干部队伍专业化建设情况分析（模板19篇）

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年全市干部队伍建设情况报告

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

一、现状和效果。

一是政治素质方面。党的十九大以来，x市通过开展“两学一做”、“不忘初心、牢记使命”、党史学习教育等主题教育实践活动，干部队伍整体政治素质得到显著提升，干部更加忠诚拥护“两个确立”，党员干部对增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”情况普遍评价较高。二是专业水平方面。当前干部队伍专业化水平总体较好，但少数干部在疫情防控、社会治理、开拓创新、群众工作、项目运作、政策运用、依法办事、党建工作等方面专业化水平依然有所欠缺，尤其认为在社会治理、开拓创新方面专业化水平不足的比例较高。三是担当作为方面。近年来，x市把握发展的黄金机遇期，高度重视提升干部精气神，激励干部担当作为。坚持事业为上，持续深化一线跟踪考察干部和常态化蹲点调研工作，从中发现、储备、选拔担当作为干部，进一步树立了重实干重实绩的鲜明用人导向。研究出台加强领导班子思想政治作风建设、整治为官不为激励干部担当作为、容错纠错机制、提振干事创业精气神、关心关爱基层干部等激励干部担当作为系列文件，并强化政策执行落实，推动干部队伍精神面貌不断振奋，较好形成想干事、能干事、干成事的良好氛围。四是政治生态方面。始终注重深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步强化广大党员干部对习近平习近平新时代中国特色社会主义思想的政治认同、理论认同、情感认同、实践认同。从近年来我市选人用人“两报告一评议”结果来看，选人用人认可度和满意率逐年上升。中央八项规定精神得到坚决落实，“四风”问题得到有效遏制，纪律规矩不断严明，党内政治生活呈现新的气象，政治生态不断净化。

二、特色和做法。

一是政治素质方面。一方面，强化干部思想政治教育。学习教育是提高干部政治素质的重要途径，x市近年来充分发挥市委党校（行政学院）主阵地、主渠道作用，把政治素养、理想信念、党性教育贯穿教育培训全过程，并与时俱进推动党内政治文化教育，打造党性教育基地，让广大干部政治素养在参观学习中潜移默化的得到提升。另一方面，突出选人用人政治标准。在推荐、考察、酝酿、决定干部任用的各个环节，都注重考核干部的政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等情况，通过一线考察干部法直观地考核干部在关键时刻、应对急难险重任务时的政治责任、政治能力。以正确的选人用人导向引导广大干部自觉提高自身政治素质。

三是实施交流挂职。让基层干部与市直单位干部进行双向交流，丰富干部工作经验，提升综合业务水平。

三是发现储备干部。出台《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的实施意见》，开展结构性干部培养选拔课题调研，专题进行综合分析，着眼下一轮换届乃至更长时期领导班子建设需要，坚持“领导班子调整时优先考虑、班子出现空缺职位时优先补充、同等条件下优先使用”的“三优先”原则，加强常态化选拔配备。加强年轻干部的实践历练，2021年从县乡选派x名年轻处、科级干部到省直单位挂职，选派x名年轻科级干部进行乡镇（街道）与市直单位双向交流挂职，抽调x多名干部参与疫情防控、乡村振兴、重点项目、信访维稳、征地拆迁等重点工作，不断优化年轻干部成长路径。结合开展蹲点调研、一线考察，从中发现表现优秀、有培养潜力的年轻干部，调整补充进市管后备干部队伍，加强跟踪培。

四是干部管理监督方面。坚持把加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督放在重中之重位置，深入整治用人上的不正之风。认真开展专项整治，重点抓好“三超两乱”“裸官”、领导干部违规兼职等专项整治工作，加强选人用人工作监督。试行《领导干部苗头性问题提醒制度》《组织部领导干部谈心谈话办法》，对存在苗头性问题的干部进行提醒谈话，起到较好的预防效果。坚持定期召开联席会议，建立反应灵敏、渠道畅通的信息沟通机制。制定《科级干部选拔任用工作有关事项报告暂行办法》，规范科级干部选拔任用事前报告有关要求。严格执行违规用人问题立项督办和查核工作责任制，对线索具体、切实可查的，进行认真调查核实或转有关单位调查并反馈。

五是政治生态方面。坚持好干部标准，认真组织实施市委提升干部干事创业精气神的举措，出台《关心关爱基层干部措施》《关于建立容错纠错机制支持干部干事创业的实施办法》，按照德才兼备、以德为先，事业为上、公道正派的原则配班子选干部，进一步激励干部敢于担当、改革创新。同时，市委重视提拔在疫情防控、发展实践、乡村振兴、项目建设等基层一线和艰苦岗位中敢于担当、实绩突出、群众公认的干部，鼓励各地向市委推荐一线优秀干部，激励干部到基层一线担当作为，不仅促进了干部干事创业精气神的提升，而且营造了风清气正的选人用人氛围。

三、存在的问题。

一是存在问责处分压力加大，加之基层待遇偏低等，部分年龄偏大、晋升无望的干部以及事业干部干事创业的动力不足，存在“不想为”“不愿为”的现象。

二是干部队伍整体专业化水平不够高，个别领域出现“专业岗位缺专业干部”和“在岗干部缺专业能力”的现象，特别是缺乏熟悉金融、交通、住建、规划、环保等领域工作的专业干部。

有的认为对领导干部的监督，达不到所期望的效果，抱着事不关己，高高挂起的态度。

四、对策建议。

一是加强领导干部特别是基层一线领导干部专业化能力培训，建议增加疫情防控、乡村振兴、项目运作、社会治理、依法行政、安征迁及金融、规划、交通、环保等基层急需的专业课程，邀请名师专家开展“滴灌式”培训。

二是根据不同层级、不同类型领导干部的不同需求，开展差别化、定制化的专业培训，既能掌握本领域本行业专业知识，又能提升本岗位职责所需的专业技能。

三是建议开展体验式、参与式的实践学习，把基层一线作为培养干部的重要阵地，使干部在实际工作中加钢淬火、增长才干。

四是强化专职师资力量，大力实施“名师工程”，加强拔尖人才、中青年教师培养；

拓展兼职师资渠道，建立健全领导干部上讲台制度，通过校地合作、行业部门邀请等“请进来”方式，外请高端专家领导和知名教授前来授课。

五是用好学习强国、“党员e家”等网络学习平台，发挥各级党政微信公众号作用，适应信息碎片化趋势，适时精准推送政策理论和专业化知识，实现“线上+线下”学习培训。

六是加大干部交流力度，多创造机会，根据基层工作实际、发展需要和履职需求，更有针对性地开展基层干部与省直机关干部的双向交流任职、挂职，开展发达地区与欠发达地区干部的交流挂职，促进优势互补，提升专业能力。

企业后备干部队伍建设情况汇报

坚持不懈地抓好后备干部队伍建设，是领导班子建设的一项基础性工作，特别是在当前集团公司转型发展，产业多元化、区域规模化的背景下，培养选拔一批能够担当重任的后备干部队伍，对于保证企业长远发展、持续发展具有重要的现实意义。

一、拓宽视野，扩大后备干部选拔渠道。

发现和储备一大批优秀年轻人才，是抓好后备干部队伍建设的前提。目前企业后备干部选拔产生的主要方式是单位推荐，这种方式对保证后备干部队伍的整体数量和结构起到了一定的作用，但在一定程度上存在由少数人选人，在少数人中选人的现象，不利于在更大范围内发现优秀人才，因此，要进一步拓宽后备干部的选拔渠道，在坚持集中推荐的基础上，注重在日常工作中多种途径发现和遴选后备干部，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境。一是结合企业领导干部公开选拔工作，把那些经过民主推荐或综合测试进入前列，但因职数限制未能入选的优秀年轻干部，纳入到后备干部队伍中来。二是注意在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀干部，及时把那些职工群众公认、政治业务素质好、现实表现突出的优秀年轻干部名单掌握起来。三是注意在抢险救灾等关健时刻和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部。四是充分利用后备人才信息库，分类储备一批年轻专业人才，对比较成熟的，适时纳入到后备干部管理，进一步扩大识人选人视野，把各方面的优秀年轻干部不断充实到后备干部队伍中来。

二、跟进培养，提升后备干部能力素质。

加强后备干部的培养，促使后备干部尽快提高自身的能力素质，是抓好后备干部队伍建设的基础。长期以来，后备干部的培养始终是一个薄弱环节，一些单位虽然建立了后备干部名单，但缺乏系统性的培养措施，跟进培养不够，不利于后备干部的成长。因此，必须加大后备干部的培养力度，坚持集中培训与日常锻炼培养相结合，制定后备干部培养计划，有针对性地对后备干部进行培养教育，全面快速提升后备干部的综合素质。一是加强理论和业务培训，坚持以党校为主要基地，利用中青班等多种形式，分层次、分专业对后备干部进行轮训，同时加大定向培养工作力度，保证其在今后岗位上能够适应工作的要求。二是强化实践锻炼，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到创业发展和基层一线工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，使后备干部在实践锻炼中丰富阅历，增长见识，加快成长。三是坚持严格管理，加强对后备干部的思想教育，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观；严格党内组织生活，增强后备干部的大局观念和民主意识；强化日常管理，建立健全谈话和请示报告、导师辅导等制度，实时关注后备干部的学习、工作和生活状态，及时给予指导和帮助，保证后备干部健康成长。

后备干部工作是否成功，一个重要的标准，就是能否顺利成长成才并得到任用。当前在后备干部的选拔任用工作中还存在备多用少，提拔任用率不高的现象，在一定程度上挫伤了后备干部的工作积极性，影响了后备干部队伍的生机与活力。因此，必须重视后备干部的管理和选任工作，坚持动态管理和储备使用相结合，既要注意及时调整充实后备干部队伍，满足领导班子建设的需要，又要注重选拔使用后备干部，使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力。一是坚持实行后备干部周期性集中调整制度，即按照一定的资格条件、数量比例和结构要求，通过民主推荐、综合测试、组织考察等程序，定期从各单位挑选后备干部，报上级党组织备案进行管理，保证后备干部队伍的整体数量和结构满足领导干部队伍建设的需要。二是实行后备干部动态管理，对已经纳入后备干部管理的干部，定期进行考核，对经实践证明不适合继续作为后备干部的，要果断进行调整，同时，根据后备干部队伍变化情况，对新发现的优秀人才适时进行补充。三是建立健全后备干部备用结合制度，注重后备干部的选拔和使用，对资格能力相近的，优先在后备干部中选拔；对经实践证明比较成熟的后备干部及时提拔到相应的领导岗位，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例，使后备干部队伍成为调整充实各级领导班子的主要来源。

干部队伍建设情况汇报

按照《xxx的通知》要求，我公司党委高度重视，安排组织人事部门相关人员认真学习、深刻领会文件精神，扎实认真地对公司20xx年xx月xx日以前的干部选拔任用情况进行自查，现将自查情况报告如下：

我公司党委高度重视，结合公司实际，制定工作方案，要求组织人事部门相关人员认真学习文件，深刻领会文件内容，充分认识到严格干部选拔任用对凝聚职工人心、推动企业发展、营造清风正气的重要性。严格按照中央、省委和厅党组关于做好干部选拔任用工作有关要求，坚决执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和“三项机制”，与此同时，不断探索加强企业干部队伍建设的新思路、新举措和新途径，积极推进公司干部选拔任用工作制度化、规范化、程序化，建立起适应现代化企业的干部管理工作体制。

公司坚持以公平公正为前提，以公开民主为方向，严格遵循《干部选拔任用工作条例》规定的程序、标准、纪律开展干部选拔任用工作，以严格的程序和规范的操作确保干部选拔任用工作的准确性和严谨性，不断提高干部选拔任用工作水平。

一是始终坚持“德才兼备，以德为先”的选人用人原则，按照组织认可、职工群众认可的要求，讲政治、重业绩、看品行、用能人，形成“重品德、重作风、重业绩、重公认”的用人导向，营造了党政放心、干部群众满意、风清气正的选人用人氛围。

二是积极推动公司干部年轻化进程。公司从企业的长远发展出发，破除论资排辈思想，大胆提拔使用年轻干部，实行“新老搭配、平稳过渡”的人事格局，形成了合理、科学的干部梯队，优化了干部结构，增强了领导层的活力，为公司的后续发展提供了坚强的组织保障和人才支撑。

三是引入竞争机制，注重工作实绩。选拔任用干部采用“公开选拔、竞争上岗”的方式，把工作业绩作为选拔任用干部的基本依据，做到“谁有本事谁干、谁能干好谁干”，使一批具有基层工作经历、文化程度高、独具创新意识、业务能力突出、懂经营会管理的人员进入领导干部岗位。

四是在干部选拔任用过程中充分发扬民主、广泛接受监督。把职工群众公认作为选拔任用干部的主要依据，严格执行民主推荐、考察、酝酿、讨论决定、任职等程序，落实任前公示、考察预告、任职试用，切实加强组织监督和广大干部群众的监督，防止用人上的不正之风，达到了公开、公正、公平的目的。

五是落实干部任用全程记实制度。在干部选拔任用过程中实行痕迹化管理，对关于人事任免的会议进行详细记录，将会议讨论结果形成会议纪要，并把原始资料作为重要档案留存。通过全程记实，使我公司干部选拔任用的每个程序都得以清晰，实现了对选人用人权的动态监督，起到了事前提醒和警示作用，提高了干部选拔任用监督管理的质量和水平，有效避免了破格选拔任用情况的发生。

