前的紧张、兴奋和恐慌之中:学科组长换了新人,年级组长换了新人,部门负责人换了新人,关键岗位换了新人,有的人梦想成真,有的人伤心落泪,有的人感到了自己在原岗位上的力不从心,主动到外校另谋出路,……竞聘结束,有3人找不到自己合适的岗位,黯然下岗。这一次公开竞聘一下子使一中唤发了青春活力,每个人在自己的岗位上尽心尽责,工作效率大大提高。

第三步,解决中层干部能上不能下的问题。xx年底在教育局政治处的主持监督之下,学校中层干部公开竞聘,24名同志登上了竞聘讲台,竞争十二个中层位置,竞争人数之多,竞争之激烈堪称史无前例。最后,经过投票选举十二名同志走马上任,其中有三人是由普通老师竞争上岗的。这次竞聘有四位老同志退居二线,二位原中层干部落选,人数比原来少了三人,平均年龄比原来小了5岁,总体结构更趋合理。应该说这是一支充满活力的管理队伍,一年运作下来,这支队伍已经获得了全体教职员工的高度赞赏。可以说,全员聘用制的实行使我们的教职工和中层管理两支队伍活水常流,生机勃勃。五、充分运用激励机制,造就一个人才高地南通一中是吸引人才的地方,这得益于校领导班子娴熟地运用各种激励机制。从每个月发放的课时津贴、职务津贴到每学期末奖金的分配,校领导都要充分听取教职工的呼声,做到公平、公开、能绩相称。新引进的骨干教师住房有困难,学校及时帮助解决,使得这些教师迅速地安居乐业;每当教职工们取得一些成绩,校领导总是及时的予以奖励,激发他们再接再厉干好工作;教职工有思想顾虑,校领导及时给予关怀,教职工对工作有独到见解,校领导会给他们积极创造良好条件,使见解得以实施,每一个教职工的特点、特长校领导都了如指掌,给他们安排合适的工作,充分发挥教职工的主动精神和创造精神。学校还致力于文明科室的创建工作,使科室部门间的人际关系更加亲密协调,有助于团队工作热情的普遍提高。学校党委还致力于党员干部的形象工程和旗帜工程建设,让教职工议身边的事、学身边的人。

这点点滴滴都化作无形的精神动力。学校领导还善于用人所长,把学校的发展与教职工个人的利益紧紧联系在一起,鼓励教职工积极参与学校的.管理工作,使得教职工潜在的能力得到最大的发挥。校兴我荣、校衰我耻,一中人有了一种集体的责任感,而这种集体的责任感更推动着一中向更高、更远、更强发展。 总之,近几年南通一中在人力资源管理方面取得了一些成绩,这得益于我们校领导班子有着现代人力资源管理的先进理念,得益于人事局、教育局对我校人事制度大力支持,得益于一中上下精诚团结,对事业发展的共同追求。相信有了充满活力的机制,有了充满激情的团队,有了和谐民主的氛围,一中的事业还将蒸蒸日上,成为真正意义上的人才高地。

酒店人力资源管理工作总结精选_

为使本酒店人力资源管理规范化、制度化、流程化,同时,也为保护员工的合法利益,维护酒店正常的经营管理秩序,在依据国家相关法律、法规的基础上,完善了本酒店的任用与解聘管理、考勤管理、培训管理、绩效考核管理与奖惩管理等各项管理制度,酒店人力资源管理。

(一)聘用管理。

一、员工的类别。

1、实习生:旅游学校或各类技校应届毕业生可被本酒店接受实习生。实习期通常为6个月至12个月。实习期满后,经考核合格的实习生可被酒店优先录用为正式员工。(酒店不与实习生签订劳动合同,只签订实习协议)。

2、临时工:酒店可根据需要聘用临时工,临时工的聘用期将根据需要而定,或与该项工作同期结束。

3、试用期员工:指酒店按试用期条件录用的新员工。试用期限一般为期一至三月。员工试用期结束时需经考核,试用不合格者将不予留用,部门经理可建议延长试用期,以不超过三个月为限,若员工再次达不到要求,工作将被终止。

4、正式员工:经过试用合格的员工将转为正式员工,双方签订《劳动合同》。

5、特聘人员:。

(1)酒店将根据业务和发展需要,聘请高级管理人员或具有专门技能的人员;。

(2)特聘人员需总经理面试批准、执行董事批准后方可录用;。

(3)特聘人员的工资由总经理、执行董事批准,辞职报告《酒店人力资源管理》。

二、增拔人员申请。

2、招聘主管级以上人员(含)需由总经理最后批准;

3、招聘经理级以上人员需经总经理最后批准;

4、增拔人员申请在未经批准前,任何部门不得擅自录用新员工;

5、增拔人员需提前半个月申请,以便行政人事部寻找合适人员;

三、招聘。

1、收到由相关人员批准的人员申请表后,行政人事部开始寻找合适的应聘人员;

2、应聘人需填写《应聘表》;。

3、应聘人首先由行政人事部面试,面试的意见填写在《应聘表》上;

4、行政人事部将合适的人选推荐给用人部门经理面试;。

四、面试。

2、与应聘人简要介绍本酒店状况;

4、观察应聘人在面试过程中言谈举止,以了解他/她是否具有从事该职位的性格品质;

5、应聘人的态度和对所申请职位的兴趣是未来做好工作的重要因素;

6、技术员工需进行实际操作的考核;

7、由于酒店营业特殊性,了解应聘人对工作时间安排和节假日的意见也是非常重要的;

酒店人力资源管理工作总结精选_

酒店企业的经营和发展,尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中,要依靠员工、培养员工,把员工放在重要位置上,依靠他们为酒店企业目标而奋斗。建立以人为中心的管理模式,在酒店业中,有这两层含义:

(1)酒店的所有管理和服务都要围绕客人来进行。酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。

(2)酒店内部的经营和管理,要充分发挥员工的作用,把员工的需要、利益、尊重和价值放在重要位置上。

1、重视理解员工。

酒店和管理人员对待员工不应该只以一种“管”的面目出现,此外,还应该有其他许多方式,诸如赞扬、鼓励、授权、关心、帮助等等。使员工感到受到重视。)要点:

l酒店内部重视员工的作用,最重要的一条,就是不仅把员工看作是管理的对象,更重要的是把员工看成酒店经营和对客服务的一支重要力量。我们只有依靠他们,发挥他们的积极作用,才能使酒店管理和经营取得成功。

l要相信员工的主动性、创造性,相信员工的自我管理意识和对工作的负责精神。鼓励、授权员工去大胆工作,充分发挥员工的潜能,那么,酒店就能收到意想不到的员工管理工作的良好效果。

l要发动员工关心酒店,参与管理。酒店在作重大决策时,要由员工参与讨论和研究,这会使员工体验到自身的价值,也有利于决策的贯彻执行。

l重视员工的作用决不是对员工放任自流。酒店严格规范的管理不能因重视员工的作用而有放松。

3)重要性:

重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工,都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层,时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好,员工就可能对客人态度不好。这是因为:

l员工也效仿管理人员的态度;

l员工因受到不良对待情绪不好,就不可能对客人有良好的态度。酒店管理者要理解人,就应该体会到,员工有被尊重的需要,他们需要鼓励、赞扬,有自我保护、受尊重、社交和自我价值实现的各种不同的需要,管理人员理解员工的不同需要,就掌握了管理员工的主动权。

1、关心员工。

关心员工是在理解员工的基础上进行的。只有正确地理解员工,才能有效的关心员工。关心员工有以下几个方面:

1)当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳,态度不好,焦虑不安而影响工作时,管理者必须认清这些问题对员工工作的影响程度和他们可以容忍的程度。在对待受困扰员工的处理上,应抱着鼓励、怜悯态度,特别注意不要采取批语性、审判性和教训性的态度,这就体现了管理者关心、体贴员工,从而引导员工走出误区。应该让这些困扰的员工在没有压力的情形下,把问题摆出来,这有助于管理者帮助员工真正的解决员工困扰。这有利于各项服务工作的推进,有利于酒店各项目标的实现。

