队伍建设调研报告题目（专业15篇）

调研报告是对调研过程和结果进行全面分析和评价的文献资料。以下是一些经过认真筛选和整理的调研报告样本，希望对您的写作有所启发。

队伍建设调研报告

普洱市辖9县1区，其中有9个少数民族自治县。近几年来，市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求，认真贯彻落实《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》（中组发[2006]3号文件），高度重视县（区）委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部，注重选拔那些德才兼备、实绩突出，经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方，能驾驭复杂局面，经得起风浪考验，作风扎实、能密切联系群众，善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县（区）委书记队伍中，大多数经过市、县、乡多岗锻炼，素质高，能力强，作风实，绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历，具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划，有针对性地选派县（区）委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训，到省外、市外考察学习，到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县（区）委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育，不断提高县（区）委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力，增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县（区）委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度，注重监督县（区）委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。

通过以上措施的落实，特别通过县级党委换届，选准配强县（区）委书记，较好地发挥了县（区）委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中，在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前，全市10个县（区）委书记，除1个县委书记因提拔到省直部门，接任人选正在按程序考察外，其余9个县（区）委书记平均年龄42.4岁，年龄在35岁至39岁的2人，占22.2%；40岁至45岁5人，占55.6%；46岁至50岁2人，占22.2%。大学本科学历5人，占55.6%；在职研究生4人，占44.4%。其中，经济管理专业5人，占55.6%；汉语言专业1人，占11.1%；公共事业管理专业1人，占11.1%；行政管理专业1人，占11.1%；社会学专业1人，占11.1%。无女性和少数民族县（区）委书记。

二、县（市、区）委书记队伍建设中存在的问题。

当前，县（市、区）委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的，经过多年来坚持不懈地努力，县（市、区）领导班子结构得到优化，素质明显提高，领导改革发展稳定的能力进一步增强，这支队伍是靠得住，能干事的队伍。但是，我们也要清醒地看到，队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县（市、区）委书记作风漂浮、脱离群众，工作方式方法简单，不善于做群众工作，忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上，但严重损害党同人民群众的血肉联系，影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后，普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，一些地方县（市、区）委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化，在考察时不好把握。比如：在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力，难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题；干部考核评价难，部分干部群众认识上有差距，认为考察干部是一个程序和环节，有的认为是走过场，不愿意反映真实情况。

三、加强县（市、区）委书记队伍建设的建议。

（一）进一步认识加强县（区）委书记队伍建设的重要性。县级政权是我国行政区域划分中处于十分重要的环节。从纵向看，它既是行政区域内制定和实施决策的机关，又是贯彻落实中央和省、州市重大工作部署的执行机关，具有承上启下的基本特征。从横向看，是改革发展稳定的前沿阵地和城乡经济的结合部，集党政军民、工农学商于一体，具有统揽一方的综合功能。县（市、区）委书记在县级领导班子中处于核心地位，在地方经济和社会各项事业发展中，既是领导者、决策者和组织者，又是具体的执行者。县（市、区）委书记水平和能力既直接影响我们党的工作的总体效能，又直接关系全面建设小康社会宏伟目标的如期实现。因此，新形势下加强县（区）委书记队伍建设是党的执政能力建设和先进性建设的重要内容，是贯彻落实科学发展观的要求，是统筹城乡协调发展，构建和谐社会的关键环节，是实现经济社会又好又快发展的重要保证，关系到党的执政基础和国家政权基础的稳固和发展。

（二）进一步明确县（市、区）委书记的任职条件和任职资格。除认真遵循《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格外，在新形势下，结合边疆民族地区工作实际，县委书记一般还应当具有乡镇党政班子成员任职经历；具有县（市、区）党政班子成员任职经历;具有善于做群众工作的能力和经验；具有驾驭复杂局面，应对和处置突发事件能力；具有推进工作能力和统揽全局的工作能力；工作作风深入扎实；心理素质好；专业、气质与班子成员相溶，听得进不同意见，能集中民意民智。

（三）进一步明确优秀与不称职县（市、区）委书记的主要表现。优秀县（市、区）委书记的共同特点：政治纪律性强，理想信念坚定，立党为公，执政为民，严格遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律；注重学习，贯彻执行党的路线方针政策坚定；勤奋敬业，工作扎实，科学执政、民主执政、依法执政，有正确的政绩观；眼界宽阔，思路宽阔，胸襟宽阔，总揽能力强，工作作风深入、扎实，群众基础好，善于联系群众，有基层工作经验；敢于和善于解决复杂问题，注重解决群众关心的热点难点问题；有驾驭复杂局面能力和做好群众工作能力，坚持实事求是，贯彻民主集中制原则;加强道德修养，自觉接受监督；树立正确的权力观、地位观、利益观，品德高尚，情趣健康，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。不称职县（市、区）委书记的主要表现：理想信念不坚定；能力素质达不到履职要求；不注重学习，创新能力弱，胸襟不宽阔，总揽全局的能力差；工作经历相对单一，基层工作经验欠缺，工作作风不够深入扎实，政令不畅通，执行能力弱，驾驭复杂局面能力不强；群众观念淡漠，脱离群众，做群众工作的能力弱，党的宗旨意识不强；对科学发展观认识不足，急功近利，喜欢搞政绩工程，搞短期行为；权力观、地位观、利益观树得不牢，在廉洁自律方面出现问题。

（四）进一步改进县（市、区）委书记的选拔方式。对县（市、区）委书记人选的选拔要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”。一是要规范和完善县（区）委书记人选考察程序。要严格按照《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》（云组发〔2005〕5号）、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》（云办发〔2005〕8号）的规定规范和完善考察程序。对县（市、区）委书记人选的推荐同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐二分之一以上，才列为考察对象。在考察县（市、区）委书记人选时要认真贯彻群众公认原则，实行干部推荐考察“三个扩大”（即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围、在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围）、“四个结合”（即把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合）。二是改进提名方式，不拘一格选拔优秀县（市、区）委书记。县（市、区）委书记出现缺额时，由组织部门将任职条件、提名范围、符合资格条件的干部名册提交市委全委会成员进行第一轮署名推荐提名。在此基础上，组织部门根据岗位要求和班子建设实际，结合平时掌握的情况，综合分析有关方面的意见，按1：3比例提出初步推荐人选建议，再进行第二轮民主推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。在公开选拔委任制领导干部的同时，要积极探索公开选拔选任制领导干部提名人选的程序和方法。建议拿出1—2个职位，在全省进行县（市、区）委书记公开选拔试点，不断扩大县（市、区）委书记的选拔渠道，规范公开选拔的程序，改进方法，逐年提高公开选拔县（市、区）委书记人数在提拔交流干部中的比例。三是进一步完善表决任用机制。县（市、区）委书记的拟任人选由上级党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。全委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，一律采用无记名投票的方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。全委会有关干部任免的决定，需要复议的，应当经全委会超过半数成员同意后方可进行。

（五）进一步完善县（市、区）委书记的激励机制。为保持县（市、区）委书记队伍稳定、保持工作的连续性，应严格实行党政领导干部职务任期制度。县（市、区）委书记每个职务任期为5年。县（市、区）委书记一般应当任满一个任期，在一个任期内因工作特殊需要调整职务的，一般不得超过一次。县（市、区）委书记在同一职位上连续任职累计达到一届以上的，经综合考核，实绩突出，评定为优秀的，建议给予提高享受副巡视员待遇或列为副厅级后备干部人选。

（六）进一步加强对县（市、区）委书记的教育、考核、管理和监督。一是推进“一把手”培训工程的实施。要按照“需要什么培训什么，缺什么补什么”的原则，强化对县（市、区）委书记的教育培训。时间安排上要有计划性，县（市、区）委书记学习培训时间不宜过长，每名县委书记每年培训次数不宜太多，应把主要精力放在工作上。在培训内容上要有针对性和实效性，围绕增强领导科学发展的能力，突出抓好科学发展观教育培训、领导干部处置公共事件的能力培训、做群众工作能力培训以及政治理论培训、政策法规培训、作风教育培训、业务知识培训和科学文化素养培训。

二是加大对县（市、区）委书记的考核力度。全面贯彻落实科学发展观，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，以德才素质评价为核心，立足于经济社会全面协调可持续发展，加强对县（市、区）委书记德、能、勤、绩、廉情况的考核，侧重评价把握大局、战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容，引导县（市、区）委书记树立科学发展观和正确政绩观。建议加大对考核评价结果的应用。考核评价结果应作为领导干部选拔任用的重要依据。对考核优秀的给予表彰奖励，对连续两次被评为“基本称职”或当年被评为“不称职”等次的县（市、区）委书记，要严格按照有关规定进行组织调整和处理。建议考核指标中应突出针对性。既要考虑到对每一个县（市、区）的普遍适用性问题，也要尽可能考虑到一些特殊因素，在考核指标中应留有一定的余地，由考核组研究当地县（市、区）的具体工作实际情况确定应列入的考核指标，既注重对推动经济社会发展、改善群众生活、化解社会矛盾和落实党建、党风廉政建设责任制等方面工作的考核，又注重考核县委书记关键时刻和困难时期、在处置重大问题和突发事件的表现，注重考核作风状况和做群众工作能力。

三是加强对县（市、区）委书记队伍的监督。按照服从大局、民主公开、以人为本，教育与约束并重的原则，运用切实有效的法规、制度约束和规范县（市、区）委书记的行为。进一步健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度、调整不称职不胜任现职领导干部办法。严格执行领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、诫勉谈话等制度。研究制定科学规范和有效监督党县（市、区）委书记用人行为的办法。认真落实干部监督联席会议制度，及时研究和解决县（市、区）委书记队伍中出现的苗头性、倾向性问题，逐步形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制。在全省范围内广泛推行特邀监督员制度，把对县（市、区）委书记“人前”与“人后”、“八小时内”与“八小时外”监督结合起来，形成自我监督、组织监督、社会监督、法律监督、审计监督、舆论监督的强大合力，全方位监督其任职行为、生活行为、社交行为。加大对《干部任用条例》贯彻执行情况监督检查力度，重点监督检查县（市、区）委书记贯彻执行《干部任用条例》的情况，坚决防止选人用人上的不正之风。建立汇报、考评和年终廉政谈话制度。县（市、区）委书记每半年以书面形式向上级党委汇报一次思想和工作情况，年终进行一次全面总结。上一级纪委、组织部门围绕党风廉政建设、思想政治建设、工作作风建设和执政能力建设等方面每年对县（市、区）委书记进行一次廉政和履职情况谈话。坚持定期实行民主测评、民主评议，建立专门的县（市、区）委书记信息库，收集各种信息，动态掌握县（市、区）委书记的表现情况，进行跟踪管理。

四是完善以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制。以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制与党组织设置、行政区域设置和经济社会发展现状是相适应的。这种管理体制有利于及时发现各县（市、区）委和县（市、区）委书记存在的问题，有利于及时掌握了解情况，包括县（市、区）委书记工作情况和个人基本情况，有利于更好地监督工作作风、生活作风中存在的问题。但管理过程中存在着部分县（市、区）委书记变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性等问题。因此，要进一步加强县（市、区）委书记的管理。一是要严格执行任期制。上级党委要就县（市、区）委书记执行任期制出台具体规定，合理界定县（市、区）委书记的任职期限，规定最低任职年限，在此期间，除特殊情况外（个人违法违纪或提拔），一般未任满规定时限不得调整。二是完善外出请销假和登记制度。对县（市、区）委书记外出实行请销假和登记报告制度，报上级党委办公室和组织部备查。