在干部职数配备上，公司严格按照xx关于干部职数的配备标准，同时根据企业经营管理工作发展需要，优化管理结构，合理设置岗位，坚决实行一人一岗、各司其职、各负其责。通过将具有丰富基层工作经验、获得职工一致好评、在原工作岗位上取得优异业绩作为人员选拔任用的前提，再从任职条件、任职资格、工作能力、工作业绩等方面综合考察，最终将政治坚定、事业心强、作风优良、业绩突出的人员选拔到领导干部岗位上来，实现人岗匹配、有位有为。目前公司有处级干部xx名，科级干部xx名。在干部职数的配备上，公司无超职数配备情况。每名干部在各自岗位上认真负责、敬业奉献，为广大职工群众起到模范带头作用，得到了职工群众的一致认同和充分肯定。

通过严格选人用人的标准、程序，彻底铲除了用人不正之风滋生的土壤，通过因需设岗，以岗定人，有效满足了企业的发展需要。进而在公司形成了富有生机与活力的选人用人机制，有效地增强了干部的事业心、责任心和工作危机感、紧迫感，激励干部脚踏实地做工作、认认真真干事业，有力保障了企业的健康发展。在今后工作中，公司将严格按照从严治党、从严管理监督干部的要求，在厅党组的领导下，以深入开展党的群众路线教育实践活动为契机，进一步优化管理结构、合理设置岗位，采取积极有效措施选拔政治立场坚定、工作能力强、业务素质硬、作风优良、奋发有为的干部，切实控制干部数量，切实提高干部质量，严密防范超职数配备干部问题发生，深入推进公司组织人事管理工作的科学化、规范化、制度化进程。

企业后备干部队伍建设情况汇报

各位领导、同志们：

面对干部资源短缺、实践经验不足、整体素质不高的情况，**厂把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，全面实施人才可持续发展战略，积极开发内部人才资源，并适当吸收专业人才，不断加强后备干部队伍建设，优化了人才资源配置，积极探索了适应现代企业制度要求的选人用人新机制，促进了企业干部队伍的健康成长，培养造就了与现代企业管理相匹配的干部队伍，逐步创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立了一套干部能上能下、能进能出、充满活力的管理机制，形成了一套纪律严明的监督体系。同时，也输出了一批专业精、能力强的适应企业发展需要的领导干部。

下面，我代表**厂就如何加强后备干部队伍建设，向各位领导和同志们进行汇报，我的汇报共分四个部分：

一、以思想政治教育为切入点，提高干部的综合素质。

我们始终从抓好干部的思想教育这个中心环节入手，从现实和长远的需要出发，结合实际，区分层次，在广大干部中进行长期的“六个教育”、“三个培训”。“六个教育”，即：邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育；党的性质、纲领和宗旨教育；中华民族的传统美德和党的优良传统教育；马克思主义的世界观、人生观、价值观教育；反腐败、反腐蚀的廉洁自律教育；国情、油情、厂情教育。“三个培训”，即：深入开展学法、知法、用法的培训。三年来，共组织干部学法、知法、用法培训25次，参加人员达2500多人次，提高了广大干部的法律意识和依法办事能力；强化更新知识的培训。重点学习知识经济、现代科技、经济管理、社会管理知识，2005年我们办这类培训班达34次。通过培训，拓宽了干部的知识面和视野；以能力建设为核心，广泛开展专业技术干部的培训。普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力。

通过用现代科学文化的新知识、新技术充实干部，用党的优良传统和作风教育干部，提高了干部队伍的政治素质、业务水平、管理能力和开拓创新意识。

二、多元化的培养方式，提高干部的综合能力。

干部的培养教育和选拔使用，是干部工作中两个相辅相成、缺一不可的有机组成部分。育人是用人的基础，用人是育人的目的。如果忽视有计划高质量的培养教育，就难以产生大批德才兼备的优秀干部，选拔使用干部也必然停留在低水平。为此，我们不断地改进对干部的培养教育方式。

一是注重干部的实际锻炼，不断提高领导能力。2005年，结合油田公司选派的4名处级后备干部，同时又在厂内选拔5名干部，分别以轮岗方式把他们分配到环境比较恶劣、条件比较艰苦、工作量比较大的站队工作，或安排到急、难、险、重的岗位上接受锻炼和考验，改进了干部下派挂职锻炼的方法，改变了干部经历单一，缺乏全面领导经验的状况，提高了实际效果，经过短期的培养，这4名处级后备干部中已有2名走上了副处级领导岗位。

二是以点带面进行培养，全面提高干部素质。会战初期，我们厂干部人员少，经验不足，难以适应繁重的工作量和新的产能建设模式，存在许多生产经营管理方面的漏洞。根据油田开发建设的需要，两年来，公司给我厂选派了各类干部43人，这些支援英台建设的干部在工作中经受了锻炼，他们不仅带来了先进的管理经验，同时也激活了干部队伍，使这些干部在不断提高自身业务素质的同时，又培养出一大批懂业务、会管理的员工队伍。

三是以活动为载体，营造只有竞争才能发展的人才成长氛围。重组改制以来，特别是2005年，我们始终以活动为载体，在技术干部中广泛开展了采油工程、开发管理技术交流会等活动，共有28名优秀技术干部脱颖而出；机关干部利用周末论谈形式加强交叉业务学习，每名机关干部高度重视周末讲座并把论谈当成展现自我水平的舞台。通过学习，广大干部对主体业务加深了解，目前已开展6期，共有12名同志会上进行交流，提高了机关干部的整体业务素质，在干部中形成了拓宽知识面、做复合性人才的氛围。

数增加0.5，如果我厂完成**万吨原油生产任务，两所人均奖金系数达1.8倍，科级干部系数将达到3.6倍,远远超过副总工程师及厂长助理的奖金系数。

五是强化年轻干部的培养，加强管理，使年轻干部得以健康成长。对于年轻干部严格要求，加强管理，是对年轻干部的关心和爱护，也是培养年轻干部的有效途径。在这方面我们发现有些年轻干部在选拔时表现还是好的，走上领导岗位以后，有的因个人能力的原因或经不起地位变化后的各种考验，工作失误多，群众威信较低。为了防止此类现象发生，我们采取了动态跟踪指导，强化队务公开和民主测评，适时考核促成长的办法来帮助年轻干部的健康成长，防止重任用轻教育的现象，从而使年轻干部管理形成了经常化、制度化，做到了防微杜渐。

三、坚持以人为本，营造良好的用人环境。

选拔任用优秀干部，不仅要有正确的思想观念，还要有正确的方法，尤其是研究、探索和推广适应新情况的新方法，通过我们的实际工作，使我们深知，选拔德才兼备干部必须贯彻公开、平等、竞争、择优的原则；充分走群众路线，拓宽知识渠道，开拓选人视野，完善用人制度；建立起能者上、平者让、庸者下的竞争机制，才能给每名干部提供施展才能的舞台。

一是破除旧思想，树立新观念，为优秀人才脱颖而出扫清障碍。我们在后备干部的培养上，破除了“四种思想”，树立了“四个新观念”，即：破除了“论资排辈”的思想，树立不拘一格选拔人才的新观念；破除了“平均主义”的思想，“树立了“机遇难得，人才难得”的新观念；破除了“干部能上不能下”的思想，树立干部流动，能上能下、能进能出的新观念；破除了“年轻干部缺乏经验压不住阵”的思想，树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的新观念。特别是在选拔年轻干部上，彻底消除对年轻干部不放心，不敢用的思想顾虑，真正做到放手让年轻干部挑重担，让他们在我厂的改革与发展的实践中学习、探索、锻炼、提高。2003年至今年我们共选拔14名年轻干部到队级、科级领导岗位上，其中最年轻的仅有27岁。

二是改善干部的工作生活环境，使干部在优越的环境中健康成长。我们始终把改善干部的工作生活环境，当作培养干部的重要工作来抓。首先改善技术干部的工作环境，油田公司投资100万元新购置了78台计算机及配套设备，投资近40万元改善工艺地研两所技术干部及基层办公条件；其次为改善干部和员工的生活环境，我们新建坨东综合楼和夫妻公寓各1座，改造了英服单身公寓，配备了相应的生活物品，并实施宾馆化管理，为人才的成长创造了良好的工作生活环境。

三是坚持以德才和工作业绩为取向的用人标准，推行公开竞聘。2005年，我们先后对***站的管理岗位、试井队自动化、作业监督及地质工艺两所科级岗位等32个岗位进行了公开竞聘，共有128人参加。通过公开的竞聘，使一大批优秀干部脱颖而出，走上了领导岗位，并取得了新的成绩。被委以重任的**站长李长青同志，工作中敢抓敢管，处处以身作则，带领全体员工团结协作，不懈努力，2003年***站当年投产，就获得了油田公司金牌队荣誉称号。被誉为“夜猫子”的工艺、地研两所所长吴尤平、卢玉峰更是刻苦研究、精益求精，白天忙于现场，晚上研究方案直到深夜，以俯首甘为孺子牛的敬业精神，为我厂发展作出了突出贡献。

四是理论与实践考核相结合，形成梯次的人才队伍。一方面以季度考核为重点，加强科级、处级后备干部的培养；另一方面，以月度业务水平与实践能力考核为主，强化队级后备干部的培养；第三对新入厂的140名中专生采取先理论后实践的培训办法，进行技术人员储备考试，对成绩优异的前13名进行了半年时间的轮岗培训，又进行了理论与实践考试和综合考核，目前已有2名成绩突出的被正式聘为采油队技术员，其余为准技术员继续培训，有1名考核不过关取消了竞聘资格。第四通过脱产与短期、集中与分散和月学月考的强化培训，奖前罚后，鼓励在岗的干部不断加强学习，给他们创造了一个赶、帮、超的学习氛围。

四、创新干部考核，建立严密的领导干部监督约束机制。

2005年，我们加强对干部的考核工作，主管领导分系列对干部进行考核。对于技术干部结合半年一次的技术交流会及日常考核两个方面开展。分别由两总师、两所所长成立考评委员会，对技术干部的日常工作进行考核。根据综合得分情况，对处于末位1-2人的转入操作岗，处于末位3-4名的实行动态试岗。全年转入操作岗3人，动态试岗7人。基层管理干部结合德、能、绩、勤、廉5个方面及员工测评情况。对于基层班子考核突出业绩考核、班子整体配合、班子成员整体业务能力素质、班子廉政、员工测评情况开展；根据综合测评情况对所有基层班子及个人进行排名，对处末位的输油队班子进行解体，队班子主要成员转入操作岗。

以上是我厂重组改制以来，特别是2003年以来在后备干部的培养上所作的一些工作，虽然取得了一定成绩，但也存在着一些问题和不足之处：一是干部的交流和监督体系仍需进一步的加强和完善；二是在干部管理上仍存在着重选拔、轻培养，重使用、轻教育的倾向，干部的思想教育和跟踪考核仍需加强；三是干部的整体素质发展不平衡，急待加强理论水平、政策水平的提高；四是干部的传帮带工作仍需进一步加强和改善，切实发挥“用好一个人，带动一大片”的培养机制。

**厂的支持和厚爱；将建立完善的干部任用机制，优化人力资源配置。按照公开、公平、公正、择优的原则，整合干部结构，以需要和作为为标准，挖掘干部潜能，因人而用，找准每个人的位置，营造出岗位靠竞争，择岗看技能的用人氛围；将建立完善薪酬分配机制，优化激励政策。全面推行岗位管理，建立以基本工资、浮动工资、效益工资为主要考核单元的工资制度，实行动态管理量化考核，易岗易薪；将建立完善考核机制，优化干部结构。加大干部的考核力度，除注重业绩指标的考核外，还要加强综合素质的考核，尤其是解决实际问题的能力。全面推行动态用人机制，按月、季、年实施全面考核，对于优秀的干部除提高薪酬待遇外，给予休假、旅游、外出学习等奖励，对于末位干部将实施解聘转为操作岗。

各位领导、同志们，我们厂在培养后备干部队伍中取得了一定的成绩，可以说，现在我们****厂已经初步形成了一支作风比较过硬、经验比较丰富、业务水平比较高、学习型的干部队伍。这是公司机关部门和各兄弟单位支持和帮助的结果；更是公司领导的亲切关怀和培养的结果。在以后的工作中，我们将借助这次会议的东风，紧紧围绕改革和发展的大局，总结经验，再接再厉，以干部人事工作的新成绩和企业开发建设的新成就，为企业的大发展作出应有的贡献。

企业后备干部队伍建设情况汇报

摘要：加强后备干部队伍建设，必须积极探索贯穿于后备干部选拔、培育、管理、使用过程的长效机制，建设一支德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部队伍，对于加强干部队伍建设、推进科学发展具有十分重要的意义。

后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，也是培养选拔优秀年轻干部的重要措施，更是加强干部队伍建设的重要内容。通过对近年来后备干部队伍建设的初步分析，我们发现当前后备干部队伍建设中还存在一些薄弱环节，亟待进一步加强和改进。