2)酒店管理者关心员工的另一方面表现,是关心员工的健康,尽量减少员工的心理压力。管理者在各项管理过程中,要注意多多采取正面激盛的办法,引导员工,使全体员工在和谐、宽松、友好的气氛环境下工作和生活。

3)适时适度地与员工面谈。特别是酒店人力资源管理部门,要学会运用与员工面谈的技巧。

和方法,通过与员工面谈,达成酒店企业组织与全体员工之间的和谐关系和融洽的气氛。光靠严厉审视、批评等负面压力是远远不够的。而应该从关心员工的角度出发,多多运用正面激励的方法,在与员工接触与员工面谈时,尽量降低、减少压力。较好的做法是,酒店各级管理人员都能以友善的微笑,亲切握手、热情的致意及寒喧问候的态度与员工交谈,就可以增强管理者与被管理者之间、领导与员工之间的良好关系,并促使上、下级之间的沟通,更加和谐。

2、培养员工,提高员工素质。

1)重要性:酒店内的各方面的员工,需要进行持续、经常地培养、训练和教育。这是人力资源开发最有效的途径。要使管理人员和全体员工都能标准化、规范化地从事管理和服务,要使酒店的管理和服务能令客人满意,并能更多的吸引顾客光临,以提高效益,就需要经常、持续地对员工进行培训和教育。2)方法:酒店教育培训,必须事先进行预测分析,根据需要来决定是否实施培训。内容主要包括:l知识:包括充分了解员工工作所需掌握的各种基本信息资料、情报,它说明了员工的工作情况,员工需要哪些知识,在何种情况下使用什么资源,以及与谁共同合作等等。l态度:是员工对工作及工作环境所持的看法。

l技能是以可接受的速度与质量标准去履行任务的能力。适当的工作知识与合适的工作态度是技能发展的先决条件。)效果:

具体说来,酒店加强培训教育工作:

(1)可以获得所需要的人才;

(2)增强酒店的吸引力,以留住人才;

(3)使员工有成长和发展的机会;

(4)减少员工的挫折感。因为经常的培训,就能减少员工失误的和失败的机会。

二.组织管理和组织发展。

包括计划、运行、反馈、循环、技术预报、财政预报、劳动力市场预报等。1)建立酒店人力资源管理系统要注意以下几点:

l首先要弄清酒店组织的目标,并将组织目标作为人力资源管理计划的依据。人力资源管理计划实施的首要任务就是为组织配备人员,并按照组织的要求改变内部的环境。

一个管理工程系统来考虑,才能增强酒店企业组织的工作运行效率,充分发挥出人力资源的作用。)酒店人力资源管理系统有以下几个方面:

酒店建立人力资源管理系统,就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理,进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。

酒店人力资源发展计划,是一种预计将来酒店对人力需要,比如酒店在今后三、五年内开拓一些方面的经营,需要哪些方面的人才,根据这些需要,来编制人力资源的发展计划,使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。)酒店人力资源发展计划包括以下内容:

l在人力资源的开发、发展期间,酒店外部影响因素和酒店内部影响因素的分析。因为人力资源是一种动态的资源。在发展过程中,有许多可变因素,要酒店管理者予以清醒的分析。l为了使酒店人力资源达到满意的水准所需要采取的各种行动的预测。

l对采取的各种行动措施进行具体的计划、设计和安排。即做具体的人力资源规划的实施工作安排和计划方案。)方法:

l酒店人力资源计划的制定,要依据酒店的市场开拓计划,设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要,来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构,也需要与人力资源计划相配合。例如,酒店来年要加强电脑操作管理,做人力资源计划时,就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才,或是要制订电脑专业知识培训计划;酒店购买新的机械设备,可能需要招来这方面的工程技术人员和专家;为了使管理和服务更加科学和规范,酒店可能要对一些组织机构作适当的调整,都需要考虑人力资源的安排和配备。

l酒店最高行政管理人员在确定了满意的组织目标、组织机构进行适度调整之后,根据对实际和未来的人力资源发展的需要,酒店人力资源管理部门就要着手制定整个酒店的人力资源发展计划方案和实施细则。然后,还要提交酒店高级行政管理人员进行更深入的讨论研究,确定并通过这个计划。最后,由人力资源部门具体按计划逐一实施。可以这样说,人力资源发展计划,是酒店人力资源开发和管理工作中的第一项工作。

3、组织沟通。

良好的沟通系统,是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通,是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部,沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程,是提高生产率的重要途径。

1)酒店组织沟通有四个目的:

l沟通是酒店管理阶层对全体员工进行宣传,增强全体员工对酒店企业的深刻了解和扩大酒店企业的影响。

酒店内部的各种有效的沟通,可以激励员工的动力,使员工为酒店的经营目标奋斗;通过沟通可以反馈各方面的建议和意见,保持和谐的员工关系,提高员工素质,建立团队协用精神,鼓励员工积极参与决策;沟通还可以了解整个企业的目标;从而改善员工个人的工作绩效,提高酒店管理和服务水平以及整个酒店组织的战斗力。

2)要点:

阶段的工作任务,也是上级与下级很好的沟通形式;

l酒店内的沟通有很多渠道,如办好店内的报纸和期刊;组织员工开展各类有益的活动;公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。

4、组织发展。

1)定义:组织发展是指通过计划和长期努力,提高酒店组织解决问题的能力,以及在外界专家和组织咨询帮助下,提高适应外部环境变化的能力。

2)目的有以下几个方面:

l提高酒店内组织管理的能力。酒店的经营,要充分发挥组织系统的管理功能,要使各级组织运转高效自如,就要提高各级管理人员的组织管理水平。

l提高酒店适应外部环境变化的经营能力。酒店企业要发展规模经济,拓展多角化经营的思路,必须具有灵活的经营机制,通过不断开拓经营,发展自己的实力。

l不断改善酒店组织行为方式。为使企业能达到预期的经营目标,达成最佳的经济效益,酒店各级组织定期检查分析企业组织在人力资源管理工作上做得如何,是很重要的。这样可以及时纠正组织行为中的不妥当的方式,加以完善,使酒店组织行为方式更能起到激励员工努力工作、企业内部环境和谐宽松的作用。

l增强酒店组织内员工的工作热情、工作积极性和满意程度。酒店企业的不断发展,给员工的发展创造了机会,给员工自我价值的实现开辟了新的领域和场所。就会发挥出更大的工作热情和工作积极性。

5、绩效评估。

1)定义:酒店内的绩效评估,就是对管理和服务工作行为的测量过程,即用既定的规格标准来比较管理和服务工作的绩效的记录,以及将绩效评估反馈给员工的过程。绩效评估还可以给酒店人力资源管理各个方面提供反馈信息。

2)方法:

l酒店每个月都要对当月的经营财务情况进行分析评估,要对酒店客源市场进行评估分析,要对整个酒店的管理和服务质量进行回顾评述分析等等,这些都是绩效评估。

l酒店各部对完成当月的经营财务预算,完成各项接待服务工作任务,以及本月本部门的服务质量和工作质量等情况,都需要进行回顾小结。酒店总经理室对各部门的工作情况,特别是完成经营经济指标情况都有一个评述。

l酒店的人力资源部门,也必须经常对店内员工工作定期的进行绩效评估,对员工的工作情况进行公平、公正、公开的考核。酒店的质量检查部门,每月对全店各部门和酒店员工在执行各项店规及各项服务规格标准,要进行经常的检查督促,这些都是绩效评估的依据和原始材料。)作用:

l使管理者及其下属能够制定出计划,纠正工作失误,有利于酒店管理者作出最佳决策;l根据考核的情况,对员工提升职务、工资晋级以及进一步培训,都能发挥重要作用。l考察员工的工作行为,对员工提供公正的评价反馈,以促使员工保持成绩,纠正不足,激励员工不断取得成绩。