五是积极推进县（市、区）书记异地交流。认真坚持县（市、区）委书记交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，各地区之间交流人数应相对平衡。要选派想干事、会干事、能干事，有培养潜力或厅级后备干部进行交流，并逐步扩大州市之间县（市、区）委书记的异地交流力度。

队伍建设调研报告

根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

一、基本情况。

**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

二、主要做法。

（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展“送科技下乡”等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

（二）树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、“双带”能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现“树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济”的人才效应。

（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

（四）完善激励机制，激发创业活力。

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

三、经验与存在问题。

（一）取得经验。

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

（二）存在问题。

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

四、下一步工作措施。

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

五、建议。

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造“技术+基地”的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

**区农业委员会。

特警队伍建设调研报告

巡特警作为公安机关的拳头力量和尖刀队伍，经常面对群体性，突发性事件，甚至各种暴力活动，这就要求巡特警队伍有着极高的思想道德素质和极好的政治工作方法。在当前经济大发展，社会大变革和内部矛盾凸显，刑事犯罪多发的新形势下，巡特警大队必须进一步加强和改进思想政治工作，清醒认识到其重要意义和现实意义，从而加强思想作风建设的责任感和紧迫感，坚定信心和决心，为益阳经济社会大发展，大建设，大开放服务，为此我们赫山巡特警大队就加强队伍的思想政治工作进行了一系列调研活动。

xx年，赫山巡特警大队，以深入贯彻党的十八大精神，以队伍建设为根本，以全面提高民警综合素质，建一流队伍，创一流业绩为奋斗目标，重思想，抓队伍，搞建设，始终坚持把思想政治建设作为提高队伍整体素质的重中之重，放在开展工作的首位并贯穿始终。

1深入思想教育，提高队伍整体素质。全队民警认真学习公安部《中国公安廉政宣言》，《关于加强基层所队党风廉政建设的意见》，贯彻学习了在党的十八上的重要讲话精神。

2.开展执法为民思想教育，打牢执法为民思想基础。大队定期组织民警及铺警学习毛泽东思想，邓小平理论，文选和“三个代表”重要思想，坚定了民警政治信念。

3.继续推进党团组织建设。大队党支部坚持“三会一课”，民主评议党员等制度，积极发挥了党员的先锋模范作用，加强了党员的思想作风建设。

4.深入实际，联系群众，改进工作作风。大队结合实际，把开展“三访三化”活动与做好各项巡逻保护工作紧密结合起来，积极开展各种形式的扶贫帮困工作和活雷锋活动，宣传了民警保护关爱群众的社会正能量。

多年来，巡特警大队大力加强思想政治工作，在队伍建设，业务建设等各项工作中取得了一定成绩，收到了良好的社会效果，但是随着形势的发展和实战环境的变化，巡特警的思想政治工作也暴露出了一些问题。

1.思想道德弱化。有些民警没有树立正确的人生观和价值观及世界观，受拜金主义，享乐主义，极端个人主义等腐朽思想的影响，个别民警理想信念有所淡化，道德观念滑坡，价值观念世俗化，重利轻义，具体表现在工作中官僚作风明显，滥用公权，贪图便宜，一些铺警收受小恩小惠，民警沆瀣一气，严重败坏巡特警队伍整体形象。

2.理论业务学习放松。巡特警大队少数民警缺乏责任意识，不能按照要求认真落实思想政治工作的各项措施和要求，工作中存在时紧时松，应付了事的现象;一些一线的班组长，缺乏理论功底和做思想工作的经验，缺乏创新进取精神，缺乏职业危机感，捏轻怕重，具体表现在：责任推脱，不敢担当，面对群众工作，缺乏耐心，形式主义泛滥，不管难易。不敢去学习解决，更是缺乏一种用法律意识解决矛盾的能力，执法存在盲目，甚至不公的现象，经调查，全队上下能懂《交通法》，《治安管理法》，《刑事诉讼法》的人少之又少，法律意识淡薄。

3.工作作风浮躁。在调研过程中，对工作作风浮躁问题反映较多。经跟民警访谈，发现部分民警因长期超负荷工作，爱岗敬业意识受到考验，他们总同社会上一些高收入的人相比，对公安工作，尤其是对自己的本职工作缺少热情，对人民缺乏服务精神;二是一些年轻民警和新警，从警目的不明确，是报着当民警只为有份工作，工资不愁，穿警服无人敢欺的目的才加入巡特警队伍的;三是少数年轻民警，尤其是80后的民警对工作的意义及长期性，艰巨性认识不够，一味讲究升迁，奖励，记功，损集体，害他人，争名夺利现象屡屡出现，降低了队伍战斗力，损害了队伍纪律性，具体表现在：一些民警在警力少，任务重，压力大的情况下，作风不实，讲虚话，办虚事，图虚名，有的民警自我意识膨胀，时刻以自我为中心，不能顾全大局，将自己置于集体和他人之上，耍特权抖威风的顽症没有得到彻底根治。

政法队伍建设调研报告

近年来，我市政法各部门在市委、政府的领导下，紧紧围绕“维护社会稳定，服务经济发展”目标，全面贯彻落实科学发展观，坚持以内强素质、外树形象为主线，以加强政法队伍思想政治建设为抓手，大力加强领导班子建设和干警队伍建设，政法队伍的向心力、凝聚力、战斗力显著增强，有力地维护了全市社会政治稳定，保障了经济建设和社会各项事业的顺利进行，为全市经济社会实现又好又快发展做出了积极的贡献。回顾我市近年来政法队伍建设工作，主要做法：

可编辑。

法各部门在加强领导班子建设工作中始终把作风建设摆在重要位置，在贯彻落实民主集中制，实行科学民主决策的同时，注重发挥班子成员的率先垂范作用，以此来激发广大政法干警敬业精神和奉献精神。三是加强班子廉政建设。政法各部门把党风廉政建设作为班子建设的重中之重，在加强领导干部廉洁自律教育，切实增强领导干部拒腐防变能力的同时，制定了一系列严格的规章制度，严格落实多方位的监督制约机制，着力从源头上预防腐败现象的发生。

三、存在问题。

(一)警力严重不足。政法委及政法各部门人员编制少，无法适应和满足当前及今后政法事业发展的需要。

(二)干警待遇偏低。由于政法各部门领导干部职数、职级职数有限，人员得到提拔机会少，政法各部门横向交流和流动机制不健全，干部竞争上岗、轮岗、轮训、交流制度未有效落实，影响了干警的工作积极性和主动性，难以激发队伍的活力。

可编辑。

实。

四、加强队伍建设的对策和措施。

针对我市政法队伍建设存在的问题，我们认为今后一个时期政法干部队伍建设应着重抓好以下几个方面：

(一)加强思想教育，不断提高政法干警的政治素质。要在广大政法干警中深入开展社会主义法治理念教育，教育广大政法干警牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和全心全意为人民服务的宗旨意识，从思想上解决好“为谁执法，为谁服务”的问题，增强干警的事业心和工作责任感。要教育干警自觉抵御拜金主义、享乐主义和极端个人主义等各种腐朽思想的侵蚀，不断提高干警严格、公正、文明执法的自觉性，做到爱岗敬业、无私奉献、遵纪守法、廉洁自律，努力提高政法队伍的社会公信度。

(二)切实加强组织建设，造就高素质政法人才队伍。深化领导班子建设是加强政法队伍建设的前提条件，是提升政法队伍执行力的基础。要抓好内部管理措施的落实，在班子之间形成讲团结、顾大局，相互信任，相互支持，相互配合的工作作风，形成整体合力，为其他干部作出表率。要进一步建立健全政法部门人员横向交流制度，健全中层干部竞争上岗、人员轮岗、轮训机制，确保既能引进人才，又能留住人才，以调动广大干警的工作积极性，激发政法干部队伍的活力。

可编辑。

编制，对政法各部门空缺编制要尽快补齐，尽最大努力，增加政法干警编制，缓解我市警力不足、基层基础薄弱的突出问题，逐步改善基层政法干警超负荷工作的状况。

(四)落实从优待警，加强对政法部门的保障力度。一要关心干警、爱护干警、优待干警。要采取有力措施为政法干警创造一个良好的执法环境，坚决维护政法干警的合法权益，确保他们能够充分履行党和人民赋予的神圣职责。二要加大经费保障力度，建立并完善政法经费保障机制，下大力气解决基层政法单位经费短缺问题，进一步加大对政法部门通讯、交通工具，尤其是技术装备添置和更新的投入力度，逐步提升政法部门专业技术装备的科技水平，为政法各部门更好地发挥职能作用提供强有力的保障。

(五)坚持从严治警，建立加强政法队伍建设新机制。政法各部门要从本部门的工作实际出发，积极整合纪检、督察、监察工作力量，不断完善监督管理的各项工作制度，实行督察经常化，对督察中发现的问题及时视情做出处理。要充分发挥社会监督的作用，聘请一批政治素质好、思想觉悟高的社会各界人士担任警风警纪监督员，不定期地组织开展行风评议活动，及时了解和掌握队伍的动态。建立完善人才竞争机制和干部“进出口”机制，彻底消除论资排辈，能上不能下的弊端。对不能胜任工作的，坚决辞退出政法系统；对不适应政法工作的人，应坚决清退或调离，真正解决入口不严、出口不畅的问题，实现人员进出的良性循环。

可编辑。

规范市委政法委工作的运行机制。同时要进一步理顺政法委与组织部门的关系，在考察配备权限范围内的政法各部门和下级综治办领导干部或任免政法各部门领导班子成员时，组织部门应听取市政法委员会意见。协助党委及组织部门实施对政法部门干部的有效管理，为政法干部队伍建设提供有力的组织保障。

可编辑。

队伍建设调研报告

一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。

市委统战部机关现有工作人员11名，其中女同志2名，少数民族1名，中共党员10名。

(1)职务构成情况：主持工作的副部长(正县)1名，副部长兼侨联主席1名，助理调研员1名，科室负责人3名，主任科员2名，科员1名，司机2名。

(2)年龄构成情况为：35岁及以下的2名，36岁至40岁的2名，41岁至45岁的1名，46岁至50岁的2名，51岁至54岁的3名，55岁以上的1名。

(3)学历构成情况：大学本科8名，大学专科3名。

2、县级统战部机关干部队伍基本情况。

我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人，其中女同志12名，少数民族1名，中共党员69名。

(1)职务构成情况：13位统战部长中，有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人，大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名，主任科员5名，副主任科员3名，科员和办事员8名，司机13名。

(2)年龄构成情况：35岁及以下的18名，36岁至40岁的11名，41岁至45岁的21名，46岁至50岁的14名，51岁至54岁的8名，55岁以上的3名。

(3)学历构成情况：研究生1名，大学本科24名，大学专科33名，中专7名，高中及以下10名。

二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计。

总体来讲，我市各级统战部机关干部的综合素质是好的，用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在：

1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处，似乎都是些软任务，干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的，特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部，能够很好地平衡心态，进入角色，干一行，爱一行，甘于清贫，打破寂寞，干出新思路，增强统战工作的影响，打开工作新局面。

2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框，从整体发展的大局出发定位统战工作思路，围绕发展想招、出招，出成效。如增强服务经济建设意识，紧扣大力促进光彩事业发展重点，走出去、请进来，开展牵线搭桥活动，以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大，大大提升了统战部门和统战干部的影响力。

