工作报告制度

根据2015年10月1日施行的《中华人民共和国物权法》第七十四条

“业主请求公布、查阅下列应当向业主公开的情况和资料的，人民法院应予支持：……(四)建筑区划内规划用于停放汽车的车位、车库的处分情况”的规定。

广州市已于二oo八年三月二十日发布并实施了穗国房字〔2015〕195号《广州市房地产开发项目车位和车库租售管理规定》，并于二oo九年六月三日发布并实施了穗国房字〔2015〕544号《关于执行广州 市房地产开发项目车位和车库租售管理规定的补充通知》。

广州的《规定》和《通知》本着“民生为重”的原则，规定商品房项目中规划建设的车位、车库必须首先满足业主的需要。

其中之一是首先保障业主的租售权，《规定》第三条规定房地产开发项目规划用于停放汽车的车位和车库应当首先满足业主的需要。同时，为约束开发建设单位的租售行为，切实维护业主的租售权，《规定》第九条规定办理车位权属证时，要对应注明购买该项目房屋的产权证号和合同编号，即采取车位产权与房屋产权“一一挂钩”的方式，杜绝开发建设单位的违规销售行为。

（一）房地产开发项目规划用于停放汽车的'车位和车库数 量无法满足本项目业主需要的，开发企业原则上不得向本项目业主之外的单位或个人出售或出租。

在已满足本项目业主购买和租赁需要的前提下，开发企业确需将车位、车库出售或出租给本项目业主之外的单位或个人的，必须按照《广东省物业管理条例》第五十四条的规定办理。

（二）房地产开发项目规划用于停放汽车的车位和车库数量无法满足本项目业主需要的，开发企业应采取竞标、摇珠等公开竞争方式出售、出租。

其二是切实保障业主的知情权，《规定》第六、七条确定了车位规划建设情况和租售方案的事前公示制度。

其三是保障业主的公平分配权，《规定》第四条规定商品房项目车位、车库不得预售；第八条规定在规划用于停放汽车的车位数少于本项目的房屋套数的，每购买一套房屋只能租售一个车位。同时，为解决部分小区车位供求关系紧张的问题，《规定》第十五条还确定了鼓励开发建设单位提供机动的车位，供临时停放的车辆使用。

其四是保障业主对小区公共部位的权益，《规定》根据《物权法》的精神，明确规定小区共有道路或其他公共场地的停车位属业主共同所有，开发建设单位不得擅自出售或出租。

此外《规定》针对车位预售中存在的不规范问题，切实加强了对开发建设单位租售行为的规范与监管。

其一是确定了车位租售方案事前备案制度，并对备案内容进行较详细的规定。

其二是规定开发建设单位不得以“只租不售”等理由拒绝提供停车服务；不得擅自就小区公共部位进行停车位经营；不得擅自改变停车位规划功能等。

其三是明确了由于违规租售造成业主损失的，开发建设单位应当承担相应法律责任。

其四是对违规租售的开发企业，确定了通报、整改并退回违规所得等行政处罚措施。

成都市目前虽然还没有出台本地关于车库车位的相关规定，但是《物权法》及其司法《解释》的相关规定，已经赋予了金域蓝湾一期的业主和成都万科成华置业有限公司具有与上述同样的权利义务和责任。

目前，农村信用社从降低用人成本支出，便于人事管理，减少劳动纠纷和转移企业风险等角度出发，正逐步使用劳务派遣工，推行这种新型的用工方式后，有利于理顺劳动关系，规范用工行为，减轻农信社人力资源各部门大量烦琐的日常管理工作负担，对劳动者个人来说，改变用工方式后，自己的合法权益更有保证，从而使用人单位、劳务人员和劳务派遣公司得到一种“多赢”效果。但在实际运作中，也存在一些问题，应加强管理。

一、当前农村信用社劳务派遣用工存在的主要问题

（一）劳务派遣相应的法律法规不完善，管理制度不健全，国家目前还没有出台劳务派遣法，劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，对于引进劳务派遣的农村信用社而言，在实践中如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，还是个亟待解决的难题。

