2023年党务干部年度考核个人总结 干部年度考核个人总结(汇总5篇)

工作学习中一定要善始善终，只有总结才标志工作阶段性完成或者彻底的终止。通过总结对工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动。什么样的总结才是有效的呢？以下是小编精心整理的总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

干部年度考核个人总结

1、客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人做出恰如其分的评价。对工作的评价应注意分清主客观因素，既要看现实成果，也要看以往的客观条件和为以后的发展打下的基础。

2、注重工作实绩原则。在对被考核人的“德、能、勤、绩”进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

3、民主公开的原则。考核的范围、时间、内容、方法、程序等事项要公布于众，并将考核结果书面通知被考核人。

4、全面考核，综合评定的原则。采用个人自评，干部互评、群众测评和领导评定相结合，以定性考核为主，定量考核为辅。

xxxx各部、中心都要建立和实行干部考核制度。本暂行规定适用于项目经理（含副职）以上干部。主管以下人员的考核可参照本暂行规定执行。

干部考核包括德、能、勤、绩四项内容，重点考核工作实绩。考核中把德、能、勤、绩四项内容分解量化为若干具体要素进行考核。德、能、勤、绩分解的各种具体要素如下：

德（25%）：是指政治立场、观点、思想品德、工作作风等。主要包括：思想政治素质；团结协作、全局观念；民主作风、群众观念；个人修养、道德品质；遵纪守法、廉洁自律等方面。

能（20%）：是指工作能力、政策水平、业务专长、服务水平等。主要包括：政策水平与管理水平；决策能力；组织实施能力；开拓进取、创新能力等方面。

勤（20%）：是指工作态度、工作纪律和勤奋敬业的表现。主要包括：事业心、责任感、奉献精神；投入精力、真抓实干；办事效率；劳动纪律等方面。

绩（35%）：是指完成工作的数量、质量、效率、效益以及突出的工作成绩和突出贡献等方面。

干部的考核结果分为优秀（a）、良好(b)、称职(c)、不称职(d)。其中，优秀比例一般掌握在参加考核总人数的25％以内，不同职级的优秀比例要大体平衡。

考核结果的基本标准是：

（一）优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在90分以上，可定为优秀。

（二）良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，业务良好，工作勤奋，有改革创新精神，实绩突出。经综合考核，总分在75分以上，可定为良好。

（三）称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉业务，廉洁奉公，能够完成工作任务，实绩较好，经综合考核，本年度总分在60分以上的，可定为称职。

为在干部考核工作中建立起竞争激励机制，对称职人员实行末位劝诫制度，即对全体参加考核总人数的倒数3％以内的称职人员给予劝诫一次。对于在连续两次考核中处于劝诫范围的干部，要确定为不称职等次。

（四）不称职：政治、业务素质难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误，本年度考核总分在59分以下的，定为不称职。

此外，考核中凡有下列情况之一者，也定为不称职等次：

（1）受到党内警告以上处分或行政记过以上处分的；（2）政治上、经济上、道德上有严重问题正在审查处理之中的；（3）严重失职，给基地利益和声誉造成不良影响或严重损失的；（4）在工作中因责任事故造成重大损失的；（5）不能廉洁自律，违反基地规章制度和财经纪律，经教育仍不改正的；（6）政策水平、业务能力不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步的；（7）拒不接受组织分配的任务，不履行工作职责的；（8）无正当理由不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的；（9）具有其他不称职行为的。

（五）其他特殊情况的处理

1、因病休息或出国探亲超过半年以上人员；聘任试用期未满人员，按有关规定进行专门考察，考察结果供正式聘任或另行分配工作使用。

2、对转任干部由现工作单位考核，其转任前的有关情况，由原工作单位提供。调任（或聘任）工作不满半年的干部原则上只作工作总结。

对干部的考核分为年中、年度考核。年中考核由干部所在单位组织实施，以平时考核为基础，结合年终总结一并进行。

1、考前动员。召开考核工作动员会议，传达贯彻有关文件精神，部署考核工作。

干部个人书面总结要实事求是，客观具体，用实例和数字叙述，力戒空话、套话，一般控制在1500字以内。

3、测评。在个人总结和述职的基础上，进行干部自评、互评、群众和领导无记名测评。

4、考核结果的'确定和审定。考核领导小组根据各项测评结果，在全面衡量的基础上，通过集体研究进行确定每个干部的考核结果，写出评语，考核结果要由考核领导小组组长签字。