（二）培育管理不重视，重选拔使用、轻培养管理。目前，后备干部队伍建设中的一个突出问题，就是对已经确定的后备干部没有具体培育管理措施。许多单位对后备干部一定了之，名单有，人数有，措施没有。一是缺乏思想重视。在调研中我们发现，由于后备干部培育是一个长期系统工作，短期内看不到什么明显效果，抓与不抓对眼前工作影响不大，有的单位领导对后备干部工作不重视，存在着实用主义思想，重眼前轻长远，满足于现有岗位使用得心应手，只求眼前过得去，不求长远有发展；少数单位主要领导对本系统内后备干部的教育培养缺乏足够的责任意识，培育工作只是喊在口头上，没有落实在行动中。二是缺乏规划指导。各级缺乏对后备干部培养的总体计划，更没有“因材施教”的具体措施，后备干部培育工作几乎“千人一轨”，甚至无人问津。后备干部的实践锻炼也仅限于下派上挂，分派急、难、险、重任务和实质性交流换岗锻炼很少，后备干部的实际工作能力难以得到提高。培育机制的缺乏，导致后备干部在本单位内的培养教育得不到足够的重视，对后备干部的考核评价、跟踪管理也有名无实。由于选拔时带来的先天性不足，加上培育管理缺乏计划性、针对性，致使后备干部队伍成长较为缓慢。

队伍的整体建设，又造成了人才资源的浪费。

积极探索建立贯穿于后备干部选、育、管、用全过程的长效机制，着力打造德才兼备、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部队伍，对加强干部队伍建设特别是领导班子建设具有十分深远的意义。

进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；各单位呈报审批干部时，凡不属于同级后备干部的人选，要在呈报报告中作出说明。这对于解决后备干部备用脱节的问题，能够起到积极的促进作用，从而有力激活后备干部队伍的生机和活力。

参考文献：

[2]杨日，张钟声，高校后备干部培养刍议，《理论界》2005年第9期。

[3]姜山，改进后备干部选拔培养工作，《党建研究》2009年第12期。

[4]蔡景生，孙立樵，特别策划：后备干部之谜，《人民论坛》2010.4第286期。

干部队伍建设情况调研报告

加强干部队伍建设是保持党的纯洁性和先进性的必要手段，是提高党员干部队伍工作效能的必要方式，是实现全心全意为职工服务的根本保障，也是推动公司高质量转型发展的有效措施。下面是小编为大家整理的干部队伍建设情况调研报告【十二篇】，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因。

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因。

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理，乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导。

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制。

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备。

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，公号“老秘带你写材料”整理，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“app学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措。

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。

乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用，乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。

(一)领导班子基本情况。

目前，本县共辖12个乡、镇，2个农牧业开发区，1个农场，设乡镇场区党委15个，乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个，乡镇场区享受副县待遇2名，科级干部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;汉族113名，占67%;少数民族56名，占33%;领导干部151名，占89%;非领导职务干部18名，占11%。第一学历大专以上30名，占18%;第一学历中专及以下139名，占82%。30岁及以下6名，占3%;31岁至35岁40名，占24%;36岁到40岁48名，占28%;41岁至45岁51名，占31%;46岁以上24名，占14%，平均年龄40.2岁。

目前，本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;汉族297名，占65%;少数民族160名，占35%;大专及以上学历189名，占41%;中专及以下学历268名，占59%。35岁及以下206名，占45%;36岁至40岁108名，占24%;41岁至45岁86名，占19%;46岁及以上57名，占12%。

事业编制干部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;汉族533名，占59%;少数民族372名，占41%;大专及以上学历588名，占65%;中专及以下学历317名，占35%。35岁及以下412名，占46%;36岁至40岁238名，占26%;41岁至45岁118名，占13%;46岁及以上137名，占15%。

近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。

(一)改善乡镇干部队伍结构。

1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部，2008年以来，共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。

2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。

3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。

4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有25名少数民族领导干部，比2006年换届时增加3名;共有10名女干部，比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。

(二)形成正确的用人导向。

1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用;反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。

2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇(部门)均给予了一定的物质奖励;对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。

3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，2005年出台了《加强乡镇工作的意见》，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜(原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用)、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施;2010年出台了《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的12名乡镇党委书记中，在任现职前，有3名曾任乡镇党政正职;7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中，在任现职前，有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。

4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职;2011年乡镇党委换届中，25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。

(三)加大对乡镇干部的培训力度。

加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派20余名乡镇干部赴广东(港澳)、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。

(四)注意储备优秀年轻干部。

县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职，至2011年1月乡镇党委换届时，12名年轻干部中，有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。

(五)加强对乡镇领导干部的监管。

1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管;实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管;实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。

2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。

3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡(镇)场(区)基层一线工作人员业绩考核奖励办法(试行)》等一系列制度，有效约束了干部日常行为。

近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。

(一)干部结构不尽合理。本县自2001年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁，第一学历大学学历的仅有9人，占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前，169名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业47名、占27%，高中学历50名，占30%。

(二)干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名，占75%，由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名，占50%。乡镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，2010年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。

(三)干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作;农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。

(四)干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。

(五)干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人，占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。

(一)充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设。

1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。

2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，班子凝聚力、活力得到有效提高。

(三)加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。

(四)深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。

(二)进一步提高乡镇干部待遇。

适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的，经考核称职者…报请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。

(三)强化培养锻炼，提高能力素质。

要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻《干部教育培训条例》，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。

(四)加强乡镇党委书记后备力量的建设。

分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部;后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。

近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》。《意见》科学总结近年来各地推进乡镇改革发展的实践经验，明确提出加强乡镇政府服务能力建设的新目标、新任务、新要求，为当前和今后一个时期加强乡镇政府建设，推进基层治理体系和治理能力现代化提供了重要遵循。

深刻领会《意见》出台的重大意义。

《意见》充分体现了以习近平同志为核心的党中央对乡镇政府建设的高度重视和部署要求，对巩固党的执政基础、促进经济持续健康发展和社会和谐稳定具有十分重要的意义。

这是深入贯彻以习近平同志为核心的党中央决策部署的重要举措。党的十八大以来，党中央、国务院对深化行政体制改革、转变政府职能、加强基层政府服务能力建设、建设人民满意的服务型政府等作出一系列重要部署。习近平总书记高度重视乡镇工作，多次深入乡镇调研，要求乡镇要把为民服务工作搞好，要以百姓满意不满意为标准改进工作，提高服务水平。我们要深刻认识加强乡镇政府服务能力建设的重要性和紧迫性，以高度的政治责任感和历史使命感推进乡镇政府服务能力建设。

这是推动我国经济社会持续健康发展必然要求。当前，我国城乡基层的社会结构、利益格局和人民群众的思想观念发生了深刻变化，乡镇日益成为各种利益关系的交汇点和社会矛盾的集聚点。在新的历史条件下，加强乡镇政府服务能力建设是保障和改善民生、加强和创新社会治理的重要内容，是促进经济持续健康发展、维护社会和谐稳定的重要保证。

这是加强乡镇政府自身建设的内在需要。乡镇政府是我国最基层的政权机关，是国家法律法规政策落实到最后一公里的重要执行者，是基本公共服务的重要提供者，是基层治理的重要组织者。改革开放以来，我国乡镇政府服务水平得到了有效提升，但一些乡镇政府还存在服务理念滞后、服务能力不强、服务机制不健全、服务手段落后、服务效能不高等问题。我们要坚持问题导向，采取有力措施，切实增强乡镇政府的服务能力，为人民群众提供精准有效服务。

准确把握《意见》的部署要求。

《意见》明确了加强乡镇政府服务能力建设的指导思想、基本原则、总体目标和主要任务，我们要认真学习把握。

一是把握乡镇政府服务能力建设的总体要求。《意见》提出，要主动适应经济社会发展新要求和人民群众新期待，准确把握实现基本公共服务均等化的发展方向，以增强乡镇干部的宗旨意识为关键，以强化乡镇政府服务功能为重点，以优化服务资源配置为手段，以创新服务供给方式为途径，有效提升乡镇政府的服务水平;要坚持党的领导、保证正确方向，坚持改革创新、严格依法行政，坚持以人为本、回应民生诉求，坚持统筹兼顾、实施分类指导;到2020年，乡镇政府服务能力全面提升，服务内容更加丰富，服务方式更加便捷，服务体系更加完善，基本形成职能科学、运转有序、保障有力、服务高效、人民满意的乡镇政府服务管理体制机制。

二是要强化乡镇政府服务功能。《意见》提出，要加快乡镇政府职能转变步伐，着力强化公共服务职能;扩大乡镇政府服务管理权限，对直接面向群众、量大面广、由乡镇服务管理更方便有效的各类事项依法下放乡镇政府;推进乡镇行政执法改革，推动行政执法重心下移，探索乡镇综合执法的有效形式，开展综合执法工作;统筹乡镇党政机构设置和站所管理体制改革，健全乡镇事业站所管理体制。

三是要优化乡镇基本公共服务资源配置。《意见》指出，要按照区域覆盖、制度统筹、标准统一的要求，加快城乡公共服务一体化发展进程;改进乡镇基本公共服务投入机制，积极推进基本公共服务均等化，支持乡镇基础设施建设、公共服务项目和社会事业发展;完善乡镇财政管理体制，合理划分县乡财政事权和支出责任，建立财政事权和支出责任相适应的制度。

四是要创新乡镇公共服务供给方式。《意见》强调，要建立公共服务多元供给机制，引导多方力量参与乡镇公共服务提供;加大政府购买服务力度，由花钱养人向花钱办事转变;提高公共服务信息化水平，构建面向公众的一体化在线公共服务体系;健全公共服务需求表达和反馈机制，强化群众对公共服务供给决策及运营的知情权、参与权和监督权。

五是要加强乡镇政府服务能力建设保障。《意见》指出，要切实发挥乡镇党委的领导核心作用，坚定正确政治方向，强化政治引领功能，保证党的路线方针政策得到坚决贯彻落实;加强乡镇干部队伍建设，建立健全符合乡镇工作特点的干部管理制度;改进乡镇政府服务绩效评价奖惩机制，建立科学化、差别化的乡镇政府服务绩效考核评价体系;强化乡镇政府监督管理，推进乡镇政府依法全面履行职责。

切实抓好《意见》的贯彻落实。

乡镇政府服务能力建设是一项系统工程，必须加强统一领导、强化协作配合，共同抓好落实。

一是要加强组织领导。各省(区、市)应当结合实际，及时制定实施意见或方案。地方各级党委都应当把乡镇政府服务能力建设列入重要议事日程，切实加强对《意见》实施工作的组织领导和统筹协调。中央和国家机关有关部门应当按照职责分工及时制定配套措施，强化部门协作，形成抓落实的合力。

二是要发挥乡镇政府的主体作用。乡镇政府应当深入学习领会《意见》精神，对照《意见》和上级党委政府的实施部署，从体制是否健全、机制是否完善、方式是否科学、群众是否满意等方面查找突出问题，研究提出改进措施;强化服务理念和责任意识，提升服务能力和服务水平，用促进经济社会发展的实际效果检验推进服务能力建设的成效。

三是要抓好学习宣传。各地各有关部门应当深入学习贯彻党的十八届六中全会精神和习近平总书记系列重要讲话尤其是关于乡镇政府建设的重要指示精神，把思想认识统一到中央加强乡镇政府服务能力建设的部署要求上来。采取多种措施，加强对《意见》的宣传解读，促进有关方面全面准确理解《意见》，为《意见》实施营造良好环境。

四是要加强督促指导。各地各有关部门应当加强对乡镇政府服务能力建设工作的督促指导，推动乡镇政府服务能力建设有计划、有步骤地开展。尊重地方和基层的首创精神，及时总结可复制可推广的成功经验，发挥典型引路作用。各级民政部门要对《意见》贯彻落实情况进行跟踪检查，及时向党委政府报告工作进展情况。

xx村是金昌市列入甘肃省建档立卡的15个重度贫困村之一，年全村贫困面为14%，目前下降到5.2%。该村属祁连山冷凉灌区，耕地面积4726亩，人均耕地约2亩，有9个村民小组649户2394人，其中60岁以上老年人304人，常住人口约占总人口的六分之一左右，基本上为患病人群和60岁以上的老年人。

xx村主导产业为种植、养殖和务工，以务工为主业的约1000人，占劳动力总数的90%以上。2014年贫困人口收入中种植业收入占8.69%、养殖业收入占13.88%、务工收入占73.22%、其他收入占4.21%。

这次调研，总体分四个阶段进行，第一阶段，集中调研。我先利用三天时间集中调研了xx村精准扶贫工作，先后走访30多典型贫困户，之后又抽调6人组成工作组，利用7天时间驻村蹲点进行了专题调研，全面了解xx村及97户贫困户的基本情况、致贫原因等。第二阶段，甄别确认。对照国家关于贫困户的确认标准，对97户贫困户逐一进行了甄别确认。最后确定，xx村xx年全村建档立卡贫困户97户336人，2014年脱贫64户221人，现有贫困户33户124人。第三阶段，制订措施。针对该村确定了八项帮扶措施，逐项明确了帮扶的主要任务、工作目标、责任单位及责任领导、配合单位和完成时限;针对贫困户逐一制定了帮扶措施，分别明确了脱贫时限、帮扶责任人。第四阶段，集中交办。现场召开面对面集中交办会，属于面上的帮扶措施由政府有关部门认领限期办理，属于贫困户个体的由联户干部认领限期办理，并张贴上墙，挂图作战。

(一)因病致贫。长期以来，许多村民就近在萤石矿、煤矿务工，因工作环境、防尘条件比较差，患上了严重的尘肺、矽肺、内风湿等职业病，致使劳动能力丧失，就医成本上升。目前，97户贫困户336人中因该类疾病和其他慢性病致贫的占35.07%。