酒店管理工作,各个环节都需要协调有序,组织比较严密,规格要求比较高,员工在比较紧张而规范的气氛下工作。作为酒店总经理,要注意创造一个宽松、公平的良好工作环境,让全体员工都能心情愉快的在店内工作。创造良好的工作环境,有利于员工身心健康;有利于提高员工服务工作积极性、有利于全体员工对酒店企业的向心力、凝聚力的增强。它无形之中可以提高酒店的生产力和服务工作的效率。

良好的酒店企业环境包括:

l和谐融洽的企业内部的领导与下属之间的关系,员工之间的友好关系;

l优良的工作环境,工作场所;

l员工的最佳心境;

l企业内部的宽松的气氛环境等等。

这种环境的创造,是建立在酒店企业文化的基础之上的。

1、影响因素、领导因素。

1)领导的作用:

酒店人力资源管理关键在于领导因素。酒店优良的企业环境的建造,主要也在于领导因素。从某种意义上说,酒店总经理的个人风格、素质、知识水平、管理能力以及他本人的修养程度等都对建造企业环境有直接的影响。酒店总经理的行为和风格,对造就企业的行为和风格有着深刻的影响。在建立企业和睦融洽的人际关系上,主要方面也在于领导因素和领导行为。作为酒店领导,不仅要会利用法定的权力、奖励权力和强制惩罚权力,更要学会用好专家权力和影响权力。领导者的特殊技能和专门知识,能够帮助指导员工较好地协调工作。而领导者的影响权力,可以吸引并赢得下属员工钦佩。从根本上说,领导者掌握着企业优良环境建造的主动权。)在领导者的个人素质要求方面,酒店领导者应该做到:

l领导身体力行,以身作则。并以此全力推行企业价值观念的形成和不断强化价值观念给员工的影响力。

l要成为酒店管理方面的专家,要熟悉自己的行业,了解酒店各部门的工作。一旦出现了问题,知道是什么原因,并知道如何去解决。

l酒店管理牵涉到文化因素。酒店领导要根据本地实际情况,进行变通和创造;

l领导者要控制有度,布置的工作任务、所花的费用成本等是否都在控制的范围之内,这些都要心中有数。

l酒店领导者对下属员工的激励十分重要。正面激励可以激发酒店员工的工作热情、工作积极性、主动性、创造性。在所有的激励中,要尽量减少负面激励的因素。酒店领导者让下属参与决策,实行民主管理,让下属独立地完成工作任务,这些是正面激励。

2、组织因素。

1)酒店各部门的环境,各班组的人际之间关系,要靠各级管理组织去营造、调控和建立。酒店的人力资源部门、公关部门和工会,是员工关系部门。这些组织的作用和工作,对酒店营造良好的人际关系环境起到促进作用。

2)酒店各级管理人员是创造自己管辖范围内的部门和组织环境的主要因素。他们的工作作风、风度、气质、涵养、文化、知识水平、心理素质对下属员工直接产生影响。他们在处理人际关系和对待员工的工作评价时,应注重公平、公正、公开原则。

3)酒店各级管理组织,要确立反映全体员工愿望的利益目标,制定本酒店的发展战备和全体员工认同的目标。以此凝聚全店员工,去创造团结、宽松、和谐的企业环境;要进行全方位的员工教育,以此解决员工实现目标所需要的素质问题;要通过各种方法解决员工动力机制问题,使员工个体行为与企业行为相协调;还要关心员工生活福利,满足员工物质文化生活需要。

动行为,使企业提高生产率,创造出良好的企业环境。

5)酒店各级管理组织要努力创造出人才发展、成长和使用的优良环境。各级管理人员要努力做到人尽其才,发挥人才的优势,取长补短,使人才能有施展才能的机会,有用武之地。

3、与员工保持一定的接触。

作为酒店的总经理,要创造良好的工作环境,要抽出适当的时机,接触下属员工,通过座谈会,或群众组织,了解员工的所思所想和他们需要解决的问题,征求他们对酒店管理工作的意见,关心员工工作和生活。

4、创造良好的工作条件。

诸如工作环境的整洁、明快,有条有理。酒店总经理不仅要重视对客营业区域的工作环境,也不可忽视后勤保障部门以及办公室区域的环境。

5、注重员工的心理健康。

6、培养人才、启用新人。

做好这一条,可以创造良好的人力资源开发和管理的工作环境,也可以使各级管理人员和酒店员工看到,在这个酒店工作可以得到培养、培训、提高;可以得到酒店管理阶层的任用和提升;可以较好的实现自我价值。人才环境的创造,需要酒店管理阶层分析研究人才培养、启用能人的方法、步骤、布局,逐步形成培养人才流动、人才开放、启用能人、开发人才资源的人才环境。

7、创建企业环境的其他丰富内容。

(1)走动式管理。它强调酒店各级管理人员要经常深入对客服务的第一线,考察工作,指导工作,并及时到现场发现问题、解决问题。有利于上下级之间的经常对话,互相理解,沟通信息,交流感情,消除隔阂。

(2)协作精神的培养。酒店经营要求各部门互相配合。因此,酒店内高层领导之间的协作、领导与员工之间的协作,部门之间协作以及员工之间的协作是不可缺少的。这种协作精神的培养和形成,有利于员工创造最佳工作绩效,有利于酒店对客服务的高质量,有利于店内员工之间关系的良性循环。

(3)丰富多彩的文化娱乐活动。酒店日常管理比较严格,讲究满负荷、高效率,工作节奏快,规范化要求高,这就对员工产生一种压力感。这是酒店工作性质决定的。作为酒店管理者,要认真考虑员工的业余文化娱乐生活的丰富多彩,让员工的精神和身心得到调整和放松。

(4)多渠道沟通。要创造良好的企业环境,保证各种沟通渠道的畅通很重要。沟通渠道可通过各级管理组织沟通,比如会议沟通。上级对下级沟通,还应该有其他形式和渠道的沟通,如酒店通讯、员工食堂的板报、人力资源部门和公关部门主办的员工关系厨窗等等,都是沟通传递信息的窗口。

8、创建酒店企业文化。

企业文化是创造良好企业环境的基础性和带根本性的问题。一个酒店的所有员工,包括总经理、各级管理人员和各岗位上的员工,都自觉或不自觉地、有意识或无意识地受到这个酒店企业文化的熏陶、影响。因为,酒店企业文化,它是一种群体意识,是全体员工的共同信仰、共同工作价值观。全体员工以此来约束自己的行为规范。一旦形成了自己企业的独特企业文化,企业的经营管理也步入了良性、正常循环的轨道,企业的内部环境必定十分优良,人际关系也一定十分融洽。

酒店企业文化的建设,有丰富的内容,它特别要求采取行动。鼓励全体员工的实干精神,尤其是酒店总经理以及各级管理人员身体力行。领导人的辛勤工作和实干精神对形成酒店的企业文化有直接的示范的作用。

人力资源管理工作总结

一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:

一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。

二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

三、办理员工报名、入职手续。

四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。

也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。

我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的:

1、分析岗位需求;

2、重点、紧急岗位建档;

3、搜寻、联系所需人才。

1、重点了解、验证应聘者基本条件;

2、对初试合格者登记;

3、开介绍信介绍到岗位复试。

1、在登记表上标注;

2、交待次日或指定时间前来培训,交待应办手续,对需体检者开查体介绍信。

1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;

2、培训;

3、填试用通知单,并招经理签字。

1、签合同、填员工信息登记表;

2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题,发放试用通知单。

六、登记入档阶段。

1、按公司分别做入职登记;

2、合同及相关证明分别存档;

3、大专以上来访、入职者登记;

4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题,但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些,因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题,它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价,我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点:

首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样hellip;hellip;乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!

这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自己置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!