5、考核结果的反馈。考核领导小组要以书面形式将考核结果通知被考核人。被考核人对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起一周内向考核领导小组申请复核，考核领导小组在收到复核申请后十日内提出复核意见，经基地主管领导批准后以书面形式通知本人。

6、考核时间

年度考核由各单位在年度结束时结合年终总结进行。

考核工作必须加强领导，严格按程序办事，防止随意性和走过场。考核应集中力量和时间，尽量不影响机关各部门的正常工作。

1、考核工作在基地的统一领导下，有计划有组织地进行。党政领导要亲自参加有关的考核工作。

2、基地在干部考核时，设立非常设性的干部考核领导小组，负责干部的考核领导工作。

3、考核小组主要负责制定考核实施方案，组织、指导考核工作，负责处理干部对考核结果的复核申请及考核工作中出现的其他问题。

4、考核工作的日常事务及协调工作由综合管理部负责。

干部的考核结果与干部的聘任、奖惩、晋升、培训、辞退以及调整职务挂钩。基地根据实际情况对考核优秀的干部予以各种形式的鼓励和奖励。

干部年度考核被确定为不称职等次的，按下列规定处理：考核中首次被确定为不称职的，责令其限期改正；连续两次考核被确定为不称职的干部，按规定予以降职或解聘调离原岗位，离职培训或者另行安排其他工作。

对考核中发现违法乱纪、失职渎职的干部，要依照国家和基地有关规定予以查处。

为有利于考核材料的保存和考核工作的连续性，综合管理部要建立专门的干部考核工作档案并做好材料归档工作。此外，各单位要建立干部年度考核档案，干部年度考核结果由干部所在单位保管。

1、全体参加考核人员（考核人和被考核人）要提高对考核工作目的、意义的认识，保证考核工作顺利进行，要正确对待自己和他人，客观地、实事求是地反映情况，防止感情和偏见代替政策，保证考核工作的严肃性和公正性。

2、负责考核工作的主管领导、考核小组成员、参加考核的所有人员及其办事机构的工作人员，必须遵守考核纪律，严格执行考核程序和考核标准，实事求是，客观公正。

3、考核工作中要注意发扬民主作风，广泛听取各方面的意见，注意发挥考核工作领导小组的集体作用。

干部年度考核个人总结

干部实绩考核是一个系统运作的过程，必须有明确的科学的考核指标体系，按照严格的程序，采取有效的方法。

1、科学设定干部实绩考核指标体系的基本内容。干部实绩考核的内容归纳起来主要包括经济建设、社会发展和党的建设等方面的成果。经济建设成果是干部实绩考核的中心内容，重点考核经济工作的主要指标的完成情况，如经济总量、经济发展速度、财政收入（利税）、经济效益、人民生活水平等。社会发展主要体现社会事业建设取得的成果。重点考核科技、教育、文化、卫生、计划生育、环境保护和社会治安等。党的建设重点考核党政领导班子和干部队伍建设、基层党组织和党员队伍建设以及党风廉政建设的情况。在考核指标体系的设计上，分为基本指标，即干部必须履行的岗位职责，一般是固定不变的，不能随干部的更替而变化；变量指标，即根据年度工作或任期目标所确定的可变指标；共同指标，即一些需要领导合作完成的工作指标或共同任务。在目标制定的指导思想上，则坚持把非经济工作和经济工作放在同等重要的位置，正确处理目标软与硬的关系，对软硬目标能量化的尽可能做到量化，对那些确实难以量化的目标，就在完成的标准和时限上提出明确要求，使每位干部都能在同一起跑线上平等竞争、自觉竞争，增强实绩目标的激励和导向作用。