(二)因学致贫。受教育布局调整影响，初中和高中学生全部在县城或金昌市区就读，家长租房陪读现象十分普遍，教育成本大幅增加。经调查，因供养子女读书而致贫的占贫困户的17.5%。

(三)要素缺乏致贫。一是xx村水资源短缺，灌溉条件差，以大麦和小麦为主的种植业收入有限。二是贫困人口中有近90%的劳动力年轻人习惯于首选背矿石、打隧道等传统的苦力型工种，思想观念陈旧，务工技能缺乏。三是贫困农户贷款难问题比较突出，成为制约贫困群众脱贫致富的重要因素。

(四)自然规律致贫。村内留守空巢老人的基本养老方式就是土地养老、社会保障养老，有的连生活自理都很困难，养老问题令人堪忧。由于务工子女收入低，又要供养学生，不仅敬奉父母的生活费很少，而且很少回家探望，致使留守老人经济能力非常微弱，同时内心还承受着对子女的思念以及孤独寂寞的煎熬。

(一)开展医疗服务。组织尘肺、矽肺及风湿类关节炎等职业病医疗组，开展职业病普查，提供医疗防控措施和治疗建议，普及职业病防治知识。

(二)开展科技帮扶。一是组织贫困群众参加务工技能培训班，提高创业就业能力。二是组织开展农业实用技术培训，提高贫困农民的种养殖能力。三是组织开展电子商务知识培训，适时建立电子商务平台，发展农村电子商务。

(三)建设完善农田水利设施。维修改造渠道6.4公里，修建蓄水池1个并配套其他设施，发展高效节水灌溉面积3000亩。

(四)发展富民产业。扶持以湖羊为主的舍饲养殖业，新增30只以上养殖户10户以上，优质牧草种植1000亩,为留守农民不离乡不离业增加收入创造条件、打好基础。

(五)实施农村人居环境改善项目。整合农村危旧房改造、贫困户建房等政策，建设40平方米左右居家养老型集中居住点1个，规模50户以上。

(六)建设互助老人幸福院。利用闲置校舍或农宅建设互助老人幸福院，并将运行经费纳入财政预算，每年安排运行经费3万元，逐步探索建立长效运作机制。

(七)积极协调解决融资难题。一是加快推进土地承包经营权、宅基地和农宅确权颁证工作，解决信贷抵押不足的矛盾。二是用活用足涉农贴息贷款政策，为贫困群众提供金融支持。三是采取政府财政资金贴息的方式，为贫困户提供贷款支持。

(八)建立社会帮扶机制。一是引入工商资本进行结对帮扶，将非公企业纳入帮扶单位范围，壮大帮扶力量。二是多渠道募集村级救助资金，提高救助能力。

精准扶贫必须紧扣“重在联、贵在为、深在制”要领，坚持扶真贫、真扶贫，不断拓展内涵和层次，实现由“大水漫灌”到“精准滴灌”的实质性转变。

习近平总书记在党的十九大报告指出“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。带着对年轻干部成长成才的关心和关注，近期，我按照市县安排，深入我县的14个县直部门、9个乡镇、36个农村开展了实地调研，召开座谈23次，走访干部327人，发放调研问卷600余份，了解和掌握了年轻干部现状特点，为下一步抓好干部队伍建设，育好用好年轻干部提供了现实依据。现结合日常工作，就我县如何进一步加强年轻干部培养管理，建设一支高素质专业化干部队伍，形成如下调研报告。

年轻干部作为干部队伍中的一支生力军，提升其转型发展能力、加强其作风建设是打造“忠诚干净担当”干部队伍的核心和灵魂，在协调推进“四个全面”战略布局的伟大事业中,尤其需要一大批理想信念坚定、充满蓬勃朝气的年轻干部攻坚克难、接力奋进。近年来，定襄县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，大力实施年轻干部成长工程，不断推动年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，进一步优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。

2016年换届以来，全县年轻干部队伍不断壮大，年龄结构、文化结构、性别结构不断优化。目前，全县共有科级以上干部641人，其中正科213人，副科428人。其中35岁以下干部87人，占到18%。35岁以下科级干部中女性干部21人，占21%;大学本科学历以上干部79人，占到90.8%。

干部队伍建设情况汇报

推动新时代组织工作高质量发展，需要既管“供应”、又问“效应”，既管“投入”、又问“产出”，努力提供适销对路的“产品”，不断提升组织工作科学性、合理性、实效性。

习近平总书记指出，“用什么人、用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，科学合理使用干部，用当其时、用其所长”。坚持事业为上，建立健全科学精准的选贤任能制度，既是选准用好干部的“风向标”，也是实现干部精神状态、地方政治生态、事业发展势态良性互动的“助推器”。

突出岗位分析“以事择人”。统筹抓实党政正职重点研判、结构人选专项研判、其他干部全面研判，集成运用“大数据”，精准把握“学过什么、干过什么”，努力预判能“胜任什么、干成什么”，切实解决好“选什么样的人”“用在什么岗位”的问题。

强化考察了解“精准识人”。构建工作调研、平时考察、年度考核相结合的机制，全方位、多角度、立体式考察干部，从小事上看德、难事上看能、大事上看绩、分外事上看勤，既看干成多少事、更看干成的事组织和群众认不认可。

注重合理搭配“科学用人”。更好地把选人“技术”和用人“艺术”、个体“优选”和整体“优化”结合起来，大力发现培养年轻干部，统筹使用各方面各年龄段优秀干部，体现“差异化”、避免“同质化”、追求“最优化”，以干部优势互补促进工作优化落实、事业优质发展。

产业是人才发挥作用的平台，人才是产业振兴的支撑。坚持围绕产业链布局人才链，按照“缺什么、补什么”的思路，把市场“主体”与政府“主导”有机结合起来，立足发展阶段、用好比较优势，加快产业人才引进培养步伐，推动人才集聚与产业发展同频共振、互促共进。

精准摸清“缺”的重点。突出园区这个主战场、企业这个主力军、金融这个主抓手，定期对产业发展趋势、企业人才现状进行深度摸底，分类排查产业人才、创新人才、创业人才、技能人才的“缺口”，精准绘制人才地图、清晰标定引才路径，提高人才引进的针对性和成功率。

及时细化“补”的措施。坚持引、培并举，以主导产业为重点、以项目需求为导向，引进顶尖创业人才、招揽急需紧缺人才、集聚柔性创新人才，加大校企合作、加强平台打造、加快资源共享，推动更多科研成果走出“实验室”、走向“大市场”，实现人才作用发挥和产业企业发展的双赢。

持续巩固“留”的成果。践行“店小二”服务理念，结合产业人才要求，开展针对性服务、探索“定制式”服务，让人才既引得进、更留得住，既增人数、更得人心，真正用服务保障的“加法”换取人才集聚的“乘法”。

富民强村步伐快不快，全看支部如何带。能不能抓好乡村振兴、打赢脱贫攻坚战等重大任务落实，是检验农村基层党组织战斗力强不强、党建引领效应好不好的“试金石”。

筑牢领富“桥头堡”。树牢一切工作到支部导向，坚持县镇村联动，坚持抓两头带中间，深化党支部“标准+示范”建设，扩大先进支部增量、提升中间支部水平、加强后进支部整顿，把每个支部建设成为坚强有力的战斗堡垒。

建强带富“领头雁”。全面落实村党组织书记县级党委备案管理制度，坚持县委主导、县乡联动、全程把关，储备、培养、使用相衔接，内选、外引、下派、返聘相结合，努力打造一支服务群众有感情、发展富民有本领、作风行为有正气的基层“带头人”队伍。

锻造致富“先锋队”。既加大“输血”力度、更加强“造血”功能，推行“支部+合作社”“支部+电商”，深化农村资源变资金、资金变股金、农民变股东改革，鼓励村干部和党员领办创办项目，充分发挥“人”的潜力、做好“地”的文章，发展壮大村级集体经济，带动带领群众脱贫致富，实现支部领航、产业发展、群众增收的综合效应。

干部队伍建设情况汇报

我区**局在市**局和特区党委、政府的正确领导下，以党的十*大和*书记系列重要讲话为指导，贯彻落实十*届中央纪委六次全会、十*届省纪委*次全会、*届市纪委六次全会和特区十*次党代会精神，不断加强**干部队伍建设，提高**干部队伍综合素质和战斗力，深入推进党风廉政建设和反腐败斗争发展，为区经济社会建设营造风清气正的良好氛围。现将我区**干部队伍建设情况汇报如下：

我区县级派驻（出）机构、县直单位内设**机构*个；乡镇、街道办纪委、纪工委*个；全区共有**编制*名，其中行政编制104名，事业编制11名，工勤编制4名，企业编制0名，实有行政人员91人，事业人员9人，工勤人员4人，企业人员0人。全部行政、事业编制干部平均年龄39.4岁，包括少数民族干部33人，女干部22人，有研究生学历*人，大学学历*人。

我区**局领导班子结合“。

不忘初心。

牢记使命”主题教育，全面加强领导班子思想政治建设组织建设和作风建设，突出强化廉洁自律严守纪律规矩落实主责主业，有力推动全区党风廉政建设和反腐败斗争深入发展，为全区全面建成小康社会提供坚强的政治和纪律保证。

一是认真努力学习，强化思想政治建设。

二是严肃党内生活，增强班子战斗合力。

三是坚持改革创新，有力推进工作发展。

党的十*大以来，我区**局重视**干部队伍建设，认真做好**干部选拔任用、内外交流任职和日常教育监督管理等工作，有效提高**干部队伍整体素质，为做好**工作提供坚实的组织保障。

在认真做好本地**干部选拔任用工作方面：

在认真做好内外交流任职工作方面：

在认真做好日常教育监督管理工作方面：

同时，强化监督管理，按照“打铁还需自身硬”、“正人先正己”的要求，以严的标准要求干部、严的措施管理干部、严的纪律约束干部，防止出现“灯下黑”，影响党风廉政建设和反腐败斗争的健康持续发展。

党的十*大以来，我区**局更加深刻认识到：加强**干部队伍建设，是增强**干部凝聚力和战斗力的重要保证。**干部处在党风廉政建设和反腐败斗争的第一线，面临着腐蚀与反腐蚀的严峻考验，**干部并不具有天生的免疫力，也会存在一些违纪问题。我区**局在进一步加强**干部队伍建设，提高**干部队伍的凝聚力、战斗力和拒腐防变能力的同时，切实加强对**干部违纪问题的查处和处理。2016年，我区**局在查处本地**干部违纪问题上，共计提醒谈话6人，诫勉谈话9人，党纪处分5人，有效增强**干部的凝聚力和战斗力，切实防范**干部发生违纪违规问题。

党的十*大以来，我区**干部队伍建设以习近平总书记系列重要讲话精神为指导，贯彻落实中央纪委有关做好**工作的要求，全面开展“转职能、转方式、转作风”的“三转”工作，取得了积极良好的成效，但还是存在一些困难和问题，主要是有以下三点。

1、少数**干部思想意识落后。

2、监督检查方式还不能适应**工作发展的需要。

3、沟通协调工作落后。

1、强化主责主业回归。

2、改进监督检查方式。

3、加强沟通协调配合。

我区**局三举措加强对本地派驻机构的统一管理，提高本地派驻机构的工作成效，促进党风廉政建设和反腐败斗争的深入发展。

一是明确本地派驻机构关系。

二是明确本地派驻机构与**局机关各室的关系。

三是明确本地派驻机构与驻在部门的关系。

干部队伍建设情况汇报

推动新时代组织工作高质量发展，需要既管“供应”、又问“效应”，既管“投入”、又问“产出”，努力提供适销对路的“产品”，不断提升组织工作科学性、合理性、实效性。

***总书记指出，“用什么人、用在什么岗位，一定要从工作需要出发，以事择人，科学合理使用干部，用当其时、用其所长”。坚持事业为上，建立健全科学精准的选贤任能制度，既是选准用好干部的“风向标”，也是实现干部精神状态、地方政治生态、事业发展势态良性互动的“助推器”。

突出岗位分析“以事择人”。统筹抓实党政正职重点研判、结构人选专项研判、其他干部全面研判，集成运用“大数据”，精准把握“学过什么、干过什么”，努力预判能“胜任什么、干成什么”，切实解决好“选什么样的人”“用在什么岗位”的问题。

强化考察了解“精准识人”。构建工作调研、平时考察、年度考核相结合的机制，全方位、多角度、立体式考察干部，从小事上看德、难事上看能、大事上看绩、分外事上看勤，既看干成多少事、更看干成的事组织和群众认不认可。

注重合理搭配“科学用人”。更好地把选人“技术”和用人“艺术”、个体“优选”和整体“优化”结合起来，大力发现培养年轻干部，统筹使用各方面各年龄段优秀干部，体现“差异化”、避免“同质化”、追求“最优化”，以干部优势互补促进工作优化落实、事业优质发展。

产业是人才发挥作用的平台，人才是产业振兴的支撑。坚持围绕产业链布局人才链，按照“缺什么、补什么”的思路，把市场“主体”与政府“主导”有机结合起来，立足发展阶段、用好比较优势，加快产业人才引进培养步伐，推动人才集聚与产业发展同频共振、互促共进。

精准摸清“缺”的重点。突出园区这个主战场、企业这个主力军、金融这个主抓手，定期对产业发展趋势、企业人才现状进行深度摸底，分类排查产业人才、创新人才、创业人才、技能人才的“缺口”，精准绘制人才地图、清晰标定引才路径，提高人才引进的针对性和成功率。