3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强，不少工作很敏感，难度较大。从近年来的情况看，大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策，在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性，虽然工作协调难度大，但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式，及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中，就有不少县创新了许多工作方式和方法，取得了很好的成效。

4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱，而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养，增强人格魅力，将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中，以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作，争取各方面的支持。可以说，一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果，也是统战部门主动服务结出的硕果。

19次全国统战工作会议以来，我们对统战干部队伍建设是比较重视的，也取得了一些效果。主要有以下措施：

1、争取党委重视，加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中，我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神，并提出了具体的安排建议，经市委会研究，一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持，在召开全市性统战工作会议上，由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度，加强班子建设。截止到20xx年底，由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人，外单位科以上干部交流到统战部门的有31人，虽然进多出少，但对盘活干部资源，增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州区外，其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局，13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室，大部分与统战部合署办公，部分县成立了侨联，归口统战部管理。这些机构的成立，为统战干部的培养使用建立了新平台，一批统战干部走上了领导岗位，大大激发了干事创业的积极性。

2、健全制度，在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度，注重平时的培养和管理，在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心，在非正式的氛围中沟通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奋精神，形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度，要求统战干部在与党外朋友的交往中，自觉注重加强经常性的自我修养，不断提升各方面的品味，努力成为人缘好、人格好、形象好，深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度，每年通过承担一定的理论研究或调研课题，要求统战干部深入一线掌握情况，踏实工作作风，不断提高综合分析能力和文字表达能力，增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力，积累一定的组织领导工作经验。

3、加大培训教育的力度，在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班，较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策，提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习，全面提高干部的整体素质。三是通过协调，参与干部年度考核或干部考察工作，了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法，通过间接学习，既扩大了知识面，又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动，给统战干部压担子，在活动中培养干部，锻炼干部，发现干部，对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系，努力打造学习型机关，通过自学或参加短期培训，学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等，并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层，通晓相关知识，积累基层工作经验，夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野，拓宽工作思路，提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力，及时改进工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地问题之“玉”，开创工作新局面。

队伍建设调研报告

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为加强我区公益性岗位队伍建设，区人事局组织相关人员对全区各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底，并与区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通，通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论，现形成如下。

城管协管员等三支队伍均是按照长沙市有关文件要求建立的，其中城管协管员于xx年5月组建，队员由区城管局统一招聘，分配到各街道使用;治安巡防队员于xx年组建，由各街道自行聘请，队员主要来自辖区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;流动人口和房屋出租协管员于xx年6月组建，由区人事局、区综治办统一组织公开招考，分配到各街道使用。xx年12月，区政府办下发了《关于印发〈芙蓉区公益性岗位聘用人员管理办法(试行)〉的通知》(芙政办法[xx]57号)文件，对全区公益性岗位的管理进行了规范。上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下：

1、人员数量。xx年初，区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并，核定人数为800人，其中各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)753名，火车站广场综治办、区城管局47名;xx年5月，区政府明确将两支队伍分开管理，核定城管协管员为246人，治安巡防队员为554人;xx年6月，区城管局根据区政府有关会议精神将城管协管员从原有的246人增加到446人;现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有城管协管员398名、治安巡防队员656名。流动人口和房屋出租协管员区政府核定人数为100人，现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有97人。

2、工资待遇。区财政按核定的人数向各街道拨付人员工资和各项保险单位负担部分，城管协管员、治安巡防队员每月工资为1100元，流动人口和房屋出租协管员每月工资为1200元，五项保险单位承担部分为4100元/人·年，工作经费为1200元/人·年，原区财政每年须拨付1557万元，如加上xx年6月新增的200名城管协管员，则须拨付1903万元。街道负责其余部分队员的工资、各项保险单位承担部分和福利。

城管协管员等三支队伍的组建，对于当前国家提出的解决就业问题发挥了积极作用，同时通过他们的工作对我区城市网络化管理、环境卫生的优化，特护期的维稳、社区安全保卫及流动人口的管理、房屋出租税的收缴等方面发挥了不可替代的作用。从工作实践看，在城市管理、治安联防，特别是像全国文明创建、门店广告招牌整治等大型活动中确实发挥了机关干部、社区工作人员不可替代的积极作用。但现有的管理体制也存在诸多弊端，主要表现如下：

1、多头管理、资源分散。一是工作职能条块分割。目前这三支队伍全部实行区直职能部门和街道双重管理，上级管理部门分属不同职能部门，队伍条线管到底，人员是上面分配的，经费是上面下拨的，职能部门希望各支队伍只负责条线的工作、但由于“三支队伍”的日常工作经常有交叉，重大任务往往需要统一行动，但管理上分属不同部门，使街、乡、园、局在人员调度安排上造成不便。二是管理主体不合理。各街、乡、园、局只负责队员的日常管理，没有招录和辞退的权利，这使得街道在管理中没有刚性的约束力。三是人力资源分散。部分垂直管理部门占用了区财政负担的街、乡、园、局公益性岗位上的人员，如湘湖管理局的城管协管员和治安巡防队员73人中，协助派出所治安巡逻12人，协助城管执法中队执法10人。

2、素质不齐，能力欠缺。这里主要是指城管协管员和治安巡防队员这两支队伍。一是队员的年龄偏大。在组建城管协管员和治安巡防队员队伍时，由于政府考虑更多的是就业问题，所招聘的对象大多是4050人员、零就业人员、家庭困难人员、下岗失业人员，平均年龄大多在40岁以上，与工作环境和工作性质不太相适应。二是队员的文化素质偏低。从备案登记人员统计的结果来看，70%左右的队员均为初小文化程度，工作中不具备一定的业务素质和沟通能力，不能积极有效的做群众的思想工作。三是队员的纪律性不强。队员可以说来自五湖四海、四面八方，聘用时区政府相关部门虽进行了短期培训，但在实际工作中，纪律散漫、迟到早退、串岗扎堆、工作方法简单粗暴等现象时有发生，造成管理难度大。四是队员的形象差。城管协管员和治安巡防队员大多不是通过公开招考进来的，在人员整体素质上无法把关，绝大多数队员的年龄偏大、文化偏低、纪律性不强，导致队员在工作中与群众打交道言行举止差，有损政府形象。五是工作绩效不佳。队员中工作主动、认真负责的不多。看到摊担不能有效取缔，看到行人横穿马路不劝阻，看到交通堵塞不疏导，看到违章停车不上前制止。看重岗位却不珍惜岗位，有的不服从管理，有的在被辞退时还对管理人员进行谩骂和人身威胁，与岗位的素质要求存在极大差距。

3、职责不清，效能不佳。流动人口协管员是通过公开招考组建起来的，报考条件明确要大专以上学历，年龄在35岁以下，通过笔试、面试等规范的程序选定队员，队伍的整体素质得到了保证。但从目前的使用情况看，有的队员在街道经济办从事协税护税工作，有的在计生办从事流动人口计生工作，有的在派出所从事户籍登记，多头指挥，让队员无所适从，普遍感到没有归属感，有劲使不上，其应有的作用没有得到充分发挥。

4、规章不全，管理困难。三支队伍人数众多，且分散在不同单位、不同部门管理，目前尚未形成完整的考核、奖惩和淘汰等工作机制，管理工作未走上规范化的轨道。如城管协管员大部分分散在主次干道各处，他们的考勤、考核工作，包括出勤不出勤、串岗、溜岗、迟到早退、上班时间喝酒、打牌等现象如何检查监督，如何处置;如何实行奖勤罚懒，建立激励机制，都无章可循。

5、待遇偏低，人心不稳。由于队员平常工作象打杂，特护期维稳、文明创建等重要工作时期，他们又必须站在最前沿的，发挥重要作用，加上队员的工资福利待遇低，大部分队员的工资标准为1100元/月，连长沙市1164元/月的保险基数都尚未达到，工作积极性整体不高，混日子的思想普遍存在。

1、明确权责，权利下放。职能部门只管事，不管人，只负责业务考评，不负责人员日常管理，人员的进出及日常管理全部由用人单位负责。各街、乡、园、局可根据实际工作需要和工作轻重缓急，在区政府核定的指标范围内自行聘用各类工作人员，具体人数和如何使用由各单位掌握，人员和经费的使用用人单位有充分的自主权，避免政府出钱养一些懒人和闲人，以利节约行政成本。

2、精简队伍，调整职能。一是清理现有人员，理顺关系。包括对各支队伍的现有人数，

合同。

签订情况和各类保险的购买情况进行一次全面的清理，不适应岗位要求的人员坚决予以解聘。二是按实际工作需要重新核定各街、乡、园、局各支队伍的用人指标，在清理人员的基础上对现有人员实行精简，区财政按重新核定后的人数下拨人员工资、保险费用和工作经费。三是进一步明确流动人口和房屋出租协管员队伍的职能，逐步转变使用方式。流动人口和出租房屋清查一般经由各社区具体组织实施，并不仅仅是流动人口协管员个人能完成的，而是各社区所有委员、专干和户籍民警共同上门，分区、分片进行登记管理。现有的流动人口和房屋出租协管员无法做到专人专用，而是哪里需要就往哪里调，发挥不了专业队伍应有的作用。但流动人口和房屋出租协管员毕竟是通过公开招考的程序聘用的人才，相对于街道其他几支队伍和社区工作人员而言，素质比较高，建议各用人单位视情况留部分人员收取房屋出租税外，将流动人口和房屋出租协管员作为社区工作人员的补充，不再增人，只进不出，逐年消化，今后职能并入社区工作服务站。

3、健全制度，优胜劣汰。不能单纯地把城管协管员、治安巡防队员等公益性岗位作为解决就业的重要渠道，为保证队伍的整体素质，要实行公开招录和定期淘汰并举，减少人数和提高待遇双管齐下。一是建立完善的考核制度。加大考核力度，引入淘汰机制，通过考核监督来规范队员的日常行为，解决“干好干坏一个样，在岗离岗一个样”的问题，形成良好的工作氛围，考核结果作为合同期满后是否继续聘用的重要依据。二是制定严格的奖惩办法，严格实行奖励与惩罚与工资挂钩办法，根据现实表现适当拉开待遇，真正达到奖勤罚懒，多劳多得、少劳少得的目的。三是制定明确的工作规范与工作纪律。规范队员的日常工作行为和形象，重点解决出勤不出力，串岗、溜岗，迟到早退、上班时间喝酒、打牌等不正常现象。

4、把好入口，畅通出口。城管协管员等三支队伍经常需要协助执法，一定程度上代表了政府形象，所以对队员的综合素质提出了一定的要求。建议实行严格的合同管理，每年招录部分队员，引进高素质人才;实行严格的考评体系，定期淘汰部分素质较差的队员，使人员更新、优胜劣汰成为常态。每年定期在全区范围内组织统一招考，提高准入门槛，提升“三支队伍”整体素质。在招录队员时要从工作实际出发，不要以解决下岗失业人员和“4050”的就业问题为目标，真正将符合工作要求，有责任心、工作能力较强的优秀人员招录到队伍中来。通过公开招聘的方式，定期增添新生力量，激发整支队伍的活力。同时，按考核和解聘制度的标准要求，把那些不适应工作，有严重违纪行为的人及时清出“三支队伍”。