2、明确规范干部岗位职责，科学合理分工。规范职责、合理分工是科学制定考核目标的重要前提和基础。规范职责，即依据公务员“三定”所规定的职责，实行按岗定责，使每位干部都做到“在其位，谋其政，负其责”；合理分工，即在规范职责的基础上，充分考虑每个干部的工作能力、专业特长和工好，在贯彻民主集中制原则下，广泛征求干部本人意见，由集体最后讨论决定，使岗位分工尽可能做到规范合理、人事相符。

3、统一考核程序，认真组织实施。一是年初统一编制考核目标。年初各镇在总结调研分析上年度工作的基础上，按岗位职责分工，本着干什么考核什么的原则，将市委、市政府下达给本镇的全年工作目标连同镇自定相关工作目标逐项分解落实到班子每个成员，力求做到项目细化，易于考核，便于操作。最后以镇党委文件形式形成工作目标责任书，送市委组织部报市委、市政府审定。二是年终个人总结述职。年终由班子成员对照年初确定的工作目标任务，将年内所做的主要工作及其所发挥的作用、效果等情况，进行自我总结，自我评价，在班子成员和机关干部及下属部门、单位负责人参加的会议上做述职。三是组织干部群众民主评议、测评。述职、测评由乡镇党委主持，市委组织部派人参加。述职报告后由参加述职会议的人员当场填写实绩测评表，并由市委组织部直接收回，汇总统计。四是对照年初目标考核打分。乡镇党委书记、乡镇长的考核打分由市委组织部负责，其他成员的考核打分由乡镇考核小组对照年度工作目标责任书以及平时实绩考核台帐等相关资料，采取定量与定性相结合的方法，在全面分析比较的基础上逐一考核打分。实绩考核综合得分由年度工作目标考核分、分管工作在全市的位次分和实绩测评分三部分组成，总分为100分。其中：目标考核分占40%，位次分占20%，测评分占40%。五是确定考核等次。乡镇领导班子成员年度考核等次的确定，以其年度工作实绩考核结果为主要依据。考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。优秀等次名额按领导班子成员人数的12-15%计算，评定优秀等次人员以实绩考核综合得分从高到低等额确定；年度工作目标考核综合得分在末位的定为基本称职，其中工作实绩差、群众反映大的定为不称职；在民主测评中，不称职票在30%（含30%）以上的定为不称职；其余定为称职等次。六是考核结果公示、反馈。实绩考核情况由各镇考核小组通过一定形式进行公布后报市委组织部备案。考核结果由镇党委向考核对象反馈，反馈突出体现集体评定的最终结果，既提优点，又提缺点，更提改进的措施和要求。考核有关材料和《考核登记表》分别存入干部实绩档案和个人档案，以此作为加强干部队伍建设的依据。

通过调查，我们感到，在贯彻执行干部实绩考核制度上，由于没有完全突破传统的思维定势，没有建立起科学有效的运行监管机制，因而干部实绩考核措施不够有力，尤其在干部实绩考核方法的研究及运用上突出存在以下两种倾向性问题：

1、重程序轻标准的倾向。受程式化工作惯性的影响，不少乡镇实绩考核工作仍局限于按传统模式和固定的程序进行，而对干部实绩考核的标准缺乏深入系统的研究。比较集中的问题是：实绩考核目标不等、考核不均、评价不准。从个别乡镇实绩考核目标的制定情况看，影响领导干部实绩考核目标不等、考核不均、评价不准的因素是多方面的，其中起决定作用的：一是岗位职责不清。干部在其位不能谋其政。二是岗位分工不合理。个别乡镇没有按干部职能职责、工作能力、专业特长分工，而是按领导班子成员的亲疏好恶分工，造成从事同行业干部的考核目标、工作总量和工作要求各不相同。三是考核目标定量不统一，总量不平衡，软硬目标难以对等。客观上，硬目标易量化考实，软目标不易量化评准；主观上，考核人员对考核标准掌握不一，考核标准不系统、不科学，软目标以偏概全，硬目标简单量化，考核中，不愿意花费更多的精力和时间进行综合分析，因此，工作中虽然花了不少功夫，走了不少程序，但由于考核标准不系统、不科学，考核结果往往不令人满意。