及时细化“补”的措施。坚持引、培并举，以主导产业为重点、以项目需求为导向，引进顶尖创业人才、招揽急需紧缺人才、集聚柔性创新人才，加大校企合作、加强平台打造、加快资源共享，推动更多科研成果走出“实验室”、走向“大市场”，实现人才作用发挥和产业企业发展的双赢。

持续巩固“留”的成果。践行“店小二”服务理念，结合产业人才要求，开展针对性服务、探索“定制式”服务，让人才既引得进、更留得住，既增人数、更得人心，真正用服务保障的“加法”换取人才集聚的“乘法”。

富民强村步伐快不快，全看支部如何带。能不能抓好乡村振兴、打赢脱贫攻坚战等重大任务落实，是检验农村基层党组织战斗力强不强、党建引领效应好不好的“试金石”。

筑牢领富“桥头堡”。树牢一切工作到支部导向，坚持县镇村联动，坚持抓两头带中间，深化党支部“标准+示范”建设，扩大先进支部增量、提升中间支部水平、加强后进支部整顿，把每个支部建设成为坚强有力的战斗堡垒。

建强带富“领头雁”。全面落实村党组织书记县级党委备案管理制度，坚持县委主导、县乡联动、全程把关，储备、培养、使用相衔接，内选、外引、下派、返聘相结合，努力打造一支服务群众有感情、发展富民有本领、作风行为有正气的基层“带头人”队伍。

锻造致富“先锋队”。既加大“输血”力度、更加强“造血”功能，推行“支部+合作社”“支部+电商”，深化农村资源变资金、资金变股金、农民变股东改革，鼓励村干部和党员领办创办项目，充分发挥“人”的潜力、做好“地”的文章，发展壮大村级集体经济，带动带领群众脱贫致富，实现支部领航、产业发展、群众增收的综合效应。

干部队伍建设情况汇报

近年来，xx市坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：

一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部“大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。一是强化思想淬炼。扎实开展“两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展***新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“xx大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设xx村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上vr党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派xx名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，xx名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，xx名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，xx名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。四是强化专业训练。紧扣现代化新xx建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班xx余期、培训干部xx多人，着力提升专业能力、培育专业素养。

二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库xx人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展1次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔xx名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县(市、区)或市直单位正职，xx名工作经验丰富的干部提拔到县(市、区)人大、政协正职岗位，xx名优秀选调生被任用为镇街党政正职。三是着眼结构统筹“选”。构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”xx人，首批组织市、县两级xx名优秀年轻干部双向互派挂(任)职，推行“2+1”导师帮带培养;坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75后”正县级、“80后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔32岁以下正科级、27岁以下副科级干部xx名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达100%，有关配备要求得到较好落实。

三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委(党组)政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对xx名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，xx名拟提拔市管干部通过全方位体检，xx人因有“硬伤”暂缓或取消任用，有关做法被xx刊载。二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用xx人、占提拔干部总数的xx%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被xx采用。三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为24条、村干部干事创业12条、社区专职工作者管理8条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员xx人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，xx个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为xx名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。

四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实***总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部31类问题情形，健全15个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息xx条、涉及“关键少数”干部xx人，先后给予提醒函询诫勉等xx人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，xx名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市xx多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员xx人，其中给予纪律处分xx人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被xx报道。三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政10家市直单位，反映的xx个问题全部“清单化”整改完成。瞄准干部精气神不够、患得患失、不担当不作为等问题开展专项治理，通报反面典型xx例，制作《干事创业敢担当》口袋书和宣传动漫并被载入“学习强国”平台，推动解决“遇到矛盾问题绕着走”“新官不理旧事”等工作不力、作风不实方面问题xx条。

企业后备干部队伍建设情况汇报

部队伍建设，确保后备干部健康成长。

后备干部健康成长，完善自我、加强修养是前提。内因是事物发展变化的根据，外因是事物发展变化的条件，外因通过内因起作用。因此，自身的主观努力是确保后备干部健康成长的提和基础。

首先，要克服三种不良精神状态。一是谦虚谨慎，克服“骄”气。不能高估自己、轻视别人，要终保持谦虚谨慎的优良作风。否则，就会严重脱离群众，最终使自己丧失成长的群众基础。后备干部要以谦虚的心态对待自己的成绩与能力，踏踏实实地努力提高自己。二是勤勉不辍，克服“惰”性。存有“惰”性的干部，总是认为自己已经位列后备干部队伍，该干的事也干的差不多了，无需再在工作上花太多的精力，不思进取。这种心态的危害性是显而易见的，后备干部的先进性要靠不懈地努力才能保持住，否则就会有被淘汰的可能。三是扎实工作，克服“躁”气。有的后备干部认为自己已经是“准领导”，因而总是期望能够早日得到组织的提拔任用，等待提拔的时间稍长一点，就会失去耐心，表现得心浮气躁，无心实干。这与组织对后备干部的素质要求是相悖的，升迁不应是后备干部工作的唯一目的和动力。

其次，要强化三种意识。一是责任意识。党政干部处于一定的岗位就必然负有一定的责任和义务。后备干部是单位的骨干，是党政干部中的优秀分子，在条件成熟时还有可能走上各级领导岗位，只有牢固树立责任意识，认真履行好党和人民赋予的职责，练就过硬的领导本领，才能为今后担当重任打下良好的基础。二是权为民用的意识。必须清醒地认识到，领导干部手中的权力是用来为人民服务的工具，不是用以谋取私利的手段。没有这样的认识，就不能在实践中摆正位置，一旦拥有职权就有可能误入歧途。三是服务意识。必须强化为社会公众服务的意识，要始终忠实代表好人民利益。在实际工作中，必须一切从群众的利益出发，把“人民拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“高兴不高兴”和“答应不答应”作为自己想问题、办事情、作决策的出发点和立足点。

再次，要把握五个努力重点。一要修“德”。为“官”先要做人。常修其德，做到公道正派、人格高尚，就能赢得群众的信任和拥护，进而施展才华，有所作为。如果只为“做官”，忘记做人，就会丧失原则，贻害事业，最终失去民心。二要练“能”。一个人走上领导岗位，其素质和能力不可能随着职位的升迁而自然提高，只有不断地学习、锻炼，才能不断地成长进步。只有认真学好党的基本理论，掌握其立场、观点和方法，才能坚定社会主义信念和共产主义理想，在纷繁复杂的形势面前辨明方向，站稳立场，增强贯彻执行党的基本路线的自觉性；只有不断地学习新知识，特别是学习市场经济理论和现代科技知识，才能认识和驾驭市场经济规律，统揽改革与发展的大局，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。三要思“勤”。从政要勤，勤政才有希望。干部如果贪图安逸，不勤奋敬业，就不会有前途。领导干部不论职务高低，能力大小，最重要的是立足自己的岗位，尽自己的能力，勤勤恳恳、兢兢业业，为事业献出自己的一切。那些不愿奉献，处心积虑钻营，最多只能得逞于一时，终究会被人民所唾弃。只有那些把事业摆在第一位，踏踏实实做事的人，才能在人民群众心目中塑造起良好的形象。群众心中有杆秤，无论“大”官还是“小”官，只要恪尽职守，勤政为民，就会得到人民的公认和爱戴。因此，应一心扑在党和人民的事业上，埋头苦干，勇于创新，努力创造出无愧于时代、无愧于人民的业绩。四要攒“绩”。优秀领导干部不是自封的，而是通过做好工作干出来的。全面建设小康社会、实现民族复兴的伟大实践，为党政干部施展才华提供了广阔的舞台。年轻干部应该踏踏实实做事，决不能朝三暮四，贪图安逸，而必须爱岗敬业，踏实肯干，不务虚名，争创一流，有作为才能有地位。后备干部只有不为名利、一心做事、大胆实践、勇于创新，真正干出群众认可的实绩来，才能成为名副其实的优秀领导干部。五要尚“廉”。为“官”清正廉洁，就能树立威信；办事公道正派，就能一呼百应。后备干部应当树立正确的权力观，自觉抵制极端个人主义、拜金主义和享乐主义等腐朽思想的侵蚀，把好权力关、金钱关、人情关，经受住权力的考验，严格自律，遵守法纪。

后备干部健康成长，健全机制、创造条件是保证。各级党委及其组织部门要在后备干部自身不懈努力的基础上，为他们创造有利的发展条件，这对后备干部健康成长的作用也是不容忽视的。

要积极创新观念，营造氛围。一是容错。对他们在实践中出现的失误，不能。

某镇干部队伍建设调研情况报告

干部队伍建设情况调研报告

根据县人大常委会2015年工作安排，由常委会部分组成人员、工作机构负责人和县人大代表组成调研组，在常委会分管领导的带领下，于2015年5月上旬至中旬对全县乡镇卫生院服务能力建设工作情况进行了调研，调研组分别深入沿口镇、飞龙镇、卫计局、国土局、县医院、中医院等乡镇和部门，采取召开座谈会、走访调查、实地查看和查阅资料等方式开展了调研，广泛听取意见和建议，现将调查情况报告如下：

全县有乡镇卫生院32所(其中中心卫生院5个、一般卫生院26个、沿口镇中滩卫生院1个),业务用房建筑面积59121㎡平方米，开设内科等常用医疗科室24种，主要医疗设备593台件，开放床位940张，医护人员803人(其中临聘人员225人)，执业(助理)医师为306人，注册(执业)护士198人。主要承担乡镇预防保健、基本医疗、健康教育等农村卫生工作。近年来，县委政府高度重视乡镇卫生院建设与发展工作，按照深化医药卫生体制改革保基本、强基层、建机制的基本要求，加快乡镇卫生院标准化建设，对乡镇卫生院实行核定收支、补助缺口的经费保障模式。20112014年，各级财政投入基层医疗卫生机构资金2.12亿元。在相关部门的努力下，通过推进医药卫生体制改革、加强乡镇卫生院基础设施建设和卫生服务网络建设，全面落实医疗卫生民生工程，提高了乡镇卫生院服务质量和服务水平，取得了明显的工作成效。

(一)基础设施有较大改善。通过积极争取中省建设项目，县财政加大财政投入，2011年2014年投入资金7685万元加强乡镇卫生院基础设施建设。一是逐步推进卫生院标准化建设。2009年开始，中央下达基建和设备项目资金2100万元，地方自筹资金507万元，用于解决乡镇卫生院污水处理、环境整治及业务用房改扩建(新建)工程。截止目前，已完工交付使用的有万隆中心卫生院、金光乡卫生院等14个项目。其中烈面卫生院扩建业务用房1100㎡，增加病床30张;乐善中心卫生院新建了门诊大楼1200㎡。万隆卫生院完成1600㎡住院大楼建设，增加病床40张。礼安镇、胜利镇等8个乡镇卫生院完成了住院部建设，建设面积共计6450㎡，共增加病床114张，龙女镇卫生院实现整体搬迁。二是加大医疗设施设备配备。2009年以来，全县争取到中央项目配置大型医疗设备135台件，通过自筹等方式，配备常用医疗设备488台件，5个中心卫生院全部配备了急救车和车载急救设施，一般乡镇卫生院医疗设备也有所改善，保障了医疗业务工作正常开展。

(二)医药卫生体制改革工作稳步推进。2011年起，全县32所乡镇卫生院和515个村卫生室已全面实施国家基本药物制度，严格执行零差率销售政策，覆盖率100%。对取消药品加成后的乡镇卫生院和村卫生室全面实施基药补助。基层医疗卫生机构全部实行竞聘上岗并签订聘用合同，全部实行绩效工资制度。各卫生院不断加强内部管理，优化服务流程，努力提升服务质量和水平。如烈面镇卫生院推行少缴多用、一站式服务和零陪护服务模式，免费复印报账资料，进一步方便了群众。

(三)医疗卫生民生工程全面落实。有序推进国家基本公共卫生服务项目，覆盖率100%。截至2014年，累计建立规范化电子建康档案570503份，建档率6.91%;在管儿童40428人，儿童系统管理率95%;在管孕产妇数7504人，孕产妇系统管理率97.44%;在管65岁以上老年人62976人，老年人健康管理率71.6%。全县所有乡镇卫生院均建立了预防接种合格门诊，基础疫苗接种率达到95%以上;在管高血压患者51902人，管理60.12%;在管糖尿病患者人数22332人，管理率50.14%;在管重性精神疾病患者2079人，农村妇女两癌免费筛查、婚前医学检查、爱国卫生运动等工作持续有效推进。2014年落实公共卫生服务项目资金2060.45万元，补助农村免费住院分娩5115人，核补项目资金255.06万元，共有7206名孕产妇免费补服了叶酸。

(四)服务质量和水平逐步提高。继续实施医疗质量万里行活动，进一步规范基层医疗和用药行为,全县32个乡镇卫生院与县人民医院和县中医院签订了双向转诊协议。组织开展优质护理服务示范单位创建活动、三好一满意活动和医疗质量大比武活动，医疗质量进一步提升。以5.12国际护士节为契机，组织开展了医护技能操作比赛等系列活动，增强了医护人员的责任意识。加强工作规范建设，建立了乡镇卫生院财务管理办法、医患纠纷规范化处置办法，医疗行为管理日趋规范。