5、加强培训，提升素质。城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员“三支队伍”的工作，涉及到社会的方方面面，特别是城管协管员所面对的是社会的弱势群体。“三支队伍”都没有执法权，只能是“辅助执法”，这对“三支队伍”建设提出了更高的要求，不但要求他们全面理解掌握法律法规和业务知识，更要求他们在实际的工作过程中，掌握技巧，运用更多更好的方法完成工作。建议在全区范围内由业务主管部门统一组织，定期集中组织分批轮训，加强法律知识、职业道德、服务意识、业务能力和工作技巧方面的培训。通过系统的学习、训练，培养队员顽强的工作作风，严明的组织纪律观念，使其知晓法律法规政策，掌握一般事件和突发事件的处置方法。培训时间每次应在一周以上，确保训练质量。

6、积极探索新机制。根据部分街道的建议，城管协管和治安巡防工作可由各街聘请保安公司来进行，街道只和劳务派遣公司签订合同，和队员没有合同关系，明确工作要求，有问题只要与保安公司或劳务公司交涉，无需管理具体人员。这样，各街乡管理难度也减轻不少，也避免了合同纠纷。

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近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例：

一、基本情况。

xx小学下辖xx村、xx村、xx村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：

一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（xx年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。

二是教师学科结构不合理，工作量过大。

教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。

从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为xx年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”，“上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。

三是现有教师编制不适应学校发展需要。

根据中央编办发[xx]72号（中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。

四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。

三、几点建议。

一、探索并改革教师补充机制。

现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。

六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。

（三）改革农村学校教师编制标准。

我乡农村小学何家坊小学、xx小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1：2：43、1：157、1：1.67虽然中央编办发[xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。

受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。

(二)要加大培训和支教的执行力度。

一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。

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前言：

关键词：消防士官建设问题措施。

正文：

问题一：消防部队存在通过走关系转士官、晋级士官现象。

不足：影响了士官队伍建设质量。

办法：严格按章办事，避免人情办事。

措施：部队集体是极讲究机构优化的地方，往往因为一种影响结构优化的因素而导致整体优化机构瘫痪。举个例子：某队，选士官，2个名额，其中一名是关系户，大家想象，看上去是个小问题，但殊不知公平的砝码已经偏离，军心所想已经难以区分好与坏的区别，先进与落后已经部分距离。久而久之士官队伍建设也就形成原地踏步，毫无发展的恶性循环。我认为，一是要强化和完善士官队伍建设，注重士官自身素质的提高，切实履行好各部门有关士官队伍建设的职责。二是要严把士官选取关，根据《士官选取晋级条例》有关规定进行每年的士官选配与晋升。对于在选、晋工作中不按照规定执行的部门要出台相应的硬性措施进行制约。三是要把好士官质量关，对于升初级士官的义务兵要严格按照江主席“五句话”总要求进行有先选取。对于不符合初级士官选取条件的，有一杀一，坚决不取，从根上防治病因发生。四是要杜绝后门关，特别是晋级中级或高级士官的初级士官要放在重点部位来抓，不但级别提升了，对选取的要求和规定同时也要提高。公开进行考核选取，建立配套的监督机制，防治走后门事情发生，力争百分百合格晋级。

问题二：消防部队士官队伍中个别素质低下，层次不等，能力不均。

不足：制约了士官队伍整体发展。

办法：提倡质量调控，避免宏观调控。

措施:士官队伍的性质比较特殊，在部队中起着承上启下的作用担负着兵头将尾的角色。可以说，士官队伍是个狠角色不是任何人都能够担负重任。通过分析，造成士官队伍中个别素质低下的原因主要有两种：（一），关系兵。（二），补名额。说关系兵问题，大家也许并不陌生，但是讲起补名额问题，或许大家不太敏感，也就是说只为了把士官选取指标名额填满，只注重士官选取工作的完而忽略了士官质量问题，表面看起来工作“圆满完成”，但实际上只是“完成”而不能说是“圆满”。不但要注重圆满完成任务，更重要的是强调素质质量，做到“质量不到，宁可不选，素质不高，名额不满”的高度上来。特别是那些在业务军事素质上还尚在萌芽阶段的、政治思想在明主评议中不容乐观的都要继续培养，方可入选。做到“名正言顺，货真价实，决不名存实亡，浪得虚名”。切实培养和选出一批素质过硬的士官队伍，从而能够持续保持消防部队士官队伍建设的真正意义。

问题三：消防部队士官队伍相对组织指挥能力薄弱。

不足：阻碍了整体队伍组织纪律性的培养与提高，

办法：注重队列训练和纪律养成。

问题四：消防部队士官队伍建设待遇政策有待提高。

不足：困扰着士官队伍建设稳定发展。

办法：拓宽士官队伍待遇面，加大待遇实行力度。

措施：俗话说：“前方打胜仗，后方保支援”。几十年来，部队各级待遇不断提高士官队伍待遇也随着提升。到目前为止，经调查，士官队伍普遍反映待遇低，特别是已婚士官反映强烈。主要有以下两个情况：一是身为兵头将尾的士官却无法享有兵头将尾的待遇，特别是节假日福利补助发放等，几乎和义务兵同步平等。二是已婚士官却不能享有住房和部队士官接待家属的客房。这两个方面问题严重影响着士官队伍安心服役的状态，这也是部队有待解决的实际问题，我建议提升士官待遇，特别是已婚士官的住房等待遇政策要抓紧改善和完善，再就是中级士官转复后的安置待遇需要更好的扩大，从而保证士官队伍持续稳定发展。

编后语：士官，顾名思义就是军官下的战士，士兵中的官。士官队伍是部队的中坚力量，作用之大，待遇也应该加大。只有建立健全士官队伍工作待遇优化的长效机制才能让士官队伍发挥应有的作用，从而为部队作出更大的成绩，为构建社会主义和谐社会作出更大的贡献。

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解放思想，实事求是，是马克思主义活的灵魂，是我们认识新事物，适应新形势，完成新任务的根本思想武器。也是我们搞好专职队伍建设的指导方针。在计划生育专职队伍建设中，应尽一步解放思想，全力打造一支政治合格、业务过硬、作风优良，特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的计划生育专业队伍，为推动人口计生工作进一步深入开展，全面实现xx大报告中提出的奋斗目标提供良好的人口环境。具体应做到以下“八抓八要”：

抓招聘录用要高门槛。目前在一些地区，专职人员面临着更新。不但伴随着为人口计生工作付出心血和汗水的老计生工作者因退休二线需要增添新生力量，也存在着一些专职人员跟不上形势发展需要淘汰更新的问题，还存在着为完成中央《决定》和xx大对人口计生工作提出的更高要求需要引进高技术、高素质人才的问题。无论是哪种情况，都需要招聘录用新的人员。笔者认为，招聘录用新的人员进入人口计生专职队伍一定要高门槛，以适应不断发展的人口计生工作深入开展的需要。一是文化程度要高。招聘新的村级计生专职人员文化程度要在高中（含中专）以上，招聘录用新的乡级专职人员文化程度要在大专以上，县级以人专职人员要在大学本科以上。一般情况下，文化程度越高，其理解新事物、适应新形势的能力就越强，就越能在人口计生工作中做出更大的成绩。所以招聘录用新的专职人员，文化程度一定要高门槛。二是要年富力强。所招聘的人员年龄村级一般应在35岁以下且最好是女性，便于为广大育龄女服务；乡级应在30岁以下，县级以上应在25岁以下。身体素质要好，能够适应繁重而又艰巨的人口计生工作任务，有实践经验和有相应职称者优先。三要热爱人口计生工作。愿意在天下第一难的计划生育工作岗位上任劳任怨、开拓进取，为广大育龄群众提供优质服务。自觉自愿出动力，只有热爱计划生育工作的人，才能真正干好计划生育工作。

抓待遇落实要真到位。在经济欠发达地区，专职人员特别是基层专职人员的待遇落实不到位问题还不同程度的存在。这个问题解决不好，就会影响专职人员工作积极性、主动性的发挥，反过来甚至会影响人口计生工作的进一步顺利开展，务必下大力度进行解决。一是要督促、协调各级政府按要求加大对人口计生经费的投入，率先保障专职人员的工资、保险等待遇。稳定军心，顺利开展工作。二是要精兵简政，杜绝不在编人员和在编人员分待遇，造成总体待遇落实不到位。三是上级应进一步加大对经济欠发达地区人口计生经费的倾斜和转移支付力度。四是积极探讨人口计生专职人员待遇垂直的新路子、新途径，推动这项工作全面落实到位。

抓竞争激励要严奖惩。竞争出战斗力，激励出成绩。要建立健全有效的竞争激励机制，并在实践中严格按规定兑现奖惩。要严惩重奖，奖就奖得让人眼红，惩就惩得让人心疼。在人口计生系统形成奋发向上、开拓进取、勇创一流的良好风气，推动各项工作不断上水平、上台阶。避免吃大锅饭，干好干坏一个样，不干反比干活强现象的发生；避免竞争激励措施不落实，挫折专职人员的工作积极性、主动性现象。

抓人才培养要下真功。在人才引进的基础上，要抓好对现有人员中有发展潜力的人才的培养。要舍得投资、舍得花钱，敢于让人才挑担子；要真心实意和人才交朋友，帮人才解决各种各样的困难和问题，全力以赴地为人才提供各种能够提供的服务，为人才创造更多的展现能力、提高能力的机遇，使人才脱颖而出，更好地为人口计生工作服务，推动工作不断深入开展。

抓制度建设要硬规范。抓好制度建设无疑是搞好人口计生经常性工作，提高专职人员认真履行职责、搞好本职工作自觉性的有效途径。要进一步建立健全各项行之有效的工作制度，能规范的要尽量规范、强制规范、硬化规范，让专职人员照方抓药、严格按规定、按程序搞好每一项工作。具体要建立健全工作人员行为规范、公务车辆驾驶员行为规范、工作人员礼仪、行为标准、考勤和请销假制度、工作激励制度、值班制度、调研制度、财务管理制度、会务工作制度、制发文件制度、来文批办制度、政务信息工作制度、信访工作制度、保密工作制度、卫生管理制度等，促进每一项工作都能规范有序进行和运转。

抓作风转变要强服务。专职队伍要进一步转变作风、服务群众是人口计生工作对人口计生专职人员的一贯要求，近年来更有所加强。无论是民主评议，还是人口和计划生育年终考核，都将群众满意度做为衡量我们人口计生工作好坏的一个重要标尺。我们要通过思想教育和制度约束进一步强化专职人员全心全意为育龄群众服务的宗旨意识，进一步量化、细化计划生育优质服务标准，通过开展各种计划生育惠民行动，结合计划生育经常性工作，为群众提供更周到、更优质的服务，引导广大群众自觉自愿地实行计划生育。

抓素质提高要常练兵。提高现有专职人员素质要经常对其开展政治和业务培训，近几年在我们人口计生系统开展的计划生育岗位练兵是一个很好的形式，应做为一种制度坚持下去，取得更大的成效。每年从上到下开展几次知识竞赛，评出一些岗位练兵标兵，对广大计生专职人员提高学习兴趣，增强工作能力、推动工作开展、实现改革创新具有不可估量的意义，应经常抓、抓经常、常抓不懈，力争年年取得新成绩，收到好效果。

干部队伍建设调研报告

中国共产党历来高度重视领导干部队伍建设工作，特别是十八大以来，习近平总书记多次谈到领导干部问题，对队伍建设提出新的要求、新的标准、新的特点。习近平总书记在全国组织工作会议上提出好干部“五个标准”：“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。习近平同志在十九届中央政治局第十次集体学习会上指出，“我们当之所以能够始终保持强大的创造力、凝聚力、战斗力，成为革命、建设、改革事业发展的中流砥柱，团结领导人民战胜各种艰难险阻、取得一个又一个胜利，一个十分重要的原因就在于高度重视培养造就能够担当重任的干部队伍。”可见，干部队伍建设是实现国家阶段性目标的组织保障，能否搞好干部队伍建设关系到党的地位问题，关系到党和国家事业发展的根本问题，关系到增进民生福祉的问题。