2、重统计结果轻综合分析的倾向。不少乡镇在考核中，把大部分精力和时间都用在考核干部在履行岗位职责时做了什么，怎么做的，有哪些量的变化和积累，不愿意也很少花费更多的精力和时间对干部取得的实绩进行综合分析，认为分析不准会造成评价失误，有怕担责任的心理。其原因：一是对考核对象的自然情况、主要特点和历史表现缺乏了解。二是对考核对象的职位特征及其所从事工作的相关政策掌握不准。三是对考核对象任职的具体条件、标准及素质的规范要求认识不统一。加之评价标准过于单一、方法比较简单，这就容易出现考核不全面，了解不深刻，因而评价结果往往难以服人的情况。这些问题具有一定的普遍性和代表性。我们认为，必须从解决这些问题入手，研究探索干部实绩考核工作的科学方法。

实行领导干部实绩考核制度，政策性强，涉及面广，难度大，既关系到组织上对一个干部的评价和使用，又涉及到干部的切身利益，必须慎之又慎。总结以往的经验，研究探索带有规律性的实绩考核的原则和方法并用于指导考核工作的总体设计很有必要，这可以保证干部实绩考核工作的客观准确性。

1、在考核的指导思想上，必须坚持正确的考核原则。一是分类考核原则。就是依据干部的职责、分工、权力、作用等情况，客观地把握干部的个人政绩，这是由被考核干部各自不同的职位特点决定的。有些干部的工作内容比较具体，容易量化，考核的目标也容易确定，有些干部的工作内容则不是单一的具体任务，不易量化指标；有的工作范围广，有的工作范围窄，不可能用一个尺度来衡量其实绩的大小。因此，必须在分清类别的基础上，分别制定出一些具体的目标，以便进行评价和比较，从而保证考核工作的公正、平等，确保考核的真实性。二是实事求是原则。考核实绩要突出对“事”的考核，通过分析“事”，来评价干部的“是”或“非”、优或劣。反映干部的实绩要用事实说话，要看大节，看主流。既要看到干部的长处，又要发现干部的不足，要把干部的实绩放在一个地区的整体工作之中，实事求是地反映其优点和不足，不能有失偏颇。三是定量定性原则。领导干部的实绩是领导干部在贯彻党的路线、方针、政策，履行岗位职责，实现责任目标的'实践中所取得的绩效，同其他事物一样，也具有量和质的规定性。考核干部的实绩理应坚持定性与定量相结合，能量化的指标要准确量化，不能量化的要辅之以科学的定性考核，使考核内容和指标体系更加全面、客观、准确。四是简化优化原则。突出考核重点，对一些意义不大、无关大局的，或者是不求实效、走过场式的，尤其是空洞泛泛、可有可无的项目应予以删减，以更好地体现目标优化，增强考核的实用性和导向性。五是群众满意原则。就是评价干部的实绩要看人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、高兴不高兴。换句话说，分析干部的实绩要以人民群众利益得失为标准，以经济社会发展水平提高为标志，以群众满意为出发点和归宿。