初来的几天,经理也评价我说ldquo;敏于行而讷于言rdquo;,一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》,教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感,或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧,而多一时间和精力在思考上,我受这种主张的影响很大。不过,虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。另外,从外部环境方面来考虑,我也存在这样的问题:孤悬海外,不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边,没有经历总部的融合适应阶段,很多工作上需要摸索,大部分工作属于受总部遥控型的,虽然并不影响工作的进行,但是对于环境的融入却是一个制约因素。

针对以上总结的个人及环境弊端,接下来我将采取如下调整应对思路:

首先,多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差,一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄,因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法,不以之为一种负赘,相反,要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

酒店人事工作总结_酒店人力资源管理个人总结

由小编辑收集整理的一篇关于人力资源年终工作总结,给您提供帮助!

一、20xx年人力资源工作总述。

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

小编为您收集整理了。

八、做好公司人力资源战略规划,适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施,根据南粤物流战略规划对人力资源的需求,我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略swot分析:

(一)优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。

(二)劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。

(三)机会:政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。

(四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想:做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

南粤物流人力资源战略实施设想:做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。

(一)求才:1、外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。

(二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。

(三)用才:以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则,企业中20%的员工创造企业80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。3、团队建设与合作,在公司上市和重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公司的认同和归属感。

(四)奖才:建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市,进行员工持股。股权分配的依据是:可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金,主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。4、晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。5、荣誉,对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。

(五)育才:建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心:(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面:(1)制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作,负责完成公司出国手续的办理。

(一)职改工作:

1、专业技术资格考试报名,完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报,初次认定10人,申报中级资格2人,申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理,6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

(二)出国办理:

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次,办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排,做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐,优化集团内部资源组合,理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题,按照公司的统一部署,我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展,扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面,我们积极配合威盛公司,从人事管理方面给予大力的支持,威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人,补偿仅花费10万余元,大大降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份,移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

人力资源管理工作总结

截至20xx年12月底,公司在岗员工人,比去年增长15%。

(一)招聘工作基本满足公司各部门用人需求

参与人才交流会6次,集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员109人,离职人员39人,退休14人。招聘工作的及时、规范和有效的实施,基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。

(二)薪资管理工作规范有序

20xx年,我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》,改革了薪酬结构,适度增加了员工月薪标准,一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中,我们严格按照公司管理流程操作,在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误,并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。

(三)绩效考核工作稳步推进

20xx年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖,并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。

(四)劳动关系基本和谐

根据公司实际情况,重新进行了定员核定,并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整,使岗位设置更加规范、科学,人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记,房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前,20xx年解除劳动合同19人,新签劳动合同123人。通过劳动年检,等级为良好。

(五)人力资源制度建设推进有序

二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势,促进全体员工学习新制度,执行新制度;

三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题,反馈制度执行情况,为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。

(六)社会保险管理及时规范

按照市社保中心下达的各项保险费用征缴要求,完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各类参保、退保、社保转移手续,公积金领取和转移,医疗保障卡登记。目前,公司五险一金各项帐目准确无误。

(七)人力资源信息管理准确

我们及时更新人员各项信息,所有员工均建立了规范的干部档案,完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时,我们收集同行业人力资源及相关信息,完成公司人力资源状况分析,为公司领导提供参谋服务。

(一)人才储备略显不足

近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式,房地产专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位,一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。

(二)培训工作有待加强

公司十分重视员工的培训工作,并设有专项经费,但由于多重原因,公司尚未有明确的,服务于企业发展战略的培训体系,业务部门忙于抓现金收入,对培训重视不够,管理部门对培训认识上存在误区,培训计划难以实行。目前,仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。

(三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥

目前,人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别,我们做的都是日常事务性工作,在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。

(一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。

(二)做好人才引进和配置工作

20xx年,宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击,公司既有可能抄底人才市场,招聘到好的专业人才,也可能有优秀员工对公司前景产生动摇,形成人才流失。

20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量,促进公司内部的人才流动。

外贸业务方面,重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才,以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。

(三)做好绩效考核工作

通过20xx年的绩效考核实践,我们认为,目前的绩效考核还存在不少问题,一是各部门不能把经营目标分解到员工个人,二是绩效指标空泛,无法用分数衡量,三是各部门考核宽严不一,和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。

(四)加强培训工作

我们认为,经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高,人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费,并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道,加强新员工培训,积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面,房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训,贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。

(五)促进劳动关系的和谐,保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系,人力资源工作者做为中间人,既要为资本增值服务,又要保障员工权益。

20xx年,我们:

一是继续规范用工管理,加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核,减少用工风险。

二是保障员工福利,20xx年,人力资源部将积极推进员工年休假福利,为了不影响公司正常的业务开展,公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利,为了工作没有年休的,将给予经济补偿。

三是薪酬管理方面更加透明,效益和月薪比例更加明确,另外我们将参考同行做法,20xx年起提高见习期员工的工资,发放过渡期租房补贴。

四是倾听员工意见,为员工业余文化活动争取经费,改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面,提高公司活力。

(六)支持业务部门的组织工作

20xx年,公司完成了房地产组织构架的初步工作,房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分,分散经营,多头管理,资源配置低效的局面有所缓解,但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用,人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面,我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。

总之,本人认为自己基本称职的,今后将进一步加强学习,虚心求教,克服不足,把工作做得更好。谢谢大家!

人力资源管理工作总结

20xx年已悄然离去,纵观过去一年,在部门领导的带领下个人能力得到了实质性的提升。20xx年是一个忙碌而充实的一年,忙并收获着、累并快乐着,因为这一年让我学到了许多宝贵的工作经验,以及许多不一样的感悟。现就过去一年的主要工作业绩、获得的成长、呈现出的不足和对未来的工作展望等方面进行简要的总结。

在这一年里,立足本职工作,严格遵守各项工作制度,认真对待工作,完成了上级交付的任务。在人力资源管理部门工作岗位上,今年新学习在编人员三聘相关岗位及续签聘用合同鉴证、人员岗位小等级晋升所需资料等相关要求,完成了该年度在职人员转为退休人员审批及退休人员相关补贴申报;在职人员社保信息变更;劳保监察工作年审;按时每月聘用人员工资,统计全年内外培训记录等工作。

今年10月cnas评审工作提前准备关于人员岗位的技术档案资料整理,其中让我学习到关于管理评审工作中人员岗位的相关确认要求,对我院重要岗位进行确认和完善,使此次cnas评审对于人员要求暂未出现不符合项。

这些充实的工作让我获得了十足的成长,也让我在面对工作中出现的问题时更乐于去钻研业务知识,努力提高自己的职业素养。当遇到不会处理的工作问题时,首先我会自己去梳理一些相关文件,期望从中得到启发。另外,我也会乐于去向领导或者同事请教自己的不足。在我看来与同事一起工作是,身边的每个人都是我的老师,可以让我学到他们的闪光点。

我的成长也是在不断遇到问题,而后分析问题,最后解决问题的过程中得到的。当然在这一年的工作里,我也表现出了许多不足的地方,比如:做事不够细心、马虎大意,沟通协调能力需要进一步提高、自主学习的能力需要更进一步加强等等。认识到自己的不足,也会让我在20xx年的工作中,更加注重这些方面,从而调整好自己的状态,更好的完成工作。

正如开篇提到的那样,20xx年已然过去,所有的工作成绩都留在了过去,成为了自己未来工作的动力;获得的成长以及所看到的自己的不足都是进步的一方面。对于已经开始的20xx年的工作,我会对自己进行思想、方法等全方位的适应和调整,提前做好工作计划,做好人力资源服务工作。最后,我希望把缺点和不足留在20xx年,把优点和成长带到20xx年。