按中央、中组部和省委关于党的建设和组织工作的部署和要求，结合城管工作的性质和实际工作，成立调研小组，由xxxxx同志任组长，就队伍建设情况进行了专题调研，对执法局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

1、职能配置、内设机构和人员编制规定。

2、队伍建设工作的开展情况。

（一）加强党的建设，提高执法队伍凝聚力和战斗力。

各部门执法人员要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加强基层党建工作，为履行好新时代新使命提供坚强保障。

一是强化政治引领。

加强党的建设，坚持以党建引领城市管理执法工作。以主题教育为契机，加强队伍思想政治建设，确保队伍政治坚定、作风优良、纪律严明。

二是加强基层党建。

强化基层队伍思想政治教育，主动与辖区街道、企业沟通，开展党建共建活动，定期开展爱国主义教育活动，创新基层支部党建工作。

三是充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。

认真抓好基层党组织建设，配齐党务力量，提升组织力，发挥党员先锋模范作用，增强基层组织凝聚力和战斗力。加强对党员教育管理和监督，建设一支合格的新时代党员队伍。

（二）加强法治建设，提高依法行政水平。健全各项制度，坚持依法办事，以制度管人，按程序办事，把城市管理执法工作全面纳入法治化、制度化轨道。

一是规范执法制度。

健全完善各项执法标准规范，开展规范性文件清理，动态更新执法依据、权责清单。编印执法手册，内容包括队伍管理行为规范、执法工作行为规范、执法工作依据、行政审批事项、特殊情况处理办法等制度。明确岗位职责、相。

关法规、工作流程、工作纪律、装备使用，做到人手必备。

二是完善执法程序。

规范执法文书、办案流程，健全行政处罚适用规则和裁量基准制度，严格执行重大执法决定法制审核制度。执法人员要对本职工作达到“应知应会”，减少不规范执法行为的发生。

（三）加强作风纪律建设，严明工作纪律。

局属各部门人员要严肃执法纪律，杜绝粗暴执法和选择性执法，做到严格规范公正文明执法，确保执法公信力。

一是严格执行城市管理执法禁令。

严格遵守执法纪律。严禁无证从事执法工作；严禁故意损毁，非法査封、扣押、处置相对人物品和乱罚款；严禁吃、拿、卡、要；严禁私用执法车辆；严禁威胁、辱骂、殴打相对人；严禁包庇、纵容违法违规行为。

二是严格规范执法行为。

全面执行《吉林省城市管理执法人员行为规范》，执法人员在执法执勤过程中，要文明执法，做到着装规范、用语规范、行为规范、程序规范，依法规范行使行政检查权和行政强制权。

三是加强协管人员规范化管理。

督察科制定协管人员管理制度，规范协管人员辅助执法行为。协管人员不得从事具体行政执法工作，对发生执法责任事故，不适合继续留在城市管理执法队伍的，要依法依规予以辞退或调离。

（四）全面落实执法全过程记录。

各部门执法人员要通过文字、音像等记录方式，对执法活动全过程进行记录，客观公正、完整地记录执法工作情况和相关证据，实现全过程留痕和可回塑管理。

一是严格执行执法全过程记录。

执法人员要能够正确使用、管理执法记录设备，每次重大现场执法活动和执法场所，要使用2部以上执法记录设备进行全过程音像记录，对调查取证、证据保全、听证、行政强制、送达等容易引发争议的行政执法过程，进行音像记录。

二是强化记录应用实效。

建立健全执法全过程记录信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加强数据统计分析。充分发挥全过程记录信息在案卷评查、执法监督、评议考核、舆情应对、行政决策等工作中的作用。

（五）改进工作方式，提高管理服务水平。

切实转变工作理念，坚持问题导向、需求导向，变末端执法为源头治理，聚焦群众反映强烈的突出问题，加强综合整治，全面提升管理水平。

一是践行“共同缔造”理念。

开展城管进社区、进市场、进学校、进企业、进工地活动，广泛收集并解决社会各界反映的城市管理执法问题，调动全社会参与城市管理的积极性和创造性。践行“共谋、共建、共管、共评、共享”的“共同缔造”理念，让城市更有序、更安全、更干净。

二是要增强为民便民亲民意识，通过设立城市管理执法服务岗亭、社区工作站、便民窗口等方式，主动对接社区居委会和居民，提供便民服务。

综合运用行政指导、行政奖励、行政扶助、行政调解等非强制行政手段，引导当事人遵守法律法规，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。

三是加快数字化城市管理平台建设，运用互联网、大数据等现代信息技术，探索快速处置、非现场执法等新型高效执法模式，充分整合各类信息资源，基于数字化城市管理平台，拓展城市管理综合执法监督指挥功能，提高城市管理执法工作智慧化、精细化水平，提升城市管理执法效能。

（六）加强执法督查，强化监督考核。

局督察加强对执法风纪、履职履责、廉政勤政、工作作风等方面的监督，树立典型，奖优罚劣。

一是加强执法督查。

围绕全面提升城市管理执法队伍履职尽责能力，坚持日常督查与专项督查相结合、明察与暗访相结合，不断提升执法督查质量和水平。领导干部要定期带队检查，对违反纪律规定的，通过纠正、约谈、通报批评、调离岗位等方式及时处理，自我监督、自我净化。

二是加强考核评优。

要以规范执法行为、提高执法水平、树立良好执法形象为目标，将“强基础、转作风、树形象”专项行动开展情况纳入绩效考核，细化考核标准，对考核对象进行考核，奖优罚劣。

三是拓宽公众监督。

扩宽网站、微信、微博、手机应用程序（app）、便民服务热线等公众参与渠道，开展行风效能评议，接受群众监督。开展“城管体验日”活动，邀请媒体、公众全程参与观摩现场执法活动，适当开展网络直播，促进队伍规范执法、高效服务。

二、存在的问题及原因。

近年来，通过抓党的群众路线教育时间活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了城市管理工作的顺利开展。但仍然存在很多问题和不足。主要表现为：

1、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管执法局各部门都有针对性的加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作吃力，压力大，干部教育培训工作仍需加强。

2、高素质人才总量不足，人才紧缺。从全局看，执法队员的年龄普遍大，文化程度偏低，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专场，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施。

1、开展全员培训，提升执法队伍整体素质。

定期开展全员培训。培训以专家讲座、经验交流、案例分析等方式开展，不断增强队伍适应新时代发展要求的履职能力。

一是加强经常性培训教育。

局法制控申科制定年度培训计划，拓展教育培训渠道，优化培训内容。加强法律类、专业类等方面的知识培训，加大对基层骨干和一线执法力量的培训力度，构建城市管理执法的培训体系。

二是积极开展岗位练兵。

开展法律知识竞赛、优秀案卷评选、军事化训练等系列活动，系统提升队伍依法行政能力、综合分析能力、沟通协调能力、突破创新能力。

三是提高突发事件处置能力。

局指挥中心制定突发事件处置预案，明确基本策略、责任分工、工作流程等，并与有关部门建立联动机制。发生执法冲突事件的，要认真调査核实有关情况，依法依规处理，切实维护人民群众和自身的合法权益。

2、转变观念，提高认识，招才引智。

进一步营造良好的工作氛围。首先提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才“的思想深入人心。其次利用各种途径，在外广泛宣传我市引进和吸纳优秀人才的有关政策，倡导城市管理的积极意义，吸引更多的人才来关注城市管理事业，加入到城市管理的事业中来。

3、加强和改进干部职工培训和教育工作，提高干部队伍整体素质。

建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，相应给予适当的帮助。以创办内容丰富，形式多样的的短期培训为主，进行专题培训。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

4、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。

一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻不敢的提拔和任用。

通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，加强干部跨条跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，推进部门之间的干部交流。

人才队伍建设调研报告

社会的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。

结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。

一、基本情况。

xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日，国务院权威机构认证，xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。

二、目前全县档案人才队伍的现状。

目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源建设，开展信息化管理工作无从下手，工作限于满足现状，保稳定保安全，只要不出事而已。

三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题。

1、领导重视力度不够，影响档案干部队伍健康发展。

目前，档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意，相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸，用起来是宝”，档案工作已经在社会上“热”起来，让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门，有相当一部分县直单位、--来源网络整理，仅供学习参考乡镇场一级政府的领导对档案工作的重视力度不够，特别是对村级档案工作的管理更是置之度外。他们重视的是“一票否决”的帽子工程和政绩工程，以及实惠项目工作，甚至还有少数领导干部脑海里无一丝档案工作观念，对档案工作只讲不抓，或放任不管，手中掌握的档案资料常常一丢了之，严重挫伤档案工作者的工作热情，影响档案队伍的健康发展。

2、档案工作地位不强，影响档案事业发展。

由于档案产生的效益有限且时限长，相当一部分人的档案意识观念不强，在他们的眼中，档案工作至多只是一种资料整理保管工作，忽视了档案服务的社会价值，造成档案管理意识淡薄，对档案工作的重要性认识不深刻，使得档案工作边缘化，管理档案流于形式，单位和社会散存的档案资源损失严重，严重影响档案事业健康发展，有时出现档案干部队伍断层的不良现象。3、档案工作岗位待遇差，造成工作队伍缺乏动力。

作为档案工作岗位，相当一部分领导的眼中是养老休闲岗位，他们不了解目前的档案工作是信息化与资源型及社会服务型的专业工作，档案工作是专业性很强的工作。可是由于档案工作岗位存在经济待遇差、政治待遇也差以及提拔调动的机会少的现状，特别是目前仅有的一点保健津贴也被取消，档案工作者静不下心来、流动快、调换频繁，调配进档案工作部门的工作人员不是年龄偏大的就是文化水平偏低的人员，现在大部分档案工作人员只能做一些档案工作的资料收集、整理、归档，如何丰富档案资源，创新档案资源结构、档案信息化建设的认知感无从谈起。工作限于满足现状，至于如何发展档案工作、开展档案信息化建设是后者的事，开拓创新精神全无，谈何创造性开发档案资源建设工作，造成档案工作队伍缺乏动力。

4、档案事业发展经费的投入力度不大，档案资源的管理现状不容乐观。

目前我县县乡两级现有153个机关档案室，可是80%以上的单位档案室投入小，保管保护的设施不全，档案工作没有摆上日常工作议事日程，特别是档案工作经费更没有摆上议题。大部分单位档案室只加强了文书档案、会计档案的归档保管，对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案缺乏归档管理，特别是各单位、各部门对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料的收集整理没有安排专门经费，有相当一部分专业档案保管在股室，甚至有些保管在个人家中，没有进行专门收集、立卷、归档，有些档案资料已经出现霉、虫现象，档案资源收集不齐全，特色档案损失严重。档案资源是不可再生资源，主要领导过问档案工作少，档案事业发展经费投入力度不大，档案资源的管理得不到保障，档案干部队伍的思想得不到解放，使得我县档案工作的管理水平、服务大局、服务社会、服务群众跟不上新时代对档案工作的要求。5、档案的利用服务功能欠缺，档案工作队伍的社会形象边缘化。