2、在考核的具体方法上，要准确把握考核实绩的途径。对考核者来说，要准确全面地了解被考核者在实践中取得的实绩，必须付出艰辛的努力。实践证明：在考核过程中，必须从干部实绩创立过程中的各个环节入手，进行深入细致的考核和分析。一要考核干部为促进经济和社会发展而提出的总体工作思路及其阶段性成果。通过深入剖析被考核者提出的总体工作设想和推进措施，看其是否对本地区的总体工作或某一项工作有长远打算，是否符合实际情况，是否有创新，是否将系统性、超前性、科学性和可操作性有机地结合在一起。同时，将工作成效与阶段目标进行比较，看其达标水平，取得了哪些阶段性成果。二要考核干部参与重大问题决策的实效。主要是通过查阅班子重大事项决策的会议记录，与班子成员及其他知情者谈话，了解被考核者对重大问题决策的形成所起的是直接作用还是间接作用，看其提出的意见是否恰当，是否符合实际，有无价值，是否有利于经济和社会的发展进步，是否产生较大的经济效益和社会效益。三要考核干部在坚定执行上级决定上采取的措施与收到的效果。要根据被考核者在领导工作中是否能够把坚定贯彻执行上级决定和重大决策与本地、本镇的实际情况结合起来，提出明确的贯彻落实的措施和办法及其产生的实际效果，来确定被考核者的实绩大小。主要途径是对上级布置的工作任务和本级公开提出的工作目标的完成情况进行检查，看被考核者是真抓落实，还是应付了事。四要考核干部解决重点、难点、热点问题的实效。主要通过走访基层干部和群众，了解被考核者是真正坚持深入基层调查研究，还是走马观花，说的多，做的少。同时了解其在本职范围内为解决本地、本部门、本单位的主要矛盾和重大的社会问题采取了哪些有效的措施，对重点、难点、热点问题的解决是否及时、快捷，是否得到了干部群众的认可。五要考核干部在本职岗位上创造了哪些为社会和群众认可的实绩。这是对前述几个方面考察工作的综合，更主要的是鉴别实绩的可信程度。对经济干部应采取效益审计方法，并通过向有关部门如上级主管部门、有联系的平行部门或综合部门核查数据、核对事实，了解被考核者的工作实绩是否确凿，有无“水分”，是否全部真实。同时还要对一些显绩进行实地考察，调查走访。对党群干部应对其主要工作成效按目标管理考核细则进行评分。对行政管理干部主要采取向服务对象征求意见的方法，了解其工作绩效。

3、在工作实绩的认定和评价上，必须坚持科学的态度，进行客观、公正的分析。这是对干部工作实绩作出公允判断的过程，也就是由感性认识上升到理性认识的过程。从调查看，恰当地评价干部的实绩，必须以了解和掌握的第一手资料为依据，客观辩证准确地进行分析，必须通过历史和现实的、主观和客观的、横向和纵向的比较。具体讲，要做出以下分析：一是背景分析。领导干部创立的实绩是以一定的主客观条件做基础的。评价干部实绩必须把被考核者与客观环境作为一个统一体联系起来考察。由于各个干部所处的环境不同，实绩的显潜、大小也不同。有的干部所处的环境具有很大的优越性，如地域优势、人文优势、部门优势和基础条件优越等等，只要付出一定的努力就能取得明显的成绩；有的干部所处的工作环境比较差，特别是基础条件差，虽然付出了很大的努力，但绩效不大。这就要求考核者在分析干部实绩时，要从环境因素出发，既考虑内在的环境因素，如单位人员的素质，领导成员的整体优势，又考虑外在环境；既作客观分析，从实绩形成的历史过程中，分析干部所起的作用，避免把前任政绩安到后任头上，又作主观分析，察看干部的努力程度。二是功利分析。任何事情都有一定的功利色彩。领导干部工作实绩也不例外，也受一定的利益支配，有明确的目标取向。我们考核、评价干部的实绩都必须以此为出发点和落脚点。实践证明，在领导干部中确实存在两种政绩观：一种是把自己作为实现广大人民群众利益的工具，因而出政绩是为人民造福；另一种是把自身荣辱放在第一位，因而出政绩是为个人升迁得失。工作中，必须对此作出恰当的分析，正确区分真实绩还是假实绩。三是价值分析。干部实绩既然是为大多数群众利益而建，那么必定有较大的经济和社会价值，这种价值既要体现长远需要，又要符合现实需要。要认真分析干部创立的实绩是“前人栽树，后人乘凉”式的长期价值，还是“杀鸡取卵”式的短期效应，所以必须从价值高低的角度来分析实绩，以确认实绩的可信度与实际价值，要以是否符合“三个代表”重要思想作为检验干部工作实绩的根本标准。只有从这个角度进行价值上的分析，才能促进干部树立为群众满意、为经济发展和社会进步而创立政绩的价值取向。四是纵横分析。实绩考核工作不应仅仅局限于被考核者所在地区、部门和个别人的小范围，要力求公平准确，就必须把被考核者的工作放在更大的坐标体系中进行比较分析，形成准确的科学的结论。纵向上既要注意不同类别、不同职别干部对被考核者的综合评价，又要广泛收集各层次干部和群众的意见；既看工作的进展情况，又看工作成效与历史最好水平、与前任工作绩效比较发生了哪些变化。横向上，要侧重同行业、同系统、同类同级干部对被考核者的看法，看被考核者的工作与全市同类地区、同行业平均水平比较，位置是往前排了，还是往后移了。