酒店人力资源管理工作总结精选_

学习这门课程这么久了,对酒店人力资源管理有了一定的了解。刚上这门课时,根本不了解什么是酒店人力资源管理,经过全面的学习我们也了解了这门课程。什么是酒店人力资源,酒店资源管理简称hrm,所谓hrm是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的酒店员工进行合理的培训、组织与调配,使酒店人力、物力经常保持最佳比例;同时,对酒店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性,使人尽其才,事得其人,认识相宜,以期实现酒店目标。随着深入学习我们也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好hrm的战略规划和培训管理,以及hrm的绩效管理和薪酬管理、酒店员工激励管理等等一些。而在这些学习中,我们也有对某些题目做过讨论和模拟。而对于这些有一些是印象比较深刻的就是我们的酒店的招聘模拟。这个模拟对我来说是个很好的模拟,让我体会良多。在布置作业的前一个星期,大家都有认真准备,然后在模拟那天感觉还是很有那种氛围,每个面试者或是面试官都很严肃的进行面试。总共4家酒店,有人全部去面试一边,有些只是去了自己想去的酒店,感觉大家都很努力去面试。我也去了一家,不过感觉发挥不是很好。后来又有酒店针对面试者的评价,老师也进行了一些点评。这些对于我们来说都是一种锻炼和学习。其实对于这门课我觉得还是很好的,我们以后去酒店工作,这些也是我们的一种知识储备,到时去到这个部门也不会什么都不懂。虽然这些离我们还是有点远,不过学习了也可以了解一下。其实还是希望可以多一点的这种模拟,这样可以多点锻炼和学习。

人力资源管理工作总结

人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段,也是大家苦练内功、狠抓管理的时候,为了打造一支精干、高效、高素质的团队,我们采取了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。

目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中,可以与应聘者进行面对面的、简短的交流,初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间,而且相比其他方式,它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性,首先是地域性,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者,并且现场招聘会的人员素质普遍不高,比较适合招聘普工及普通办公室职员。

网络招聘越来越受企业和求职者的青睐,其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点,现已成为我公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争,以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时,缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作,都会尽量把自己包装得完美一些,这样难免就有夸张的成份包含在其中,有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀,而一经面试才发现漏洞百出,给招聘者造成了一定的困难。

20xx年共引进新员工8人,自动辞职4人,试用期不合格1人。其中驾驶员一职流动性较大,其他岗位人员较稳定。

人力资源管理工作总结

20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

南粤物流学历情况的:截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况的进行定岗定员,具体情况的如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类。

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况的对现有组织架构、岗位和人员进行适当合。优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况的来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常的管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况的,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司。体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统。成项目经。和高级项目经。培训班;另一方面,认真抓好如下日常的性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

公司通过对员工进行日常的与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调。、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合。使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

为配合公司战略的有效实施,根据南粤物流战略规划对人力资源的需求,我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

人力资源管理工作总结

这次人力资源管理师考试,我们培训班有70多人,通过率相当的高,因为培训班的时候,我有幸被大家选为班长,自己也努力了一把,理论、技能考试得分最高,总结经验如下,希望对大家有所帮助,当然,我不是卖关子,提供参考,仅此而已,别无他意!

一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲,一看这些知识都学过,就不把教材的知识放在心上,考试教材就是考试教材,毕竟不是在学校时的课本,每一页可能就是知识点;也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单,毕竟这是理论知识,虽然你的经验很丰富,但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新,使你收益匪浅。

二、在培训的过程中,一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他(她)多交流,虽然有时候他并不一定能够帮你什么,但是当你考完试,你就会知道,其实你得到的帮助很大,因为他或者已经考过助理人力资源管理师,或者她参加过考试,已经有考试的经验。

三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好,你也不能缺课,一定要坚持听完每一节课,老师,一般都以考过人力资源管理师,并且,他们每年的历年考试试题都作过详细的分析,对你百利而无一害,不要认为听课时耽误你时间,只要你认真听课,绝对相当于你看两遍书,切忌!

四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍,然后根据指南辅导做题,随着做题把书在看一遍,然后再看一遍蓝皮教材,再做两套历年考试试题,要不看书定时做题。之后查漏补缺。

五、在最后的一个星期里,放松自己的情绪,不要激动,安心的把书看一遍,在考前两天内不要在看书,没事的情况下来浏览一下相关网页,但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。

上周日终于把人力资源管理师考完了,轻松ing,哈哈,也出来冒个泡,我考的2级,南湖职校考的,那是一个远,笔试是上上个星期六考的,竟然遇见地铁2号线的故障,当时就想起报纸上轻轨火灾的事情,心里小紧张了一下,一看时间也来不及了,当时脑袋一片空白,本来想放弃的,又想对不起俺的银子,冲出去一个taxi,路上一直想,大难不死必有后福,哈哈,还好及时赶到了,题目也没想象的难,老师的复习大纲还是很靠谱的,大学练出来的通宵背诵工夫也没白费,最怕的英语,按老师说的死记硬背了一把,算算及格也是绰绰有余了。

前天的口试,老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了,案例题考组织结构,事业部制我想是正确答案,还好老师作为重点提到过。

人力资源管理工作总结

公司在经历了x年组织机构大变革、人员配置大调整之后,稳步跨入崭新的x年,刚刚结束x年中,在公司领导的指导关怀以及其他部门同事的配合支持下,人力资源各项工作得以有序开展,现将主要工作总结如下:

公司人员进入相对稳定时期,一季度未新招聘人员,通过考核正常转正人员x人,续签劳动合同x份;自愿离职x人,协商解除劳动合同关系x人,协助x公司办理协商解除合同x人。

按总部及公司指导意见,经多方调研及讨论,拟定合理有效的x公司员工安置及工资方案,全力做好部门间沟通及员工情绪安抚工作,顺利接收划转人员x人,配置后,包含副总监x人,主管x人。

深研总部目标责任书要求,针对各管理板块的业务工作内容,分别制定营销中心、运营中心、x营业部的考核办法,签订目标责任书,使得考核有据可依,加强管理和考核的同时,也提高部门工作积极性。

协助营销中心、运营中心制定部门绩效考核办法,正在进一步讨论、测算数据中。

今年起特别加强了人力资源文件资料档案及员工人事档案的管理工作。专门抽调人员对全司在职员工、退休员工、去世员工的档案开展集中清理工作,通过明确归类、查漏补缺、新建目录等一系列事项,确保人事档案工作管理的规范化。

按总部和组织部新的要求,对公司总经理助理级及以上领导的人事档案开展专审工作,在整理基础资料的基础上,送专业机构专审,工作量较为繁杂,还需要查找补充大量的材料,仍然在进行中,按计划x月x日将全部完成。

(1)办理职工退休x人,办理失业保险申报x人,办理异地医疗费用报销x人,办理生育保险报销x人,为x名职工申请办理特病证。

(2)完成转业军人参战身份认定x人。

(3)完成x年度全司员工社会保险和公积金基数申报工作。

(4)办理完成原招待所在岗人员的`社保、公积金的注销、转移,与招待所退休员工协商解决了大额医疗缴费的问题,并签订协议。

(5)办理核实遗属生存调查x份。

(6)办理公积金提取x批,为x名职工提取了公积金,完成招待所公积金账户注销工作。

(1)有效开展对外协调沟通工作,继续巩固同人社局、公积金中心、仲裁委等的良好关系。

(2)按时按质完成各类报表:人才信息统计表、劳动关系统计表、工资总额执行情况报表等。

人力资源管理工作总结

回顾x年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对x年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展x年度工作奠定基础。以下是我的工作总结:

目前设置职能部门x个和x个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工x人,其中各项管理人员x人(其中高层领导x人,中层人员x人,基层管理人员x人),操作层人员x人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有x人,注册物业管理师x人,中级以上职称x人。

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。x月x日花费x元开通新乡人才网会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员x人,操作层人员x人)。

2、日常管理

(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。

(3)按照保密、规范化原则,x年x月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止x年x月,累计支付员工薪资x元,其中本部职能部门x元,x服务中心x元,x服务中心x元,公园x服务中心x元,x服务中心x元,x小区服务中心x元(x年x月至20xx年x月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加规范。

(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。

(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

(二)员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的`人员;其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,x年各类离职人数x人(管理人员x人,操作层人员x人),其中秩序员流动性较大。在今后工作中,注重员工离职原因分析,对症下药,制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。