--来源网络整理，仅供学习参考得不到拓展，他们的思路使得档案工作者的社会形象边缘化，档案工作部门的人才队伍缺乏新鲜血液的补充。

针对目前县乡两级档案工作人才队伍结构不合理、综合素质不高的现实情况，为切实改善档案工作条件，提高档案工作社会地位，建立人才成长激励机制，加大档案专业人才队伍的培养，切实提高档案工作服务大局、服务社会、服务群众的能力和水平，为全县的经济建设、社会稳定、社会主义新农村建设服好务。笔者认为要着力做好以下几方面的工作：

1、加强档案工作宣传力度，提高档案工作社会知名度。

档案工作从大的角度涉及到整个国家资源库的建设管理工作，小的角度涉及到“家庭档案”、个人档案的收集整理、保管保护工作，涉及面广，资源丰富。然而，由于我们大部分人没有从事过档案资料的收集、整理、利用工作，意识不到档案对国家、对社会管理乃至个人及子孙后代富民强国的重要性，加强档案资源的收集、整理、保管保护工作的宣传及国家加强档案管理工作的档案法规宣传迫在眉睫，提升档案工作社会知名度越显重要。加拿大档案学家特里·库克曾说过：“在普通公民看来，档案不仅要涉及政府的职责和保护公民的个人利益，而且更多的还要为他们提供根源感、身份感、地方感和集体记忆。”从这段话中，我们可以领悟到档案的重要和目前我县加强档案管理工作宣传的重要性和提高档案工作社会知名度的迫切性。首先，领导干部必须重视档案工作，要将档案工作的宣传纳入单位日常议事日程，要树立起档案资源管理和建设意识；其次，档案主管部门要加强档案业务和法规知识的宣传力度，进行档案工作网络化建设宣传；同时要利用各个部门的宣传媒体开展不同形式的档案宣传，使广大干部、群众认识到档案的重要性和开展档案资源建设的紧迫性，不断提升档案工作的社会知名度。

2、加强档案队伍思想建设，改变档案队伍自身定位问题。

--来源网络整理，仅供学习参考门不可能造出“原子弹”，它不直接关系到国计民生，但档案事业是一项重要的社会发展事业，是党的事业的重要组成部分，它真实记录着人类社会重要活动，承担着为党委政府提供档案服务的特殊责任，是促进和推动中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设不可或缺的力量，没有档案资料记录，“无档可查”，任何机构、组织都难以保证其决策、管理上的连续性、正确性，获得最大的经济效益和社会效益。在每一项好的决策中，都必须借助档案资源，只有真正了解了过去，才能把握好现在，更好地预见未来。

3、加强档案资源管理和编研工作，提高档案服务民众的力度，增强档案工作的社会地位。

档案资源是本钱，没有本钱一切都是空谈。现在是信息爆炸的时代，也是资源紧缺的时代，资源意识普遍觉醒，档案资源坐等上门的时代已一去不复返，要想有所作为，一是要有“抢抓”的意识，各单位、各部门不仅要做好文书档案、会计档案的管理，还要加强对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、科技(基建)档案及电子声像新型载体档案等方面收集、整合管理力度，特别是要对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料加强收集整合工作，扩大档案资源渠道；二是要有创新和突破意识，各机关档案室要加强对档案信息的分析研究、综合加工、深度开发，提供深层次、高质量档案信息产品，不断挖掘档案的价值，努力把“死档案”变“活信息”，把“档案库”变成“思想库”，更好地为单位领导决策、管理提供参考；同时利用档案资料加强编研工作，积极为广大民众提供各种资料。要加强档案服务民众力度，档案工作部门要紧紧围绕维护民众权益积极开展工作，及时为档案利用者提供开放档案的利用，为解决人事、土地、房产、待遇、矛盾纠纷等提供合法的档案依据，促进社会稳定与社会和谐。要积极加强档案信息化建设，充分利用网络等新平台提供档案信息服务，要利用网络平台政务信息公开平台整合档案资源，全面打造文档管理和现行文件电子信息服务平台，实现资源共享，加速各级档案馆、机关档案室多媒体数据库建设，开辟现行文件利用的新途径，不断增强档案工作的社会地位。4、加强档案专业人才队伍培养，建立人才成长激励机制，增强档案工作队伍的自信心。

社会的发展进步，事业的兴旺发达需要人才的支撑，档案工作者因“档案”相聚，事业唯“专业”而兴。档案队伍专业化程度决定着档案事业发展的整体水平，特别是档案资源的建设更需要专业化人才。过去我们的档案人做到的“默默无闻、无私奉献”已经远远落后于当今档案工作的要求。目前，我县从事档案工作的人员虽然有169人，但是我们队伍的结构是年龄偏大，文化水平偏低，职工身份人员偏多，创新档案工作意识不强，拓宽档案资源建设的水准不高。今年2月份，中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》第22项，特别指出加强档案干部队伍建设。要求各地区各部门各单位要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划，统筹安排，为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件，不断提高档案干部队伍素质；为档案部门配备坚强有力的领导班子；关心档案干部成长，切实帮助他们解决各种实际问题和后顾之忧，保持档案干部队伍稳定。要用中国特色社会主义理论体系武装档案干部头脑，鼓励他们埋头苦干、乐于奉献、锐意进取；建立科学的引才育才机制，引进和培养档案专业人才；积极运用远程教育开展档案干部继续教育，让广大档案干部接受专业培训，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。正因如此，加强档案工作人才队伍建设，--来源网络整理，仅供学习参考一是需要组织人事部门站在快速发展我县档案工作的角度考虑，围绕“培养、吸引、使用”三个环节，加强高素质档案人才队伍建设，培养和造就一大批有理想、有道德、掌握现代科学技术和现代管理知识的复合型人才和各类专门人才，公开招考或引进一些年轻朝气的大学生充实到档案工作岗位上工作；二是建立人才成长激励机制，加强县乡两级档案工作者的培训、交流、使用力度，为档案工作者交流任职创造条件，不断拓宽档案工作者工作阅历和知识视野，提升档案工作地位，对档案工作成绩优秀的人员要表扬，要奖励，要重用和提拔，激活档案工作者的自信心；三是档案主管部门要高度重视年轻档案工作者的培养，多组织档案工作者开展短期异地交流工作培训，多岗位锻炼，熟悉档案工作的多个环节，为他们创造更多学习、交流锻炼的机会和条件，早日培养成学术带头人和业务专家能手，不断壮大档案工作队伍；四是切实改善档案工作者的待遇。目前各部门、各单位从事档案工作有相当一部分同志是职工身份，他们提拔调动的机会少，不少档案工作者在档案工作岗位一干就是十几、二十几年。他们默默无闻、不图名利，单位领导班子要关心他们，特别是主要领导更要坚持以人为本,为他们排忧解难,认真关注和主动关心他们的待遇,包括政治进步、工作条件和生活待遇，解决他们工作和生活中的实际困难和问题，使他们更加安心、静心、潜心致力于档案工作。

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干部队伍建设调研报告

乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。

1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。

2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。

3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。

1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。

2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。

3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。

乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。

1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和"大学生村官"中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。

2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。

3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。

4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇；在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。

师资队伍建设调研报告

师资队伍建设是一个长久性的工作，内容多、涉及面广，应分层次、有步骤的进行。按照学校的统一部署和安排，结合人事处工作实际，就全院师资队伍现状和存在问题等情况进行了调研分析。现将调研情况报告如下：

我院共有专任教师259人，占全院教职工总人数的72.3%。按学历分，本科学历教师189人，占全院专任教师的73%，硕士研究生学历67人，博士研究生3人。按专业技术职务分，我院专任教师取得副高级职称为61人，其中专业课教师39人；获取中级职称的教师88人，其中专业课教师为59人；学院取得初级职称的专任教师为75人；“双师型”教师共计77人，占全院专任教师的比例为29.7%。按年龄分，34岁及以下教师共158人，占61%，中青年教师所占比例最大。按任教科目分，专业课教师为169人，公共基础课99人,专业课教师所占比重最大。

根据《关于xxxxx设置的论证报告》“至20xx年，专任教师总数达310人（师生比1:16），专任教师中硕士及以上学位力争达43.5%（135人），高级职称达40%（124人），具有双师素质教师占专业教师总数的80%（170人）”的文件要求，我院师资队伍建设方面存在很大差距，主要体现在以下三点：

（一）师生比例不足。

根据《中等职业学校设置标准》要求，专任教师一般不少于60人，师生比达到1：20。根据《专科学历教育高等学校设置标准》要求，专任教师总数一般应使生师比不高于18:1。我院共有专任教师259人，在校生共计8000余人，与文件要求相比，专任教师的数量明显不足。由于学生多，教师少，这会导致教师的教学任务加重，课时增多，容易出现疲于应付，课堂质量不高的问题。

（二）双师型教师数量较少。

职业教育是我国教育的重要组成部分，担负着培养数以亿计的高素质劳动者的重要任务，是我国经济社会发展的重要基础。当前，我国职业教育发展相对缓慢，已经成为整个教育中的薄弱环节。其中最重要的因素就存在于师资队伍水平上。职业学校的教师不仅仅是教学的组织者、促进者，也是教学的参与者、服务者、研究者；既要成为讲师向学生传授知识，又要成为本专业的医师、护师、技师等去指导学生的实践锻炼。因此，在职业教育的发展中、建立一支素质高、结构优、水平高的“双师型”教师队伍，是保证职业教育快速健康持续发展的关键所在。

根据《中等职业学校设置标准》要求，专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，其中双师型教师不低于30%。

我院“双师型“教师有77名，占专任教师比例为29.7%，数量上存在不足。如果没有一支完备的”双师型“教师队伍，那么我院的教学质量就难以保障，高素质的技能型人才培养目标就会落空，学院的持续健康发展就会受到影响。

（三）学科带头人的作用有待加强。

高校办学水平的提高取决于是否拥有一流的教师，教师队伍建设水平的高低取决于是否拥有在国内外有广泛而深远影响的学科带头人，正如原清华大学校长梅贻琦认为：“一所大学之所以为大学在于有没有好教授”，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”我院自实施“人才兴校”战略以来，积极加快学科带头人和学术骨干队伍建设，取得了较明显成效，也积累了一些成功经验，但学科带头人队伍建设还存在着培养机制不够完善，培养经费不足等问题，这些问题的存在直接影响着我院学科带头人建设工作质量。

（一）围绕老专业建设和新专业开发进行师资培养。

康复技术专业是我校20xx年开发的新专业，为使该专业高起点发展，康复教研室的教师全部被送到北京、南京等地学习进修半年至一年，3名教师到香港康复医学机构参加培训，3名教师到中国康复研究中心、江苏省立医院进修学习半年，提高了教学能力。

（二）加强校本培训及校本教材的开发。

校本培训是加强师资队伍建设，提高教师全员业务素质的主要途径。我院采取多种措施，加强我院教师队伍水平的提高：一是制定教师的听课制度，互相学习；二是加强教研活动，如集体备课等；三是定期举行公开课、观摩课，每学期安排1到2次说课、优质课、课件制作的教学比赛；四是成立督导小组，对教师听课督导，近两年特别加强了对新教师的督导；五是加强了新教师的岗前培训；六是加强了对教辅人员的培训，为实验员老师制定了听课计划，定期检查，让实验员参与教研室的教研活动，加强了与任课教师情感上的沟通和业务上的交流；制定了奖励措施鼓励教师申报省市科研项目、参编教材、撰写论文，鼓励教师参加省、市及学院组织的各种形式的教学竞赛，积极进行精品课程建设，近年来共开发校本教材4部。