干部年度考核个人总结

随着社会的发展，政治体系的不断完善，必须建立新型的干部考核制度。在建立新型的干部考核制度之前，我们必须对于目前的干部考核制度进行全面系统的研究，找出其中存在的一些问题，找到相应的措施来应对，这是建立新型干部考核制度的必经环节，也是其中至关重要的一步。本文主要通过介绍目前我国干部考核制度中存在的若干问题，通过细致的分析找出科学合理的解决方案，在各地区构造考核委员会，严格监督，保障干部考核标准化、规范化，最终探索出完善的干部考核制度。

干部考核；制度；新型

目前，我国的干部考核责任不够明确，某些干部思想道德和生活作风存在严重的问题却得到提拔和重用，这与考核者考核力度不够深入有着密切的联系。我国干部的考核标准也不够具体，考核标准概括地过于笼统，最终导致考核标准模糊不清，在考核方面出现一些误差。其次，我国的干部考核程序也没有进行全面的改善，只是形式主义，看起来各级考核机构都存在，但是在实际的操作中流于形式，只做表面功夫，实质性问题反应较少，考核者没有按照群众的意见进行全面考察，考核结果都是在谈优点，缺点几乎没有，这是不科学的。

1各地区构造考核委员会

长期以来，我国的干部考核人员的组成不够合理，考核结论的得出也不具有群众性，无法展现出我国干部考核制度的真正价值，所以在各个地区构造考核委员会是一项非常重要而急切的任务。考核委员会由各级党委分管，参加考核工作，其中的成员还包括司、政、后、装各阶级的副职领导。防止在干部的考核过程中由干部部门全权决策，克服考核者的单一性对于考核的限制，而导致的考核的情况不够完整和准确，高层部门全面掌握基层干部的工作情况，获得准确的信息，表现出对于干部考核的重视，提高干部考核工作的权威性。调动群众的积极性，让群众能够对干部考核工作进行监督，坚持走群众路线。

2干部考核标准化、规范化

2.1考核原则

干部的考核原则就是干部考核全程需要遵守的准则，在干部考核中确立科学合理的考核原则不仅有利于干部考核工作的顺利进行，而且能够保障为社会主义建设选择优秀的人才。根据以往的考核工作我们总结了以下三条原则：全面、准确、客观。在干部的考核工作中要综合考虑，不能因为他的一些小的失误而全盘否定他，在考核过程中给出自己的评分原因，评语以及总结，做到客观公正，不能掺杂半点个人感情。