人力资源管理工作总结

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

截至20_年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

南粤物流学历情况:截至20_年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:20__质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划,适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施,根据南粤物流战略规划对人力资源的需求,我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20__年—20__年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略swot分析:(一)优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会:政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想:做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

人力资源管理工作总结

毕业之初能来到我们单位这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的.选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过,尽管是必然,人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

人力资源管理工作总结

转眼间又将跨过一个年度之坎,在__主管部门和公司领导的正确领导下,我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将20__年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

一、组织制度建设。

积极落实原有人力资源管理制度,根据新劳动法的实施,针对员工管理相关制度做了部分修订,同时组织各部门、车间相关人员进行培训,做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作,并做好整理归档,做到有凭有据。

员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,企管部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下,企管部通过内招和外聘两方面入手,做好今年的人员招聘工作,截止12月底,公司共有员工205人,公司领导2人,中层管理人员14人,行政人员17人,生产员工148人,后勤保障人员24人,其中中级以上管理和技术人员15人,初级以上35人。公司现有残疾员工78人,占全体员工的37.9%。09年完成内外部招聘18场,共招聘31人,并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因,经统计20__。

年辞职出厂共28人。目前为止,公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同,1人签订临时劳动合同,2人未签订劳动合同。

酒店人力资源管理实习总结

酒店人力资源管理,是酒店正常运营十分重要的版块,酒店几乎所有的员工都要经过酒店人力资源部才能分配到各个岗位;同时,它又是酒店管理层和酒店其他一线员工沟通的桥梁,有一些不方便直面沟通的事情,都可以通过人力资源部来解决,既对员工负责也对上层负责。所以,酒店人力资源管理的好坏,关系到一个酒店管理的好坏。

这里,我仅用我将近五个月的实习经验,和在这四个月中和人力资源部的接触,浅谈我实习所在的酒店的人力资源管理。主要涉及酒店的实习生管理制度,部分涉及酒店正式员工的管理制度以及酒店关于假期方面的制度政策。

实习生的管理,作为一个季节性十分明显的酒店,而且又是酒店中的一个人数庞大的部门,实习生的人数达到50%以上,可见实习生的的管理尤为重要。在酒店中,餐饮部的客房部的.实习生最多,基本达到50%以上,因为这些部门对经验要求不是很高,而且很容易上手,很容易培训,很快就可以上岗。其他部门也有一些实习生,如前厅、厨房、财务、销售等,不过只是寥寥几个,占的比重不大。一般学校先与酒店联系,待酒店和学校商量好细节以后,再由学生选择酒店提供的岗位,双向选择,在三亚这边的学校大多都会去学校面试,或者通知学生到酒店面试;如果距离较远的学校,如我们学校-四川大学、海南经贸,离三亚实在太远,就会采取电话面试,一般电话会在几个星期后打来,通知被录取的部门。实习生到达酒店后,都会先接受入职培训,一般三天,然后再被经理带到岗位,熟悉工作环境,经理会为实习生制定一些培训计划,然后,正式上班,一边工作一边培训。一个月后人力资源部会要求做一个入职反馈,一般实习生可以不用做。

正式员工的管理,正式员工的面试入职和实习生答题相同,但也有一些区别:实习生是三方协商,而正式员工是双方协商,在双方平等自愿的基础上签订劳务合同;并且正式员工在面试结束后一个星期内就会接到是否录用的电话。部门内部的培训是正式员工和实习生一起的,正式员工在入职后也会为其制定培训计划。关于人力资源部的入职培训,和实习生不同的是,正式员工的入职培训一直都是不固定的,会等到人数一定时,才会对正式员工进行培训,实习生一般入职前就培训,是因为一起来的人足够,而正式员工来的很零散,大多是入职后才接受的入职培训。

以上是关于录用方面,关于培训方面,我们酒店人力资源部要求部、门必须为员工制定相应的培训计划,如酒吧必须有如何售酒,香烟、雪茄等,人力资源部会对这些培训进行检查,不合格的将会被要求重新培训。除此之外,人力资源部还会有其他的培训,如英语培训、化妆培训,食品安全管理培训,会员卡培训等;前两者时刻已选择去或者不去,而且是有名额限制的,而后两者是大部分酒店员工都必须参加的,没有什么可选择性。

除开这些,酒店还有很多项目可以促进部门之间的交流,促使员工更好的了解酒店了解酒店的各个岗位,如交叉培训,人力资源部会定期要求个部门必须有交叉培训,大部门中小部门内部的,大部门之间的都有,只是大部门内部之间的要多一点,而大部门之间的要少点而已,小部门内部也会有轮岗,不同岗位轮流。酒店内部也会有部门调动,如果某个岗位缺人,而你又对这个岗位更感兴趣,就可以申请岗位调动。

酒店的人性化管理,人力资源部对于员工提出的问题,都会细心的解决,关心员工的健康和工作状态。酒店的休假也是依照法律,婚假、年假、带薪病假等都是按照国家规定办事,即使在公休假有加班,也会按照国家相关规定给予补贴。

酒店人力资源管理也存在一些问题。部门经理做的培训计划,大多都只是做出计划来,而未真正的施行过,有一些部门甚至等到人力资源部要求检查交培训登记表时,才把表拿出来给员工们签字,有时可能连所有的名字都是一个人签的,根本就没有培训过就签字了,但人力资源部会将这些返回让部门重做,但有时明知道出现了同样的签字笔记还是接受了。其实,这些培训在平时的工作中就已经体现了,只是是同事一个一个传授的,并没有给一个统一的标准,同事们这样传下来,不知道哪个环节就会出错。所以我建议,部门应该把培训放在重要位置,选择恰当的实际做培训,给员工一个标准,同时亦要鼓励员工找到更好的工作方式打破这一标准,不能忽视培训,一面降低员工特别是实习生的积极性。交叉培训也有敷衍。人力资源部每一阶段都会要求交叉培训,并且有一定人数要求,有些部门就是敷衍,人力资源部催了才进行,在十分忙的时间进行,而且质量也不是很好。这里,交叉培训是为了为酒店储备人才,培养全方位的人才,而不仅仅为了完成下达的任务。所以各部门应当重视,选择适合的人再适合的时期进行交叉培训,这样才有利于酒店的人才培养。关于考勤,有些部门也不是做的很好,因为酒店上下班是打卡的,忘带卡或卡掉了坏了一时间补不了,考勤就会很麻烦,有的部门就采取考勤加签到签退来规范,同时也方便于做加班,希望其他部门可以借鉴一下。至于加班,也有一些问题,有很多加班人力资源部不给批,说是人力充足不应有加班,有些可能是因为安排不当,有些也是因为意料之外的客人增多而加班。建议部门根据实际情况写加班申请,人力资源部也应根据实际情况判断。

酒店人力资源大同小异,总体来说,我实习所在的酒店还是比较好的。

人力资源管理工作总结

2017年人力资源管理工作总结,怎么写总结呢?下面是小编带来的2017年人力资源管理工作总结,欢迎阅读!