(一)医疗卫生专业人才匮乏。一是医技人员缺口大。2015年1月，全县乡镇卫生院核编826人，实有在编人员578人，缺编248人。按照《四川省20082020卫生资源配置标准》明确我县医疗资源配置标准，目前全县乡镇卫生院每千人口拥有的执业(助理)医师比标准少1.21.7人，每千人口注册护士比标准少1.32.2人。二是高层次人才缺乏，科室人才断层现象严重。全县乡镇卫生院医护人员中高级职称有13人，占2%，中级职称78人，占10%。普遍缺少妇产科、中医、化验等专业人员，既具备基本医疗又具备预防保健服务能力的复合型人才特别缺乏，全县所有乡镇卫生院均无公共卫生执业医师，急诊、b超、检验、妇幼防保等技术人才断档，上级配备的一些设备无人操作，调研中了解到，由于没有专业医技人员操作，全县有16个乡镇共24台设备购买近10年一直闲置。三是人才引进难留住难。在基层工作的卫技人员，在职称晋升、待遇政策等方面与大医院相比受限太大，优秀医疗人员不愿到基层卫生院工作。高职称、高学历的人才很难引进，卫生专业人才招聘条件设置高导致招聘难，医技人员流失多。2010年至2014年全县累计新招聘卫生技术人才316人,流失83人，其中辞职52人，考(调)到县级医疗机构或县外31人。如2014年计划招聘卫技人才40人，实际招聘16人，正式上班的9人，辞职调离的31人，人员出现入不敷出的现状。

(二)基础设施薄弱。一是卫生院土地权属没有落实。全县只有5个乡镇卫生院有土地证，大多数乡镇卫生院现有占地没有确定土地权属。目前全县有4个乡镇属于国有存量土地没有完善供地手续，有10个乡镇属于租用集体土地建设，无法确权。有10个乡镇在建项目申报的土地未得到落实。已立项建设的21个项目中有16个乡镇因土地权属问题未落实没有办理开竣工手续，没有进行项目验收和审计，共计830.22万元项目资金无法拨付。二是医疗业务用房不足。按照乡镇卫生院应该配备的床位标准和达到的建筑面积，目前，全县有清平卫生院、赛马镇卫生院等24个乡镇卫生院未达到标准。如沿口镇卫生院服务人口12万人，占地面积仅0.384亩，业务用房1135平米，人平仅占0.009平米。三是医疗设备欠缺，按照乡镇卫生院基本设备装备标准要求，目前只有5个中心卫生院设备配置比较齐全，其他卫生院配备都不齐全，已有的生化分析仪、血球分析仪等主要医疗设备已配备10多年时间，陈旧老化，正确性、可靠性难以保证。有一半以上的乡镇卫生院尚未配备彩超、救护车和急诊急救设备，如赛马镇卫生院由于没有生化检验仪，为了业务的开展将该项目外包南充某医药公司开展。四是大多数乡镇卫生院没有污水处理、医疗废弃物处理等配套辅助设施。

(三)服务能力有待提升。一是基本医疗服务能力低下，卫生院医务人员对常见病、多发病的诊疗能力、合理用药不能满足群众的健康需要，科室设置单一，外科、产科诊疗能力太弱，目前仅有2个中心卫生院和3个乡镇卫生院能开展产科服务，极少数卫生院可开展外科手术，医疗服务现状与群众健康需求存在一定差距，与常见病不出村、小病不出乡、大病不出县的总体目标有较大差距。二是基本公共卫生服务能力急需提升，尤其是慢性病管理、妇幼保健、重性精神病管理等服务能力急需提高。村卫生室的医疗条件、防保功能和乡村医生的专业技术水平比较落后。三是乡级卫生院发挥医疗卫生三级网的枢纽作用不够，特别是急救转诊能力和应对突发公共卫生事件能力比较弱。四是激励考核机制不科学制约服务能力的提升。2011年3月，乡镇卫生院实行基本药物制度后，县政府建立了乡镇卫生院经费保障制度，县财政局根据各基层医疗卫生机构收入支出情况核定基层医疗卫生机构收支差额，按收支差额对基层医疗卫生机构进行财政补助，这就形成了奖懒罚勤的现象，导致乡镇卫生院缺乏积极主动作为的思想。基层医疗卫生机构医务人员全部实行绩效工资制度，对不同的工作岗位承担不同的工作量，没有细化的考核标准，职工收入趋于均等化，吃大锅饭的情况比较突出，导致医技人员滋生出干多干少一个样，干与不干一个样的不良情绪。医疗卫生行业的特殊性要求全天24小时和节假日必须值守，八项规定实施后，取消了所有的值班费和夜班费，基层医务人员的工作变得消极，技术上不求上进，得过且过，钻研业务的风气不够浓厚。缺乏积极性和主动性，这在一定程度上制约了乡镇卫生院服务能力的提升。

(一)进一步加强医疗人才队伍建设。创新考录机制，探索建立统一招聘和自主考核相结合的方式，放宽招聘条件，为优秀人员建立多方进入的绿色通道;加大对公共医疗和乡村专业医护人员的培训力度，加强以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设，建立村医退出机制，努力解决村医养老保险的问题，逐步将热爱卫生工作，有意愿到基层服务的专业人才补充到村医队伍中，补实乡村卫生服务能力的网底。制定出台人才队伍建设长效机制，鼓励优秀医护人才到乡村工作，对长期在基层工作的医护人员在职称晋升、业务培训、待遇等方面给予政策倾斜。对偏远乡镇卫生院的医务人员实行特殊津补贴，并提高工资标准，确保人才引得进、留得住，走出基层医疗卫生人才困境。

(二)进一步提升医疗卫生服务能力。强化政府主体作用，开展城乡一体化管理。加快建立以县医院和中医院为龙头、乡镇医院为骨干、村卫生室为基础的医联体的建设，制定具体的可操作的实施细则，加强县乡联动，形成县乡村三级联动、以城带乡、以乡促村的医疗发展格局，使乡村医疗卫生服务运转协调、运行高效、程序规范;建立县级医院对口帮扶乡镇卫生院制度，鼓励县级医院医生到基层出诊，加快县乡医疗机构信息化平台建设，通过配备信息化软件建立县乡网络联系，解决乡镇大型检测设备和医技人员缺乏的难题，提高乡镇卫生院医疗处置能力;乡镇卫生院要准确定位自身职能，推进医院内部管理科学化、规范化，强化行业自律和医德医风建设，增强乡镇卫生院医疗服务功能，规范诊疗科室设置，提高常见病、多发病的诊疗能力，加强慢性病、妇幼保健、重性精神病管理和传染病预防等公共卫生服务能力建设，做真做实健康档案。提升急救和突发公共卫生事件应急处置能力;科学制定对卫生院的绩效考核办法，探索建立对卫生院实行收入由财政监管、支出由财政预算的核定收支，政府统筹的预算管理制度，让卫生院对医疗服务收入盈余部分拥有支配权，以调动乡镇卫生院工作积极性，推动卫生院发展壮大。要根据卫生行业特点建立留得住人、干得了事、能调动职工积极性和增强事业心的绩效考核制度，实行按岗定酬、按劳分配、效率优先分配办法.对夜间值班和节假日上班而又无法调休的情况，要制定合理的津贴补助发放办法，充分调动医技人员的工作积极性，促进乡镇卫生院服务能力的提升。

(三)进一步加大基础设施建设保障力度。县政府要加大统筹协调力度，组织国土、住建、卫生、财政等相关单位和部门，研究解决乡镇卫生院土地权属等遗留问题，进一步弄清问题形成原因，对不同类别的问题提出具体的处置办法，及时完善相关手续，确保卫生院建设合规合法。要进一步加大向上争取力度，县财政每年应保障一定的资金用于乡镇卫生院配置更新医疗设备。

干部队伍建设情况汇报

***总书记曾指出，我国各级党组织要加强对干部队伍的教育管理，确保干部老老实实做人、踏踏实实干事、清清白白为官。干部队伍是部队发展建设和骨干和中坚，干部队伍敬业精神、工作态度、能力素质，直接关系到信访发展建设的质量和层次。而基层干部是干部建设的骨干力量，各项政策规定最终要通过基层干部来落实。因此，如何抓好基层干部队伍建设，充分发挥其内在的积极性和创造性，是提高基层建设质量的关键。

一是注重教育培养，不断强化干部责任感使命感。开展党性教育，讲清政策形势，引导干部自觉服从大局、听令守规、安心尽责，夯实干部思想基础。实践中，要着眼解决干部队伍现实思想问题，有针对性地教育引导，着力启发干部想事业、干事业的积极性、主动性、自觉性。一要坚持经常教育。针对少数干部安心不尽心、履职不尽责、行为不模范等问题，持续在干部队伍中深入开展党性教育，引导广大干部珍惜组织培养、珍惜工作岗位、珍惜奋斗历程、珍惜家庭幸福，强化“爱岗位就是爱事业、干本职就是干事业”的思想观念。不间断激发干部维护核心、看齐追随的政治热情。二要坚持示范。榜样的作用、人格的力量更具有感召力和引领力。教育中坚持做表率，带头参加、带头授课、带头。重大任务中，坚持靠前指挥，以模范的行动影响带动广大干部尽心尽力干工作、谋发展。三要坚持典型引路。开展争先创优活动，引导干部向先进典型看齐，组织干部深入开展向英雄模范学习活动，用先进典型激励干部立足本职、勤奋工作。大力宣扬向身边典型学习，发挥先进典型的激励、示范和辐射作用，使广大干部在学习先进典型中，洗涤心灵，升华境界，不断增强爱岗敬业的自觉性。

二是强化科学管理，把严格遵守纪律落到实处。一要严格制度管。制度规定带有强制性和稳定性，约束力强，是加强干部管理教育的重要依据。修订完善干部管理制度，形成有效的管控链条;严格落实组织生活制度，定期召开党小组会议，每月听取思想情况，发挥党管干部职能作用，确保思想、行为不失控。二要发挥能级管。要注重发挥能级管理效能，每月对干部进行一次经常性教育，每年搞好称职等级评定，保证干部教育管理经常化、制度化。通过层次和能级管理，调动各级抓干部管理的积极性，使干部时时有人管、处处有人问，防止问题发生。

三是着重培养提高，拓展干部能力素质。组织基层干部开展好业务培训，着力培养抓建基层明白人和实干家。注重引导干部在本职岗位上煅练提高、增长才干，增强履职尽责的信心和动力。把“讲问题”作为一条工作纪律来要求，把“抓落实”作为一项基本能力来强化，引导广大干部自觉察实情、讲实话、办实事，持续在抓基层打基础上用力，在抓好经常性基础性工作落实上用力，以好的作风抓好工作末端落实。

农村干部队伍建设情况调研报告

农村基层干部是党在农村的中坚和骨干力量，是党的路线、方针、政策在农村的执行者，担负着组织领导农村广大党员群众建设社会主义新农村的重要任务。加强农村基层干部队伍建设是一项带有基础性、全局性、长期性的战略任务，也是建设社会主义新农村必须破解的重大课题。

近年来，特别是党的十六大以来，各级党委高度重视和不断加强农村基层党组织建设，农村基层干部队伍建设取得了明显成效。

农村基层干部的政策观念有了较大提高，贯彻执行党在农村各项政策的自觉性明显增强。通过几年来的集中整顿和建设，特别是通过“三个代表”重要思想学习教育活动和先进性教育活动，广大农村基层干部的政策观念、法律观念和民主意识明显增强，绝大多数干部能认真贯彻执行党的路线方针政策，认真践行“三个代表”重要思想，坚持全心全意为人民服务的宗旨，从而保证了党对农村工作的领导，巩固了党在农村的执政基础。

农村基层干部的发展意识不断强化，在农村经济社会发展中发挥了重要作用。广大农村基层干部坚持以经济建设为中心，把促进当地经济发展、增加农民收入、维护农村社会稳定放在突出位置，积极引导和组织农村广大党员群众，深化农村经济改革，调整产业结构，推进产业化经营，认真协调处理各种利益关系，促进了农村经济社会的持续健康发展。

农村基层干部队伍的工作作风有了新转变，党群干群关系进一步改善。近年来，农村基层干部围绕发展农村经济、增加农民收入、减轻农民负担，在工作上一项一项抓落实，一件一件办实事，发展了一大批农业产业化龙头企业和农产品生产基地，引导和推动了农民生产经营大户和合作经济组织的发展，有效地促进了农业增效和农民增收，得到了农民群众的拥护和欢迎。从问卷调查的情况看，94.4的人认为乡镇干部廉洁自律情况“好”或“比较好”。

农村基层干部的致富本领逐步增强，在解决“三农”问题上的作用日益突出。多数农村基层干部注重学习农业经济、科技、法律等各方面知识，积极寻求致富门路和办法，带头致富和带领农民共同致富的能力不断增强，为发展农村经济、增加农民收入、解决“三农”问题作出了贡献。辽源市60以上的村党支部书记是致富能手，50以上的村干部有致富项目。问卷调查中，64的人认为农村基层干部在领导农村工作、发展农村经济中作用突出。