2.2考核标准

考核标准就是在考核过程中的参考依据，干部的工作情况达到什么要求才算合格。根据干部考核针对的问题的不同将干部考核标准分为三个层次，首先是干部的总体考核标准，这是对于干部的总体要求，对于所有的参加考核的干部都适用，但是这个考核标准没有具体化。其次是各层次干部的具体考核标准，对于不同层次，不同年龄的干部提出较为具体的要求，这是一项较为复杂的工作，需要对于不同层次、不同年龄的干部进行分析总结出来。再就是一般干部的考核标准，对于这些干部的考核一般都是借鉴各层次干部的考核标准。

2.3考核内容

根据考核对象和考核标准的不同，考核的内容也存在一定的差别，但是总体的方向还是干部的综合素质和完成工作目标需要具备的能力，主要是对于干部德、能、勤、绩、体五方面的认真考核，考绩作为其中的主要内容。确认干部是否有履行重要任务的责任感，个人素质是否合格，确保干部能够在工作中最大化的实现自己的价值，胜任自己目前的工作，并且有能力担任更高的职务来实现自己的`价值。

2.4考核方法

在进行干部的考核中主要通过与考核对象进行谈话、口头询问、书面问卷、公开答辩、民主测试、心理测试、群众座谈等方法开展起来，利用现代的科学技术手段来对被考核者的综合情况和素质进行分析，根据考核对象的不同，需要选择不同的考核方法，根据他们从事的工作的不同选择科学合理的考核方法，把定性考核与定量考核良好的结合在一起，因为有时只通过其中的一个方面难以辨别干部是否优秀，让整个考核方法能够有效地分辨出干部政绩、综合素质的好坏。

3完善干部考核制度

3.1考核过程公开

要想深入的了解干部的德才就必须通过深入了解干部的工作和生活实践，干部考核人员需要进入被考核者的生活环境，与广大群众接触，收集干部的具体信息，打破长期以来形成的封闭式考核状态，可以进行民主的评选，让本单位多数人参加，需要单位大部分人的一直认可，参与谈话的人数需要来自不同的阶层，听从不同的意见，实现考核过程的全面公开，保障考核工作的准确性。

3.2考核评定结果反馈

考核结束之后，对于被考核干部的具体情况（不宜公开的除外）向群众公开，想参加考核的干部做出必要的交代，防止考核过后没有进行必要交代的现象的发生，不管大家的意见是否正确，都应该通过各种形式给大家一个完整的交代。如：在考核中大家意见比较集中的方面，给予一个全面系统的说明，把道理摆出来，达到互相交流，这样对于干部本人、组织。群众都无坏处，调动群众的的参与热情，干部更加努力工作，平等竞争。

3.3根据考核结论任用和提拔干部

对于干部的考核就是任用干部的依据，这是一种很好的任用人才的途径。在现代的相关条例中有一些明确的规定，要求先对干部进行考核才能够被任用和提拔，这是完善干部选拔体系的一项重要制度，让干部的考核与任用良好的结合在一起，保障我国各级干部队伍的高素质和综合能力。

4结束语

建立新型的干部考核制度，实现考核过程的全面公开，保障考核工作的准确性，为干部的考核和任用提供有利依据，为我国的干部人才的应用提供一条全新的途径。深入贯彻党中央全民参政的指导思想，调动群众的参政热情，干部公平竞争，为我国打造一批优秀的干部队伍，推动我国的社会主义建设。

【参考文献】

[2]黄小华；创新干部考核和监督机制[j]；党建研究；20xx年12期

干部年度考核个人总结

时间过得真快，转眼间一学期的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作小结如下：

本人坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业，服从学校的工作安排，办事认真负责；把自己的精力、能力全部用于学校的教育教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象；能够顾全大局，团结协作，在各方面严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

能认真把握教材。把课标、教参与课本有机结合，以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，从而使学生们分析、解决问题的能力不断提高。

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学教育理论著作并积极各类现代教育技术培训初步掌握了多媒体课件制作。

在新的一年中，我将以优秀同行为榜样，加强自身政治学习、业务锤炼，不断提高教育教学水平和学校管理能力，为学校的发展作出更大的贡献！

干部年度考核个人工作总结范文

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