（三）鼓励教职工接受学历、学位教育，提高业务能力。

学院制定了相应措施，鼓励教职工采取脱产、半脱产、函授等各种形式进行学习。目前专职教师已全部达到了本科以上学历，全校已拥有硕士及博士研究生84人，已占教师总数的40%以上。学院已为教职工支付参加学历教育学费以及专业技术培训费共计30余万元。

（四）为更新教育观念有计划地组织外出学习。

学院有计划地组织名师及优秀教师带任务有针对性的外出进行专题学术研修、优秀教学观摩等活动，以拓展学术视野、提高教育素养和教学科研能力，在规范办学、教学管理和行政管理上提高认识。

（一）扩大师资队伍的数量、提高质量及优化结构。

积极引进优秀专业人才，充实教师队伍，满足教学需要。积极开展以骨干教师为重点的全员培训，通过临床进修、行业进修、学历进修、国内外进修考察等途径，提高骨干教师的职业道德、专业实践能力、产学研结合能力和教学水平。突出教学团队的梯队建设，发扬传、帮、带作用，加强青年教师的培训、培养与提高，形成数量充足、结构合理、德技双馨的专业教学团队。

（二）建设“双师素质”教师队伍，完善管理制度。

制定培养“双师素质”教师制度，一方面从医院引进一定数量的专业人才到学校任教，另一方面教师要定期到医院参加生产实践，以专兼教师结合的方式，建立“双师素质”教师团队。加大教师培养培训力度，广泛开展以提高教师“双师素质”为重点的培训活动。拓宽“双师素质”教师来源渠道，聘任医院的医护人员担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。要求教师考取教师资格证和医师资格、护士资格证书。

加强“双师”教师的管理。建立和完善“双师素质”教师队伍培养和评聘制度，促进专业骨干教师积累医院工作经历和树立行业影响力，促进来自医院的兼职教师承担相应比例的教学任务。通过校院合作，建设专兼结合专业教学团队，建立有效的团队合作教学机制，推进校院之间技术研讨和经验交流的制度化建设，提高技术服务能力。

（三）加强学科带头人的培养。

根据20xx年卫生部颁布的新教学计划、教学大纲的课程设置和要求，及新老专业的开发和建设的实际需求，以参加培训班和送出进修的形式，每年都有计划地选派专业骨干教师到北京、南京等地培训、进修，重点培养英语、护理、康复技术、医学物理诊查技术、卫生信息管理、眼视光技术等学科带头人。制定学院人才发展战略，力争用2-3年的时间所有教研室都有2名以上的硕士学位的骨干教师，目前学院护理专业、康复技术专业已成为特色专业。

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告

专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。

我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。

社会工作的领域范围。社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。

社会工作队伍的规模。目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的'0.76%。从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。从性别结构看，男女比例接近 42∶58。从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。

加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。xx市社会福利院、xx市精神病院等机构纷纷引进社会工作人才，鼓励实际从业人员学习社会工作专业，运用社会工作个案、小组和社区等专业方法，开展社会工作服务，并设立了社会工作专业岗位。

推进新型城镇社区建设，切实打牢社会工作的基础平台，为社会工作人才队伍发挥作用搭建舞台。我省1999年8月开始全面推进社区建设，改革创新基层社会管理体制和运行机制，逐步构建起基层社会管理、社会服务和社会工作“三位一体”的平台，有力地促进了社会工作开展和社会工作人才队伍建设。首先，社区建设逐步完善，提升了承载社会工作的功能。截止2015年12月，全省已建立新型社区3465个，社区专职工作人员1。71万人，他们大部分属于实际社会工作者。其次，以社区服务为龙头，社区建设和社会工作的内容不断丰富，社区管理和组织功能明显提升。社区承担了大量的社区管理和社区服务，包括劳动就业、社会保障、社会救助、医疗卫生、计划生育、退休人员社会化管理、流动人口管理以及社区安全等公共服务，吸纳了大量的社会工作者就业，开展了社区矫正、残障康复、妇女家庭、儿童和青少年服务、老年人服务等专业性较强的社会工作，形成了政府购买服务、项目化招标和社区无偿、低偿服务以及市场化有偿服务相结合的多种社会工作运作方式。

发展民办公益社会组织，丰富创新社会工作的活动方式，为社会工作人才队伍建设创造条件。在社会保障、社区建设等现有工作基础上，积极培育各类社会工作专业服务岗位和机构，利用各种民间社会资源推进社会工作向专业化、职业化方向发展。截至2015年底，湖北省民办社会服务组织总数已经达到26805个。其中：社会团体2370个、民办非企业单位6120个、基金会15个、社区民间组织18300个，占全省民间组织总数的73%，从业人员61600多名。这些机构和组织为社会工作人才应用专业知识、实践专业理念，提供了广阔舞台和就业岗位，成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

（一）社会工作发展趋势

在工作目标上，由单一型向复合型发展。传统的社会救助、社会福利、妇女儿童工作、老龄等工作，目标和手段比较单一，侧重于对困难弱势群体外在、物质的帮助，只能解决表面性、临时性问题，而受助对象自助、自决、自立意识并未得到唤醒，受助对象深层次功能和信心并未得到恢复，导致帮扶对象很难从根本上走出困境。社会工作“助人自助”、“平等”、“接纳”、“自决”等理念的推广，将使现有工作领域在指导思想和目标上得到升华和拓展，既注重外部问题的解决，也注重内部信心的树立；既注重物质帮助，也注重精神、心理方面的帮助，从而使相关工作具备复合性功能，能够产生更加全面的社会效益。

在工作方法上，由经验型向专业化发展。现有大多数社会工作岗位沿袭传统工作方法，积累了一些作群众工作的经验，但在利益格局调整和价值观念发生深刻变化的形势面前，这些方法显得苍白无力。社会工作方法体系以亲和、平等、接纳为核心，将个案、小组、社区三种工作方法相结合，辅之以心理介入等专业手段，具有亲和力强、效率高、对象受益明显等特点。这些专业方法经过实践检验后逐步形成体系，将在我国社会工作中逐步引进和推广，社会工作职业的专业性将不断增强。

在工作定位上，由从属性向职业化发展。目前社会工作分散在各个工作系统和领域，尚未形成一个专门、统一的职业。相对于民政、司法、卫生、教育等单位的主体工作而言，社会工作还处于从属地位，缺乏明确的目标和统一的规范，大多工作都属于各单位的“自选动作”而不是“规定动作”。随着社会工作人才队伍建设的深入、相关制度逐步完善，社会工作从分散走向统一，职业内涵和外延逐步明确，职业理念和方法逐步统一，职业目标和作用逐步清晰。社会工作将成为一个有统一规范、用专门方法、由专门队伍从事的专门职业。具有中国特色的社会工作人才队伍将在职业化过程中成长壮大。

（二）重点领域社会工作定位及人才需求趋势

据统计预测，我省到“十一五”末社会服务领域社会工作人才需求数达到26万人，其中初级人才9万人，中级人才12万人，高级人才5万人。到2020年总需求数达到33万人，其中初级人才10万人，中级人才15万人，高级人才8万人。其中，重点领域社会工作定位和人才需求预测如下：

1、福利机构社会工作及人才需求预测

福利机构是社会工作需求和社会工作人才相对集中的领域。从广义上看，我国福利机构包含老年福利院、儿童福利院、残疾人福利院、精神病人福利院、流浪人员救助站、部分残疾人康复机构在内，为老年人、孤儿、流浪人员、残疾人等特定群体提供养、护、教、康复等服务的机构。福利机构社会工作要通过与服务对象及其亲属联络与沟通、日常生活能力的训练与辅导、文化娱乐服务、心理咨询与辅导、健身辅导与服务、社会交往能力的训练与辅导等手段，帮助老年人树立正确的疾病观、生命观和身体观，帮助所有福利机构供养对象克服社会隔离感、社会交往障碍和社会认同危机，克服自卑、被遗弃感及社会适应障碍等。

基于福利机构已有的综合性功能和示范效应，福利机构应按照供养对象1%的比例配备社会工作人员。随着人口老龄化加剧和福利需求多元化，湖北省社会福利机构社会工作人员需求数量将逐年递增，在2020年达到13万人左右，其中中高级社会工作人才将达到8万人左右。

2、突发公共事件社会工作及人才需求预测

突发公共事件发生后，社会工作人员应在应急指挥机构的统一领导下，参与整体应急处置，制定工作方案，预防和减轻受公共事件影响人群的物质和精神损害，帮助受影响人群正常开展工作和恢复正常生活。从自然灾害领域看，湖北省自然灾害频率高，灾害损失大，受灾人口多，属我国多灾、重灾地区之一。社会工作介入到救灾领域是当前一项非常必要的任务，以便在灾前、灾中和灾后为灾民或潜在灾民提供一系列服务和帮助。突发公共事件社会工作人员专业性强、责任重大，应提前培训和储备。应根据总人口的万分之三配备应急社会工作人员，区分公共事件类别有针对性地加大培养力度，并进入相关应急管理部门工作，以便处置突发事件时集中调配使用。根据湖北省人口状况，需各类突发公共事件社会工作人员2万人左右。

3、社区社会工作及人才需求预测

城乡社区是我国社会管理体制中的重要平台，社区管理组织集党的基层组织、村居民自治组织、基层行政管理组织、社会服务组织四种身份为一体，功能多，任务重，是社会工作的主战场。社区层面社会工作领域分为两个方面：一是社会行政方面的工作，主要是社区管理机构，承担社会政策的落实、社会福利资源的筹集分配、社会工作信息的收集整理等；二是社会工作实务领域，主要包括社区服务中面向特殊群体的社会福利服务，有社区老年服务，社区未成年人服务，社区残疾人服务，社区特困家庭服务，社区优抚对象服务以及社区矫正、社区卫生、社区劳动保障等工作。

我省共有277个街道、943个乡镇、3145个社区、29534个农村村委会、531个社区服务中心、2720个社区服务站，按一个街道（乡镇）配备一名专业社工，一个社区居委会（村委会）至少配备一名专业社工，一个社区服务中心至少配备3名专业社工的标准，湖北省共需配备5万名左右社区专业社工。

（一）大力开发、科学设置社会工作岗位

社会工作岗位的设置必须以预防和解决社会问题、促进社会和谐为目标，通过资源整合、优化配置等方式和途径，实现社会工作岗位社会效益的最大化。设置社会工作岗位必须着眼于维护人的基本权利，帮助老年人、残疾人、城乡困难群体、妇女儿童等享有国家法律赋予的基本权利，帮助他们走出困境。要着眼于恢复人的社会功能，帮助精神心理疾患人群、司法矫正对象、问题青少年完善人格，恢复和发展社会功能，促进社会稳定与和谐。要着眼于基层，缓解城市社区和农村乡镇村落社会管理的压力，弥补基层社会公共服务的不足。当前，应尽快在城乡社区、老年人福利院、儿童福利院、精神病人福利院、聋儿康复中心、救助管理站、收养中心、荣军军休机构、减灾备灾中心、司法矫正机构、学校、医院以及工会、妇女儿童机构中明确和增设一批社会工作岗位。