2017年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源引进开发管理,有力地保障了公司正常的生产和工作秩序,为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革,体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的,兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系,以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机,完善合同用工管理,创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则,进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用,为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的2017年,重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前,现归纳总结,示之于众,接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设,顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门,在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下,部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范,严格要求团队成员,以身作则,已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模,成为公司一扇形象展示的窗户,一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李xx经理的带领下,每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等,使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定,那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束,遵守公司各种制度规定,并要严律自身的职业操守,任何一名成员都必须以公司利益为重,而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重,也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门,并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期,其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况,结合人力资源管理专业知识,积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组,分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导,三个专业模块并行运作,内部整体工作协作配合的局面,体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门,人力资源部在公司领导的指引下,一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新,不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。2017年以来,完成的相关制度规定与流程建设如下:薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到,新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求,根据人力资源管理的发展趋势,结合公司人力资源开发与管理工作的现状,与时俱进,坚持多角度深层次地改革创新,不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面:

管理理念的创新,人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念,紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中,要求成员拥有良好的心态,正确的定位,服务的意识,积极投入到本职工作中去,努力实现自我价值,达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新,人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作,而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中,人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作,例如围绕公司战略发展方向,建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作,为公司各项工作的开展,提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务,摒除不利因素,为公司的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说,2017年是任务艰巨的一年,改革巨变的一年,在这一年里,完成了组织机构的重组再分工,完成了薪酬绩效体系的重塑再造,完成了职称评定体系开发制定,完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从2017年底开始,公司新的总经理领导班子经过近半年时间,多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论,进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后,做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定:进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从2017年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施,历时半年之久,期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中,人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下,在完成本职工作的同时,加班加点,全面投入到了方案的设计中。完成近60批,1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论,50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改,多人无数次加班加点,甚至多次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终,在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下,在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下,新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算,结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况,花费大量时间、人力、心血共同付出的成果,是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。

此次薪酬改革,基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知,制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系,体现了高能高效高收入的特性,提高了员工实际工作满意度和贡献力,也从根本上为公司节约了成本,可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来,绩效考核工作一直处于摸索的过程,未成体系,不曾连续,未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状,顺应公司相关体系改革的潮流,人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧,参考公司项目生产运营的特性,先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核,强调团队绩效,协同运作理念,引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系,同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度,实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后,又积极跟进,对公司170多个岗逐级进行分类分级,制定了职称技能评定体系,体现公司对员工全面技能的重视和促进,并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代,保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据,为了做到科学管理,有效激励,公司人力资源部近两年来先后使用测试了考勤系统,期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等,同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等,最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议,为公司引进了指纹考勤管理系统,并于2017年3月份正式启用,至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理,避免了一些不规范的情况出现,为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下,人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐,积极学习研究,结合公司实际情况,先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度,做到了合法、合理、保障,为公司规避风险,为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证,为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注,对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对,主动分析,完善规范招聘、培训各程序环节的工作,100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用,做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作,为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作,高质量、及时的完成了各项工作指标任务,保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2017年相关招聘培训计划,满足各部门招聘培训需求。

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩,运筹帷幄,充分认识到人力资源是企业的一资源,认识到人力资源就是人才资源,就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量,为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2017年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析,比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴,并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会,选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2017年,在公司领导的支持下,通过对全国各地技工学校比较、专业选择,先后与12家学校合作洽谈、考查审核,共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校,本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多,均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础,也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划,挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下,至今完成了各级、各类培训2600多人次,其中如超过1000余人次4r执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等,效果显著,充分挖掘发挥内外部专家知识资源,提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才,人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神,在公司领导支持,各部门的大力配合下,先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等,使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训,为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产,协助各部等招聘、审核劳务人员,并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期,在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证,提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作,关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉,因此事务工作事无轻重大小,都必须亲力而为,可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益,涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的'建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放,是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性,制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准,规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险,保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2017年是国家《新劳动合同法》执行元年,人力资源部响应《新劳动合同法》的章程,积极学习探讨,根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同,并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,对关键岗位实行5年合同周期,普通员工实行3年合同周期,规避了相应用工法律风险,降低了用工成本,清晰了劳资关系,保障了员工利益。

2017年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要,吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度,促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次,做好人力资源管理的最末端管理,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策,及时为非深户员工办理深圳市居住证,切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设,充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势,提升体系建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率,人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作,强化了人力资源管理技术创新,完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2017年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能,先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化,极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动,提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时,积极拓展专业知识在企业内部的实践,将工作丰富化和兴趣扩大化结合,举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动,极大的提升规范了员工职业面貌,改善引导了企业工作氛围,延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部,作为企业的一扇窗户,一面镜子,将责无旁贷的完成各项本职工作。

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行,使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理,改变员工的认知观念,进一步完成良性企业文化建构工作,切实改善员工与企业的关系。

回顾2017,我们欣然坦然,展望2017,我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下,紧紧围绕2017年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作,高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要,立足企业,节约成本,保障需要,激励员工,为公司的持续发展提供专业支持,完成专业工作,贡献专业力量。

2017年,是我被从事hr工作的第二年,如果说第一年算作应对的话,今年用有序作战来形容或许比较贴切。

一、2017年度主要工作

1.带队伍

一个快速发展的企业此阶段需要做好三件事:定战略、组班子、带队伍。作为一名中层管理人员在执行公司战略的前提下,带好自己的队伍是工作之首,是突破“能力”瓶颈、使团队稳定持续地发挥作用的根本保证。为了达到预期,部门采取了变“参与者”为“责任人”,变“指挥”为“辅导、支持”等措施和方法,极大地提高了部门成员单兵作战能力和协同作战能力,工作效率和质量整体上得以提高。更主要的是,每个团队成员就像一颗颗火种,在人力资源工作推进的道路上,照亮了自己,也照耀着他人。

2.直接参与的工作

2017年直接参与的工作(详见月度工作汇报表)归类总结,有以下几个方面:

1)基础管理性工作。该类工作主要是考勤、绩效、工资等统计表的审阅、复核;部门对内、对外行文的审阅等。

2)工作计划的制定及实施过程中的必要辅导。

3)薪酬标准编制、绩效考核等项具体工作的实施或参与。

4)项目性工作的筹划与参与。

3.倡导、弘扬公司文化

倡导、弘扬公司文化——看不见、摸不着,但却有着后效应及重大影响。

人资作为一个对内、对外的窗口,打交道的人较多,一定程度上扮演了公司“形象代言人”的角色,对此,我们倍感压力并非常珍惜和重视。无论是招聘、与员工交流沟通还是其它方面,有意无意地规范自己的行为,倡导公司的理念。久而久之,在自我提升的基础上,也使大家感受到公司的魅力,向内向外传递了公司的良好信息。

二、一年的工作经验、不足、体会

2017年,人力资源部内部工作的运转较去年顺畅、规范很多,逐步从繁杂的事务性工作解脱出来,能够腾出精力做其它更重要的工作。

总体来讲,2017年度最大的收获莫过中基层人员关注做事及以结果为导向的理念建立与运用——这对公司健康、持续地发展非常重要。诚然,这绝非人资自身的业绩,而是与公司高层坚定不移的企业发展信念息息相关,但却是对人资工作强有力的支持与鼓舞。不过,时不待我——随着市场竞争力的提升和管理需求的增强,人力资源部的工作已经从部门扩展到企业的方方面面,也就是说哪里有人,哪里就有人资工作。2017年人资工作将更为艰巨:一方面要深化并规范部门各项工作,二是要满足公司该发展阶段对人资的需求。做好这些,需从重点从以下几个方面做好准备:一是人资工作人员的专业水平及人员匹配;二是公司及各部门领导对人资工作的认知和重视程度;三是人资工作开展的方式方法。

三、对本部门人员设置、工作流程及管理模式和对公司管理的建设性意见

想法和建议日常与主管领导有过一些沟通,在部门总结中也会提到,在此就不多说了。只是,有几个工作习惯等,认为对工作效率、工作质量的提升比较有帮助,供参考:

1.日常文档管理

1)注意行文或报表的排版。排版包括页边距、字号、行间距等——这往往在编写文档之处就要设定——开始设定标准,后边的自然都标准了(当然,根据情况最后可适当调整)。

2)要善于运用目录。目录起到提纲挈领的作用,通过其即可对整个文档有了大概了解,也便于归档。当然,目录可以与统计表、记录、考核的功能结合起来,这对内部管理非常必要。

3)文档名称标识清晰。见过好多人,找资料时自己甚至都头晕了,甚至改过没改过自己都不记得了——这与自身文档标识的习惯有关。建议其一是标注清晰,二是有序。例如:在编文档,可用“文件名+稿次”标注,定稿后,可将其之前几稿放入“作废参考”文件夹或直接删除,当然,也可用涂色来区分异动的内容等;日常管理类文档,文件夹可用“文件名+年度”区分等。