从总体上说，农村基层干部队伍能够承担起组织和领导农村经济社会发展和建设社会主义新农村的重任，但也存在着一些不容忽视的问题：一是干部队伍结构问题仍然比较突出，制约着整体功能的充分发挥。辽源市乡镇领导干部中，35岁以下的只有23人，仅占9.8；第一学历为大学本科的12人，仅占5.1，还有部分为初中以下文化；学农业经济、工业经济和财政金融的很少。二是部分干部思想观念比较落后，开拓进取意识不强。主要是思想观念跟不上国家大政方针和政策调整步伐，只能机械抓落实；谋划发展缺少科学性，思想狭隘，存在短期行为；开展工作缺乏创造性，“上面让干啥就干啥，上面让咋干就咋干”，能动性、创造性不够。三是一些干部能力水平不高，不能适应新形势、新任务要求。主要是政策水平偏低，对党在农村的政策学习不够、领会不深，宣传贯彻不到位，导致一些群众不理解、不支持；驾驭市场经济和应对复杂局面的能力不强，“好事抢着干、难事推着干、缠手事躲着干、得罪人的事顶着不干”；科技素质不高，在推广应用新技术、搞产业结构调整上指导不上去，组织和服务农业产业化的能力较差，少数干部方法简单、作风不实。四是一些干部工作动力不足，心态不稳。有的感到经济上没实惠，政治上没奔头；有的认为工作上没抓手，工作积极性不高，不安心基层工作。

干部队伍思想建设情况调研报告

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

xx县干部队伍建设取得明显成效，为推动全县经济社会又好又快、更好更快发展提供了坚强的组织保障。但随着形势的发展，干部队伍建设还存在着一些不适应的情况，为切实掌握我县干部队伍思想状况，推动干部队伍建设，我们对xx多个县直部门、乡镇的xx名班子成员、股级干部、离退休干部、村干部进行座谈、发放问卷调查表，认真分析和查找各级干部队伍建设方面存在的主要问题，寻求加强和改进干部队伍建设的措施办法。

1存在的问题。

1.1干部素质有待提高。

不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思主义、邓小平理论基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策和***、省委和地委、县委作出的决定和重大部署似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。调查表明，认为创新能力不强的占到xx.x％，认为领导班子科学决策的能力不强的占xx％，认为领导班子执行能力不强的占xx.x％。

1.2工作不用心，缺乏干事激情。

从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象，同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，往往是“一杯茶一支烟，一张报纸看半天”，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；“晋升难”现象，由于县乡机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时连个主任科员都不是；“表现好不如关系好”现象，一些沉迷于跑官要官、能力水平不高、事业心和责任心不强、工作成绩不突出的干部得到提拔，而一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。通过这些不良现象使部分干部错误地产生了“朝中有人好当官”、“关系第一论”、“群众评价无所谓、领导器重最宝贵”、“思想保守无成本、开拓创新有代价”、“工作干好干坏一个样”等思想观念。在一定的范围内，这些思想观念成为干部们的“共识”，被奉为“为官之道”，纷纷效仿。

具体主要表现在：

——不够敬业。一是存在“差不多”现象。不少干部面对本职工作和领导交办的事情，并不是十分积极主动，只求过得去，不求过得硬，工作缺乏创造性和能动性，被动应付，xx％的人认为办事拖拉，工作的质量和效率不高；二是凭心做事只求“对得起”。有不少干部认为，“******给我多少钱，我就办多少事”，“扫好自家门前雪，哪管人家屋上霜”。在调查座谈中，有xx％以上的同志特别是不少老同志认为，现在的干部，不象以前的干部，真正有事业心和责任感的少了，真正能把事当事，把群众当衣食父母的少了；现在做工作“捞不到油水，也就没有热情了”。有不少干部认为，自己现在做工作，都是凭良心做事，把本职工作做好了，就对得起这份工资、对得起这个岗位。三是少说少做只求“不添乱”。在调查中，大多数干部群众反映，当前，社会风气滑坡，干部队伍尽管经过了多次作风整顿，但也无法真正摆脱社会上请客送礼、打牌玩钱等不良习气的影响。有不少干部本着“多做多出乱，少做少出乱”的原则，对单位日常工作能推就推、能拖就拖。有时间不是组织学习，不是开展调研工作，不是思考问题、研究问题，而是三五成群打牌玩钱，喝酒休闲。

——贪图安逸。不少乡镇年轻领导干部，缺乏艰苦奋斗精神，“走读”现象比以前更普遍，“进城”心理急迫，没干几年就千方百计找关系想调到县直部门工作。县直单位事业身份的干部，提拔并不是为了干好工作，而是为了置换干部身份，到时马上又要找“门路”回城。

——思想偏差，存在“老好人”现象。为官不是为党和人民多做些事，而是整天想着往上“爬”，投机钻营，挖空心思。一些领导干部政治欲望太强烈，不安心工作，把精力放在人情关系上，到处捕捉“官道信息”，热衷于搞饭桌游戏，层层拉关系，牺牲原则性，不愿意得罪人。还有的年轻同志，刚提拔没几年，还没有干出几件像样的事来，又想着官位升迁，没得到重用，士气就大减，工作上只求应付了事。普遍反映少数领导干部只顾搞关系，没有更多把心事和精力放在工作上。领导干部的表率作用发挥不够，调查表明，认为领导干部表率作用发挥非常好的只占xx％，发挥较好和一般的占xx％；认为发挥不太好和不清楚的占xx％。

1.3基层干部对干部的选拔任用工作不满意，悲观失望情绪较重。

一是现行的干部考核评价机制还不够科学，考核体系对领导班子和领导干部考核比较笼统，导致考核结果有时难以客观地反映实绩。许多干部在座谈中反映，对工作考核的办法过于简单，给人的印象是阵地建设好了，活动开展多了，资料整理全了，领导满意了，工作就是做好了，而忽视开展各项工作的实际成效，导致基层干部在实际工作中热衷于停留在表面上，对开展深入、细致的工作动力不足。54％的人认为影响工作积极性的主要因素是所做的工作得不到领导们的肯定。二是干部的出路越来越窄，干部提升的机会越来越少，干部的政治热情降低。一方面，随着干部管理工作的逐步规范，特别是干部人事制度改革的不断推进，县乡仅有正科、副科、股级三个层次，晋升空间有限，干部晋升空间受到限制。另外乡镇配套改革后，乡镇党政班子职数减少，乡镇干部提拔任用机率较改革以前更少一些，加之干部基数大，积压严重，带来干部成长周期长、交替慢的客观矛盾，不少干部感到提拔无望，对前途失去了信心。调查表明，xx％的人认为提拔无望。另一方面，干部选拔任用中存在的问题，挫伤了部分干部的积极性。尽管这些年，各级党委在规范干部选拔任用工作的问题上做了大量工作，但是，在干部选拔任用的具体实践中，还很难真正做到凭德才素质、凭实绩大小、凭群众公认选干部、用干部，还存在讲关系不讲实绩，讲亲疏、讲感情选干部、用干部的问题，这些问题，广大干部职工“看在眼里，记在心里；嘴上不说，心里记着”，挫伤了一部分干部的积极性，xx％的人认为组织部门在扩大干部初始提名权上做得好和较好，xx％的人认为做得一般，xx％的人认为作得差。

一是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公。

开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。二是在后备干部的最后确定上，还没有做到真正公开公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的比较多。三是备而不用，挫伤后备干部工作积极性。大部分进入后备干部序列后的股级干部，朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足，想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是备用结合时有脱节，一部分后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，有的干部一备几年，甚至十几年；有的干部连续几届班子调整备而不用；有的干部从30多岁一直备到40多岁也没走上上一级领导岗位，而不是后备干部，条件不如自己的干部都提拔重用了，这样，干部本人觉得后备时间比较长，脸面上过不去，思想上有压力，对组织表现出不信任，备用脱节的情况极大地挫伤了后备干部的积极性，同时也影响了整个后备干部队伍建设的质量。

1.5干部整体素质有待进一步提高。

多数主要负责人反映，自1995年干部人事制度改革后，人员编制一直未动，公务员队伍得不到有效补充。目前，乡镇公务员干部在编人员出现年龄老化，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

1.6改非干部闲置现象比较普遍。

一方面，部分单位没有把改非干部的管理真正管起来，没有充分发挥他们的作用，处于放任自流的状态，以松散性、间接性管理为主。从调查了解的情况来看，有的单位领导班子成员较多，主要领导怕改非干部帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸，落个自在；有的单位改非干部在级别上与单位主要领导一样，甚至培养了单位的主要领导，改非时，资历老，难以驾驭，让他们负责某一方面的工作，担心他们不与领导保持一致或设置干扰，干脆让他们上自由班，落个相安无事。另一方面，改非干部的身份是介于班子成员和一般干部之间，在单位虽然协管了一些工作，但在具体工作中，上有分管领导，下有中层干部，就象“夹心饼”的“中间层”，出现既不能决策，又不能具体实际操作，有费力不讨好的现象。一些改非领导干部尤其是一些三十几四十几岁就改非的干部，平时不上班，有的从事第二职业，但工资奖金一分都不少，群众戏称“政治上受了损失，经济上得了实惠，做不做事无所谓”，无任何工作压力和批评指责。而大部分在岗干部待遇比他们低，工作压力比他们大，有的年龄还比他们大，工作稍有不称就有可能受到各方面的批评，客观上形成了一种“干的不如耍的”，影响了在岗干部的工作积极性。

1.7乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足。

一方面乡镇负责同志普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但具体工作反而更多集中在要钱（烤烟、茶叶、畜牧业）要命（计划生育、维稳）上，若处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。另外，县乡管理体制也存在一些问题，特别是乡一级改革方向不明确，职能定位模糊，责权利不统一，致使干部手中的职权很小，而责任却很大，像安全生产工作，乡一级没有执法权，而一旦发生安全生产事故，却是第一责任主体，由于此类事故被处分的乡干部深感“冤枉”，产生较大的消极影响。

1.8县直有的部门感情淡漠，对乡镇帮助支持不够。

在发展过程中，多数县直业务部门非常注重基层业务部门的建设，给予了有力支持和帮助。但是，乡镇反映也有少数部门特别是一些项目部门，对乡镇感情冷漠，不理解乡镇工作，不关心乡镇发展，办事效率低，业务指导少，信息不畅通，服务不热情。突出表现在：布置任务要求多，积极主动、具体帮助少；传达文件会议精神多，帮助乡镇出主意、出点子、加强业务指导少；要求上报项目多，帮助乡镇争取立项少；指导乡镇工作变为领导乡镇工作；到乡镇指导检查工作，事无大小都要书记、乡镇长陪同，要在好点的餐馆接待，否则视为不重视，一不如意，动辄“制裁”、“处罚”、通报，大耍权威，乡镇无可奈何，甚是反感。

1.9干部监督管理和激励机制不完善。

座谈中，大部分乡镇主要领导反映，由于没有管理干部的刚性措施，干部不好管理，特别是现在实行“阳光工资”后，按照《公务员法》规定，不能扣发干部职工的工资，工资、津贴全部上卡由银行发，即使干部职工旷工也无法扣发他的工资。再加现在不允许发奖金、福利，干部职。

当前隐藏内容免费查看工觉得“没搞头”，工作积极性不高，形成干与不干一个样，干好干差一个样，于是大家都不愿认真搞工作。

1.10干部工作积极性不高。

从座谈情况看，乡镇党政班子成员和村干部都反映村干部工作积极性不高。一是村干部感觉接待上级检查多，要花很多时间来应付，耽误了自家抓发展的时间；二是村干部认为工资待遇低，工作积极性不高，有时对上级部门催办的事情故意拖着不办；三是村干部监督机制还不完善，在低保、审批宅基地等事项上不公开公平公正，群众意见大，上级业务部门意见大。

2对策与建议。

针对调研中发现的问题，应从以下几个方面着手，进一步加强和改进领导班子和干部队伍建设。

2.1以深入学习实践科学发展观为契机，着力解决干部队伍悲观失望，内动力不足的问题。

牢牢把握注重品行、科学发展、崇尚实绩、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，坚持从发展的视角选干部，让实干的人得实惠，让率先发展的地方率先出干部。合理配置职位，重点把靠得住、有本事、吃得苦的年轻干部放到复杂岗位，破格把在处置复杂事件、解决重大问题上有突出表现，在推动科学发展上有突出贡献的干部选到重要岗位。强化干部“届”的观念，加强干部任期管理。进一步研究解决基层领导班子老中青合理搭配和干部任职年限合理化问题，防止“一刀切”，不能片面年轻化，对50岁左右有工作热情和工作能力的，也应继续任用。探索激励乡镇干部加快发展、安心基层工作的办法措施，对任职时间较长、实绩突出的干部，在核定职数允许的范围内提高级别待遇。

总结以往抓乡科级领导班子及成员实绩考核评价体系的经验教训，探索制定分层分类、操作简单、便于量化的乡科领导班子和领导干部综合考核评价指标体系。推行实绩考核，在考核干部、评价干部时，重点考核县委、县政府和主管部门下达的各项目标任务。采取分类、归口的办法，增强同类干部的可比性。细化领导班子考核项目，实行百分制量化考核。对难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行。建立后备干部培养档案，结合年度考核考察结果和工作需要对后备干部队伍进行滚动管理，加大从后备干部人才库中任用干部的力度。为打消参加会议推荐人员怕得罪领导和同事以及不信任考干组的思想，会议推荐不当场集中填表，不直接交到考干人员手里，可在会场另一角设票箱，参会人员在散会前依次单独填写推荐表后投入票箱。