（二）完善社会工作人才评价体系

要建立社会工作职业规范体系、登记注册管理制度、职级职称管理制度、行业自律评价制度为框架的社会工作者职业能力评价制度，着力推进社会工作人才执业资格国际间互通互认。一是抓紧制定出台社会工作者职业规范。从社会工作者的品行、专业行为、社会工作者与服务对象、社会工作者与所属工作机构、社会工作者与社会等多个角度明确社会工作者的权利义务。二是建立社会工作者登记注册制度。明确民政部门作为社会工作者职业资格的注册管理机关，通过注册把好社会工作者准入关。三是完善社会工作者职称职级管理。开展社会工作师、助理社会工作师职称评定和聘用指导工作。四是完善社会工作者行业自律制度。

（三）完善社会工作人才激励和保障机制

坚持用事业、感情和适当的待遇留人，建立合理的社会工作职业薪酬制度，不断改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，使社会工作成为受人尊重、有成就感的职业。加大对社会工作人才队伍建设的投入。健全完善公共财政体系，建立中央政府和地方政府共同负责的投入体制。各级财政要安排一定数量的资金，用于支持社会工作机构开办运行和工作岗位的设置，购买社会工作项目服务，改善社会工作人才的工作和生活条件。建立充满活力的人才“进出”机制。扩大社会工作人才队伍来源和培养渠道，吸纳更多的优秀人才进入社会工作人才队伍。建立充满活力的社会工作人才流动、职业生涯发展机制，以需求为导向引导社会工作人才资源合理配置。切实加强政府公共管理和社会服务职能，打通社会工作人才进入党政领导队伍的通道，积极选拔优秀社会工作人才进入社会管理和党政领导工作岗位。

（四）积极培育发展社会公益组织

充分发挥社会公益组织在吸纳人才、使用人才、自我服务、行业监督等方面的积极作用。改善社会公益组织发展的外部环境，完善有关税收、人事、就业、福利保障等方面的政策支撑体系。提高社会公益组织的公信力和创造力。建立阳光财务制度和公众问责制度，帮助社会公益组织树立良好的社会形象，提高社会公益组织的社会认同度。引导社会公益组织不断形成自我管理、自我约束、自我发展的良性运行机制，建立健全民主决策机构，不断克服行政化、官僚化倾向。

（五）加快社会工作的法制化进程

要用法律法规的形式，确立社会工作者的职业地位，维护社会工作者的专业形象和职业尊严，保障社工的合法权益，降低社会工作者的职业成本及风险，明确社会工作者与政府、社会公益组织、受助对象等方面的权利义务关系。要抓紧起草制定社会工作者注册办法、社会工作职业规范、社会工作人才队伍建设规划等基础性、框架性政策文件，逐步形成有中国特色的社会工作和社会工作人才队伍建设法规体系，为建设宏大的社会工作人才队伍提供制度性保障。

人才队伍建设调研报告

xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。

(一)调研的范围及方法。

本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。

调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。

1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。

2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。

4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。

6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。

根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。

通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。

目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。

在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。

在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。

在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。

首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。

其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。

第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。

第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。

大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：

1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。

3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。

根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：

1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。

3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。

教师队伍建设调研报告

在上级教育行政部门的正确领导下，经过各幼儿园的共同努力，幼儿教师队伍建设取得了较好的成绩。一是幼儿教师具有良好的思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识，树立积极、勇敢、向上精神和学习、工作、生活信心，能够忠诚党的教育事业，按照党的教育方针和素质教育要求，认真搞好幼儿教育教学工作。二是幼儿教师具有事业心和责任感，把全部身心投入到幼儿教育教学工作上，既教书又育人，做到为人师表，把幼儿教育事业作为自己的终身职业，不断提高自己的教书育人水平，努力实践素质教育，取得较好的教育教学成绩，促进幼儿健康成长。三是幼儿教师具有具有吃苦耐劳、无私奉献的精神，象爱自己的孩子一样，爱每一个幼儿，始终做到认真备课，认真教学，切实提高教学质量，获得了幼儿家长的基本满意。总之，当前幼儿教师队伍基本能够满足幼儿教育教学工作的需要，对搞好幼儿教育，促进幼儿健康成长，起到积极重要的作用。

幼儿教师队伍建设虽然取得了较好的成绩，幼儿教师队伍的整体素质明显提高，但是与不断发展的幼儿教育形势、党和政府对幼儿教育的要求、人民群众对幼儿教育的期望相比，还是存在一定的不足问题，从本次调研情况看，主要存在以下五方面问题。

1、部分幼儿园对幼儿教师队伍建设重视不够。有些幼儿园重视幼儿日常教育教学工作，注重幼儿的卫生安全工作，只要把幼儿教育教学工作搞好就行了，对幼儿教师队伍建设重视不够，如何提高幼儿教师队伍的素质缺少计划和措施。

2、部分幼儿教师师德建设有待加强。部分幼儿教师平时学习党的理论不够，思想品质、道德情操、个人修养和遵纪守法意识有待加强，主要表现为没有把全部精力投入到幼儿教育教学工作中，有过得去、不出问题的思想，致使有些课堂教学还不够高，影响幼儿的健康成长。

3、高素质的幼儿教师还不多。要搞好幼儿教育教学工作，有赖于高素质的幼儿教师。但幼儿园里高素质的幼儿教师还是不多，表现为幼儿专任教师的学历没有达标，部分幼儿教师不具备幼儿教师资格，这样势必影响到幼儿教育教学质量的提高，对幼儿的健康成长不利。

4、部分幼儿教师教育观念比较陈旧落后。部分幼儿教师缺乏儿童心理学知识，不能遵从儿童的成长规律，常常把幼儿当作成人来看待，缺乏尊重幼儿独立人格的意识，只要求幼儿“老实听话”、“遵守纪律”、“不调皮捣乱”，而不是从提高幼儿的素质出发，去搞好幼儿的教育教学工作。

5、园本教研活动开展不够。开展园本教研活动能够有效提高幼儿教师的教学业务素质，使幼儿教师掌握先进的教育理念，促进专业发展，满足新课程的需求，成为胜任新课程的教师，从而提高幼儿教育教学质量，促进幼儿健康、快乐成长。但园本教研活动开展不够，影响幼儿教师素质的提高和专业的发展，也不能有效提高幼儿教育教学质量。

1、加强教育管理，提高幼儿教师综合素质和奉献意识。幼儿园要重视幼儿教师的.政治思想建设，组织幼儿教师认真学习党的十八大精神，认真学习党的教育方针和国家法律法规，提高政治思想觉悟，拥护中国共产党的领导和社会主义制度，忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和责任感，落实幼儿教师职业行为规则，既教书又育人，做到为人师表，全面搞好幼儿教育教学工作。要鼓励幼儿教师热爱幼儿教育事业，把全部精力和满腔真情献给幼儿教育事业，做一个爱岗敬业的模范，踊跃投身幼儿教育创新实践，积极探索幼儿教育教学规律，更新幼儿教育观念，改革幼儿教学内容、方法、手段，促进幼儿快乐学习，幸福生活，健康成长。要引导幼儿教师不断加强师德修养，树立高尚的道德情操和精神追求，甘为人梯，乐于奉献，静下心来教书，潜下心来育人，努力做受幼儿爱戴、让人民满意的教育工作者；要爱护幼儿，充满爱心，把追求理想、塑造心灵、传承知识当成人生的最大追求；要关爱每一名幼儿，关心每一名幼儿的成长进步，努力成为幼儿健康成长的指导者和引路人。

2、加强教育引导，充分调动幼儿教师的工作主动性和积极性。幼儿园要按照教育法律法规以及幼儿教师职业道德的要求，坚持不懈地抓好经常性的职业道德教育，教育和引导教职工自觉履行《教师法》、《幼儿教师职业道德规范》规定的职责和义务，树立正确的教育观、质量观、人才观，以身立教，为人师表，教书育人，敬业爱生。要充分调动幼儿教师参与幼儿园管理，要制定出从园长到每一个幼儿教师的管理职责和操作规程，使每个幼儿教师都能明确自己的岗位职责、规范和工作流程。要坚持教学与管理相结合，让一线幼儿教师参与一线管理，激活幼儿教师的主题意识，实现人性化、柔性化的管理，让幼儿教师从身边的小事入手，使常规管理和常规教育变得有血有肉，鲜活生动，使管理达到最佳的立体效果。

3、加强学习培训，提高幼儿教师文化水平和专业素质。要针对幼儿教师文化水平不够高和专业素质不够强的实际情况，扎实开展学习培训，通过几年的努力，使幼儿教师学历达到大专，专业是学前教育，普通话达到二甲，身体身心健康的要求，明显提高幼儿教师的文化水平和专业素质，能够适应不断发展的幼儿教育教学形势的需要。要鼓励幼儿教师积极参加学历学位培训，提高学历层次，达到大专学历，促进专业化发展。要全面加大幼儿教师培训力度，广泛开展以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点的全员培训，切实提高幼儿教师的政治素质和业务素质，促进幼儿教育教学工作发展，取得更好的幼儿教育教学。要组织幼儿教师参观先进幼儿园，观摩先进幼儿教师的课堂教学，扩大幼儿教师的工作视野，丰富幼儿教师的教学经验，做到“他山之石，为我所用”，改进和提高幼儿教育教学，不断取得新成绩。要进行新、老幼儿教师结对，通过以老带新，促进新幼儿教师快速成长起来，成为幼儿园教学工作的生力军和主力军，为幼儿园持续发展奠定师资基础。要积极组织骨干幼儿教师上公开课和观摩课，开展观课、评课活动，发挥骨干幼儿教师的示范效应，全面提高幼儿课堂教学水平。

4、加强园本教研，促进幼儿教师提高课堂教学质量。幼儿园要加强园本教研活动，提高幼儿教师的教学业务技能，促进课堂教学质量提高。在开展园本教研活动中，使幼儿教师一是明确课堂教学目标，明确课堂教学目标就是要符合新《纲要》的教育理念，要考虑幼儿的认知水平，课堂教学要具有针对性和操作性，能够表述准确具体，取得预定目标。二是明确课堂教法学法，“教法”关注的是教师的行为，“学法”关注的是幼儿的行为，明确课堂教法学法，要做到幼儿教师感到容易教，课堂气氛活跃，幼儿欢喜听欢喜参与，使整堂课的教学，有利于调动幼儿参与活动的积极性，有利于幼儿能力的发展，有利于幼儿知识经验的丰富，有利于提高教学效果。三是注重考虑教学细节，在课堂教学中，比如这个问题该怎么提？对提出的问题幼儿可能会做出哪些回答？幼儿操作时，教师要做什么？把这些教学细节考虑好、安排好，才能实现课堂教学的完美，取得课堂教学的成功，让幼儿快乐学习，健康成长。

5、加强组织纪律，规范幼儿教育教学工作。幼儿园要加强组织纪律性，使幼儿教师本着对事业、对组织、对家长、对自己高度负责的态度，以身作则、率先垂范，塑造自身良好的人格形象，带头执行幼儿园制度规定和工作纪律，进一步严格要求、严明纪律，做为人师表的先锋和模范。幼儿教师要规范幼儿教育教学工作，在课堂教学中，要防止教育内容小学化，多组织幼儿开展“动口、动脑、动手”活动，引导幼儿参与游戏活动，妥善处理幼儿之间发生的纠纷，对幼儿进行正面教育，尽量不使用“惩罚”、“批评”等否定方式。要大力弘扬我国优秀传统文化，培养感恩、孝廉文化，把幼儿培养教育好，促使幼儿健康快乐成长；使幼儿爱父母，爱老师，听父母话，听老师话，做到孝顺、勤俭、活泼，成为大家喜爱的好孩子。

教师队伍建设调研报告