2.各项工作在实施之前先做好筹划

开展各项工作的精髓就是“pdca”——这个“p”就是策划、计划,也就是说在做之前先要盘点盘点到底有哪些工作内容,谁做,怎么做,什么时候做,做到什么程度等,这些本身并没有什么难度,难的是建立工作思维习惯,否则,忙忙碌碌而不得要点或者事倍功半。

3.办公用品的选用

十一孔袋、夹以及手风琴票据夹对未归档前的工作资料、单据的整理非常有帮助,成本也很低。

回顾20xx年,人力资源部在公司领导的关心指导下,在各部门和服务中心的积极配合下,认真履行职能职责,基本完成了各项工作任务,但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx年度工作的成绩与不足进行认真总结,为更好地开展20xx年度工作奠定基础。

一、工作总结

(一)员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心,人员配置按照定编规定进行合理配备,个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人,其中各项管理人员36人(其中高层领导2人,中层人员7人,基层管理人员27人),操作层人员152人,此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人,注册物业管理师1人,中级以上职称2人。

(二)员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费2000元开通新乡人才网会员,主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际,通过长垣在线免费发布招聘信息,主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人,基本满足公司用人需求,今年共计招聘96名员工(其中管理人员10人,操作层人员86人)。

2、日常管理

(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序,及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库,档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用),平时对在职员工档案的清理、补充,基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档,以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。

(3)按照保密、规范化原则,20xx年6月份在原有基础上,完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。截止20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园2080服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心109227元(2013年4月至2013年11月)。

(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加规范。

(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。二、存在的不足及改进措施(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

(二)员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员;其次对现有人员培训提高。

(三)留人方面:由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得来,留不住局面,2013年各类离职人数74人(管理人员11人,操作层人员63人),其中秩序员流动性较大。在今后工作中,注重员工离职原因分析,对症下药,制定改善措施。

(四)绩效考核和员工培训方面:人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。

(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创新。

酒店人力资源管理论文

摘要:在这个知识经济时代,人力资源已经成了企业最为宝贵的财富,而企业之间的竞争主要体现为人力资源之间的竞争。

在这个竞争激烈的时代,酒店的人力资源开发已经变得越来越重要,酒店如果想要留住和吸引优秀的员工,并且发挥员工的积极性,那就需要其遵循人性化的管理理念,同时采取一系列的有效措施来创新人力资源管理。

人力资源管理工作总结

20xx年是项目收获的一年,是成绩卓著的一年。在公司各级领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,紧紧围绕公司人力资源管理文件精神,努力学习,积极工作,齐心协力,使我项目人力资源管理工作上了一个新台阶,现就一年来的工作情况总结如下:

我项目积极学习了公司各项管理文件,完善了各项管理制度,严格落实公司薪酬管理办法和假期管理规定。制定了20xx年度项目培训计划,并结合自身特点,联合公司举办了xxxxx研讨班等多个专业培训班,全年共组织业务培训12次,培训人员200余人次,安全培训18期,培训人员400余人次。

认真做好员工绩效考核工作。完成了项目20xx年度3、4季度绩效考核,根据公司绩效考核办法(试行),我项目结合自身特点对绩效考核进行了改进,由于现场与内业人员的分工不同,每季度根据不同工作重点对员工进行绩效考核,考核中,每人根据权重不同进行打分,打分结果均能反应员工实际水平,很好的体现了优胜劣汰的法则,提高了员工的工作积极性,有力的指导了项目管理工作。

1.加强了项目档案资料管理力度,对文件资料及时进行了传阅、分类、归档。

2.制定了员工一岗双责实施方案,根据岗位职责,对安全职责进行了明确。

3.较好地完成了公司员工年度工资标准的调整和工龄工资调整工作。

4.按照规定完成了公司的人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

5.严肃认真过细地做好文书工作。完成早班会等方面的会议记录、会议纪要。严格执行公司用印批务的.规定,为公司把好各种印章使用的关。

(一)经验:

员工绩效考核工作是一项细致、严谨的工作,能够明确的反映出每一位员工的工作业绩和工作态度,我项目根据每一段工作内容的不同对考核表进行修改,使绩效考核包含:日常考勤,业务能力,工作态度等多项考核内容,通过改进,制定出符合自身项目特点,可操作性高的绩效考核制度。

(二)不足:

1、绩效考核制度中人员的考分权重及考评范围需要继续改进,使之更具指导性。

2、考核方法及算法应更简化,操作简单。

人力资源管理工作总结

本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下,在人力资源部部长及同事的精心指导下,协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作,尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作,现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

一、思想品德。认真学习科学发展观,深入领会并积极践行群众路线的工作方法,严格要求自己,履行党员业务,树立正确的人生观,认真工作,做到廉洁自律,谦虚做人,效忠组织,审慎做事,严格遵守各项规章制度,做好榜样,积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作,珍惜工作机会;诚实待人,守信做事,办事公道,脚踏实地,勇于进取;热心帮助百姓就业,全心全意为职工谋求社会保障,尽力多为百姓做事;积极服务企业,确保正确和规范用工,全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规,20xx年至今,先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能,熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业,热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷,督促和帮助企业签订劳动合同,为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培训职工,为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来,在不断学习和实践中,我掌握了大量的管理技术知识,积累了一定的丰富经验,做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定,并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案,主要工作如下:

(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作,为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20xx年,因市场需求和公司战略方向的转变,拟新建生产厂区,在人事部部长带领下,本人从项目立项介入,根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求,制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜,并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍,在充分挖掘内部潜力的基础上,参与外部人才引进渠道的拓展,负责中、高级技术人才的引进,并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施,保证渠道畅通的同时,掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控,对招聘结果进行评估,对人员预算、编制进行控制,保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术,对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人,以人而兴岗”

(二)参与组建公司厂房建设,主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20xx年,由于公司发展需要,厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中,本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略,协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立,与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司年度培训需求分析,制定培训计划,配合公司战略发展制定培训策略,完善招人及规划培训管理制度,提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训,全面提升员工素质的同时,通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感,使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督年度员工培训工作,审核培训计划,并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上“培训学院”,为员工提供网上培训信息和网上培训教材,并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式,让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划,为员工的长久发展制定规划,促其心存感恩,且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

20xx年以后,统一负责公司各单位部门人力资源工作,指导并协调各个单位部门人事建设,并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机,通过整合和改良,薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换,通过建立完善的绩效考核体系,更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划,按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式,减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性,以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系,以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求,建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工,服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带,实施绩效管理的良性循环。

人力资源管理部门要熟悉业务,这样才能在公司考核方案的制订,绩效合同的起草,尤其是制订各部门各岗位的kpi时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系,以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上,更加注重量化管理的效度,对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法,最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持,对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作,包括开展情况,客观公平与否,结果应用等。针对各公司的地域限制,组织开发和简历考核信息系统,实现考核工作的网络化管理,提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织,保持企业创造力和创新力,使每一个员工都能“自动自发”工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展,在推动全员学习的同时,本人以公司为试点,在组织内部建立完善的“自学习机制”,通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系,在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标,建立起全面的激励机制,并以此切入,以第五项修炼为指导,践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考,积极创建学习型组织,使每一个员工都能“自动自发”的工作,也让大家明白了“责任比能力更重要”工作理念,同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考,但学习型组织的缔造不是最终目的,重要的是通过迈向学习型组织的种种努力,引导一种不断创新、不断进步的新观念,从而使组织日新月异,不断创造未来,也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

为明确工作程序,提高自身工作能力,在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路,能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。20xx年以来,我一直注重人力资源的学习培训,学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获,20xx年、20xx年、20xx年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖,20xx年被评为岗位能手,20xx年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者,成绩只能代表过去,展望未来,我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质,运用所学知识及技能经过不懈的努力,使工作水平有高的一层的进步,开创工作的新局面,还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面,并注重员工心理变化和有效沟通,努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗,为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。