对干部初始提名的主体、原则、程序、纪律作出明确规定，在部分职位提名确定上，试行“两公开四差额”，即公开空缺职位及职位要求，公开选任程序及方法，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决。同时，逐步推行“两推一述”（开展第一轮会议投票推荐，如果推荐结果不集中，可根据具体情况，从获推荐票数居于前列人员中，按照1：2或1：3的差额比例，由高到低提出差额人选，再进行第二轮会议投票推荐。在进行第二轮会议投票前，由被推荐人在民主推荐大会上向与会人员作演讲陈述，主要介绍个人简历，德、能、勤、绩、廉情况，个人演讲陈述后再采取实名推荐的办法进行二轮会议投票推荐。即推荐人在民主推荐表上署上真实姓名，以示负责）。

2.2搞好绩效考核，增强干部成就感。

一是细化考核内容，量化考核标准。根据部门和岗位的不同性质，设置不同的绩效目标、考评指标、方法，建立指标之间的合理关联和权数。对能量化指标尽可能量化，切实减少考核中的人为因素，增强考核的准确性。同时根据工作实际变更和增设考核指标，对尚未列入“绩效考核指标”的临时性工作要根据工作的实际情况及时准确地增加和优化考核指标，使之更加贴近工作实际、符合干部意愿，使干部从事的每一项工作都能记录到对应的工作绩效中去。二是实行日常和年终绩效考核相结合。在日常考核中，考核人要做好工作日志的记载，建立个人业绩档案，随时记录被考核人工作中突出的、与工作效果直接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的，由单位领导审核后每月送人事局个人年度考核办公室备案，每月考勤送效能办，对未出满勤的进行通报，年终作为考核重要依据。在年终考核中，按照现行的岗位目标责任制，实行定岗位、定职责、定目标的“三定”原则，并且根据实际情况及时对目标进行调整，考核严格按目标要求进行。三是强化考用结合，做好考核结果的使用。对实绩突出的要提拔任用。如果只考核而不将结果使用，考核就失去了一部分很重要的价值。

2.3.1加强对非领导职务干部的使用考核管理。

合理设置改非干部工作职责。一是协助做好具体工作。根据改非领导干部工作实际，设定合适岗位，明确工作职责，安排其协助领导班子成员做好某一方面的工作，或安排具体从事某项工作，让他们人尽其力，才尽其用。二是进行技术指导。对有专业技术专长的改非干部，安排他们负责和指导专业技术性工作，发挥专业技术特长。三是参与中心工作及阶段性工作。根据改非干部的自身特点、专业特长和身体状况，抽调参与县里的中心工作和阶段性工作。四是开展政策宣讲和调研督查。根据工作需要，组织改非干部深入机关、农村、企业、社区宣传党的路线、方针、政策，开展政策咨询。组织对县委、县政府的重点工作和重要事项进行调研和督查，或确定重点调研课题，开展综合性和专题性调查研究，为领导决策提供参考。

各单位党委党组要加强管理，由县委组织部进行年度考核。对坚持上班考勤的，应按同职级干部享受待遇；对不能坚持正常上班的，按《公务员法》符合退休条件的，经本人申请后可办理退休手续；年满50岁的非领导职务干部，经本人申请、组织部门批准，可按提前退休待遇办理手续。

领导班子运转考察应同时对科级非领导职务干部进行民主测评。对基本称职和不称职票达到半数以上的，免除其所担任的非领导职务。对任期考核合格以上的，可继续担任非领导职务，或提拔担任实职；对任期内表现较差的，免除所任职务，不再享受非领导职务政治、工资待遇。

2.4建立激励机制。

由县纪委、财政局调研，拟出在规范津补贴后哪些资金可以作为奖金发放（如每年县政府返还各乡镇的烤烟款等因工作力绩突出，上级党委、政府或主管部门拨发的带有奖励性的资金），由县委研究，制定具体的管理办法。

2.5加强对乡镇上挂部门的管理。

县直相关部门要加强对乡镇上挂部门的管理，业务主管部门要加强对乡镇站所负责人的管理，要经常向乡镇党委通报乡镇站所负责人的工作情况，避免乡镇站所负责人两头欺骗。业务主管部门研究乡镇上挂部门负责人的任免时，必须征得乡镇党委同意后方可报组织部审核、备案及下文。上挂部门职工工作日志必须同时报送乡镇党委和主管部门，乡镇站所负责人工作日志、平时考核、年度考核由乡镇党委和主管部门共同考核。

2.6改善村干部待遇。

如政策允许，建议恢复以前三个村干部的体制，一是可以减轻村干部“一肩挑”的工作压力，二是可以发挥三个村干部相互监督制约的作用。要根据经济社会发展的水平适当提高村干部的报酬，村里的护林员、治安员可由村干部担任，“两员”的工资可平摊到三个村干部。要建立离任村干部生活保障制度，对累计担任村干部20年以上的离任村干部国家每月要适当补助生活费。

2.7营造和谐环境，增强干部归宿感。

一是坚持物质激励和精神激励相结合。实行“阳光工资”制度后，要建立合理的物质奖励制度。奖励和工作业绩及考核结果挂钩，及时进行差别奖励，对工作有突出贡献者给予重奖，以事业留人、用福利留人，彻底改变以往的“大锅饭”做法。同时给予综合素质高、工作能力强、个人业绩突出的干部更多的学习培训机会，在干部任用、提拔和岗位安排上，适当向其倾斜，让他们发挥更大作用，使其能在公平竞争的环境中实现自我价值和人生理想。二是领导者要充分信任和尊重下属，多启发、少指责，多鼓励、少埋怨，多沟通、少主观，减少指令性或简单粗暴的方式，形成人性化、细致化的管理风格。同时开展干部谈心活动，通过领导干部与科室负责人谈、科室负责人与科员谈、科员与科员谈的谈心活动，加强领导干部与干部职工以及职工之间的思想交流与沟通。三是提升领导者自身素养。领导者要使自己成为专家，成为工作的典范，恪守职业道德，以身作则，对工作认真负责，用良好的工作实绩来提升下属对自己的认同感，起到模范带头作用，提高自身的人格魅力，赢得下属的尊重，让他们乐于追随自己。

纪检监察干部队伍建设情况汇报

干部队伍建设情况调研报告

调查报告是调查组对被调查对象的问题进行调查后，所写的说明案件事实真相，提出定性和处理意见的书面综合材料，是用文字形式表达出来的调查成果。同时，调查报告也是反映案件事实真相以及呈送领导报批的正式材料，是对被调查对象的问题作出处理的主要依据。撰写调查报告是案件检查工作程序中的一个不可或缺的重要组成部分，也是一名办案人员必须具备的基本业务要求，调查报告写的好坏，直接关系到对整个案件的处理。

在实际工作中，尤其是从一些地区或单位纪检监察机关上报的有关案件调查情况报告看，还确实存在许多问题，需要进行规范。今天，我就案件调查情况报告的撰写与报送需要规范的几个问题，与各位领导和同志们共同学习和研究。

上级交办件，是指上级机关或者上级领导交给承办单位办理并要求报送办理结果的案件或者案件线索。目前自治区纪委向所属单位交办案件主要通过三种渠道：一是信访室以“内纪信字”、“内纪群字”发函，要求报告办理结果;二是案件检查室以“内纪×发”、“内纪×信”(直接发给主要领导同志)发函，要求报告结果;三是案件监督管理室以“内纪案督”发函，对交办件进行督办，并要求报告办理结果。

(一)报送时限。

自治区纪委对上级交办要结果件的上报时限规定，承办单位未进行立案查处的案件，一般应在收到交办件后3个月内报告结果;立案调查的案件，可在6个月内报告结果。特殊情况需要延长办理时限的，应作出书面说明，可再适当延长。

(二)报送方式。

凡要求报结果的案件，承办单位在报送案件办结报告时应注意以下问题：1、必须以书面形式上报给交办案件的具体部门或交办函明确要求的部门或领导同志。上报材料应一式两份(如属中央纪委交办要结果的案件，上报材料应一式四份)。2、案件承办单位上报查结报告时，要以纪委、纪检组、监察局(室)名义形成呈报函，并加盖公章，不准用复印件上报。3、必须一案一报，不得一个呈报函同时报告两个以上案件。4、原则上不得多头报送，不得越级报送。坚持谁交办报送谁，非特殊要求不得直接报送领导同志。

(三)呈报函的基本格式和内容。

1、标题。关于对反映××(单位、职务)××(姓名)××问题调查(初步核实、初步了解)情况及处理意见的报告。

[年份]××号。

3、主送单位。一般应直接报送交办案件的具体的厅(室)。如果需要给其他部门上报，应另行文上报。

4、正文的基本内容。主要包括四个部分：

第一部分：核查工作的依据。即根据哪一级机关或领导的交办或决定、批示要求，进行的初步了解、初步核实或者调查工作。

第二部分：核查工作的简要情况。包括调查组的组成情况、核查的主要问题、核查的起止时间及工作的大体经过。

第三部分：核查结论。对于初步核实类的核查结论通常有三种：一是反映问题失实、未发现违纪问题或未发现举报反映的问题。下此结论时，建议不要一律使用“反映问题失实”这样的结论，有些问题是我们在核查中没有查出来或暂时没有发现，对于这种情况就应如实的反映我们核查的结果，最好使用“经核查未发现××有违纪问题”或“经核查，未发现××在××工作中没有××问题”。二是反映问题部分属实。三是反映问题属实。对于部分属实或属实的，还应简要说明处理情况。

对于立案案件的调查结论通常也有三种情况：一是有违纪问题并给予党政纪处分或移送司法机关给予刑事处罚的。应说明主要违纪行为、经研究决定给予何种处分，以及何时移送司法机关给予了什么样的刑事处罚等。二是有违纪问题但不给予党政纪处分或给予相关组织处理的。应说明主要违纪行为、但违纪行为轻微，经研究决定不追究纪律责任，但给予何种组织处理等。三是销案的。应简要说明销案的理由和审批情况。

第四部分：呈报单位对核查情况的处理意见。呈报单位。

应对核查的问题或案件提出“我委同意调查组意见，建议了结、建议结案”或其他建议等具体意见。

(四)上报查结报告必备材料。

一是对交办要结果件进行初步核实或初步了解的情况报告。必备的材料有两种情况：(1)失实了结件。附：初步核实或初步了解报告。(2)适当处理件。除附初步核实或初步了解报告外，还应附有关适当处理的文书，如书面检查材料、批评教育材料等，如对被反映人的工作或职务进行调整的，还应付有关文件或通知等。

对署真实姓名的举报人，尤其是上访人员，应将调查核实结果向其进行通报，听取他们的意见，对不同意见应做出书面说明。这些情况也应作为上报查结报告的必备材料。

二是对交办要结果件进行立案调查的情况报告。必备的材料应包括：(1)调查报告;(2)纪律处分决定及相关组织处理的文书;(3)错误事实见面材料及其相关情况说明;(4)与署真实姓名举报人的通报情况及相关情况说明。(5)如移送司法机关并作出刑事判决结果的，还应附带刑事判决书。

在自治区纪检监察机关除初步核实情况报告还包括初步了解情况报告，初步了解是为了提高初核成案率在初步核实前所采取的一种外围调查了解方式，在案件检查工作条例中没有规定。

致，只是在调查结论和建议部分有所区别。初步了解的结果：一种是对初步了解的问题进行了结，一种是建议进行初步核实。经初步了解不能直接建议立案，不能建议采取“两规”措施，也不能建议对被调查人员进行工作岗位或职务调整;实践中，经初步了解后，可以对被调查人员进行警示性的谈话或批评教育或作出检查。

初步核实情况报告，简称初核报告，是调查人员对违纪违法线索进行初步核实后，向有关组织或领导写出的书面报告。《中国共产党纪律检查机关案件检查工作条例》规定，纪检机关受理反映党员或党组织的违纪问题后，应根据情况决定是否进行初步核实。初步核实的任务是了解所反映的主要问题是否存在，为立案与否提供依据。初步核实后，由参与核实的人员写出初步核实情况报告，纪检机关区别不同情况作出处理。

初步核实情况报告是作出立案决定的重要依据;是为被反映人澄清事实并了结违纪线索的重要依据;是对核实的问题作出结论和处理的重要依据。

初步核实报告的主要内容包括：1、标题;2、导语;3、被核实对象的简况;4、反映的主要问题及核实情况;5、存在的疑点;6、处理建议;7、署名。

农村干部队伍建设情况调研报告

关于农村干部队伍建设情况调研的方案为摸清农村干部培训要求及农村两委正职现状，进一步加强农村干部队伍建设，为新一轮的农村两委换届工作做好准备，加快新农村建设步伐，经县委组织部研究，决定组织开展农村干部队伍建设情况调研活动，具体调研方案如下：

一、调研时间。

2011年10月24—10月28日。

二、调研内容。

2、农村干部的素质与新形势要求相比有哪些不适应？

3、农村后备干部“人难选”问题的原因及解决方法。

4、选拔出素质高、作风实农村干部的措施。

5、影响农村工作顺利开展和农村基层党组织建设加强的原因有哪些？

6、农村两委换届面临的问题及解决的办法。

8、如何提高农村干部培训内容的针对性和培训工作的实效性。

四、调研形式。

记关于农村干部队伍建设情况的汇报，就如何加强农村干部队伍建设征求与会人员意见，然后深入到1-2个先进村和1-2个后进村进行实地调研，座谈走访农村干部党员群众，征求农村党员群众的意见。

五、调研乡镇。

其他乡镇党委也要按照调研内容，组织力量对农村基层党建工作进行深入调查研究，找准存在的问题，提出明年基层党建工作整体思路。各乡镇调研报告务于11月5日前报县委组织部组织科。

2011年10月20日。