（二）被招收录用的劳务派遣人员学历起点偏低，专业不对口，学历从职业中专到本科毕业生，高低不一，报名专业包罗万象，其社会阅历、知识面迥异造成人员素质参差不齐。

（三）岗前培训不到位。录用后只由用人单位信用联社进行内部培训，培训时间短、内容过于简单，培训内容从广度到深度都不能适应日后柜员实际操作需要，更不利于业务技能的进一步提高，从目前柜面操作中看，出现“三慢三依赖”现象，即相当一部分劳务派遣人员使用珠算速度慢，甚至连加减法都不会使用，而是用计算机代替算盘，依赖计算器；点钞速度慢，依赖点钞机；大部分都是初次接触金融业务，识别假钞能力提高慢，依赖验钞机，既影响了办理业务速度，又损害了农信社“三铁”声誉。

（四）由于缺乏对农村信用社柜员工作性质的了解，参加工作后往往难以适应信用社制度的严格管理。劳务工与合同工共存的用工方式，存在部门福利、自我价值取向等事实上的落差以及不公平待遇问题，合同工与劳务派遣工在福利待遇上存在着事实上的差别，这种差别虽然在理论上有据可依，国家政策也有明确的规定，省联社也出台了对派遣人员参加信用社招工考试给予加分等奖励措施，但事实上的差别和无意识的“歧视”，难免给他们造成一定的心理负担和精神压力，容易使他们产生不利于农村信用社发展的烦躁情绪，导致派遣工队伍不稳定，离职率高，影响着农村信用社的人员安排，不利于农村信用社业务经营的开展和经营效益的提高。

（五）短期的使用合同（合同期一般是一年一定），造成劳务派遣工缺乏企业主人翁意识，不利于增强团队的凝聚力，不利于调动和发挥他们的工作积极性、主观能动性。

二、加强农村信用社劳务派遣用工管理的几点建议

劳务派遣制度虽然从理论和实践上寻找到了合理、合法、切实可行的用工方式的改革思路和管理办法，极大地解决了转型期农村信用社人事制度改革的共性问题，既达到了规范管理，又促进了发展，但是由于我国劳务派遣尚处于初步探索、尝试阶段，法律法规不健全，农村信用社使用劳务派遣工时间短，操作起来还存在一些现实问题，为此，建议从以下几个方面加强对农村信用社劳务派遣人员的管理。

（一）制定和完善与劳务派遣相关法律法规政策相配套的规章制度和措施办法，增强操作性、实用性、切实有效解决劳务派遣操作中遇到的具体问题，明确派遣单位和用人单位的责任分担，派遣单位承担劳务派遣工的培训、报酬支付、社会保险缴纳、结算，用人单位承担劳动的管理与支配，承担各种劳动保护义务，共同对劳务人员的工资福利待遇，对劳务人员的关心、企业文化的氛围和完善的薪酬奖励制度等方面提高劳务人员的归宿感和满意度。

（二）提高农信社劳务派遣人员招聘录用条件，充分考虑到农村信用社是经营货币的特殊企业又是服务行业，其服务的对象是社会大众。俗话说：“众口难调”，这就要求农信社招聘高素质的人才，高学历、高阅历相对综合素质较高，有利于农信社业务拓展和企业的发展。因此，招聘录用劳务派遣人员时，学历应定在大专以上，专业应以金融、财会等对口专业为宜，珠算过级的'给予一定的加分，这样招聘录用的劳务派遣人员既实用，又可缩短岗前培训时间。

（三）缴纳入社工作保证金，劳务派遣人员参加信用社工作时缴纳一定金额的保证金，试用期或合同期满后退还，日常工作中，切忌“歧视”派遣人员，挫伤他们积极性，迫-害自尊心，这样可以保证队伍稳定，有效解决离岗率高的问题。

（四）完善被派遣员工的培训、考核和正常晋级制度，制订培训计划，采取岗前培训、岗后轮训、以会代训、转培训等不同方式进行有针对性的业务培训，提高服务质量和工作水平，建立员工各种奖罚分明的奖励机制；农信社通过建立末位淘汰制，将空出的固定员工岗位通过择优考核让位给派遣员工，把暂时不合适的人员转为劳务工的方式，或者把优秀的劳务派遣工通过一定的考核录用为合同工，使农信社机制更灵活，使劳务派遣成为帮助农村信用社进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径。

关键字：劳务管理， 劳务分包， 劳务招标 

施工企业通过正规的劳务招标程序，坚持公平、公正、公开的原

二、重视劳务分包合同约定 

责任，督促劳务方履行合同。 

三、实行劳务队考核评价制度 

四、保障劳务工人合法权益 

落实劳务人员接受安全教育的权利。施工企业应建立健全安全生产培训教育制度，对劳务人员进行有针对性的三级安全教育，班前进行安全技术交底，着力提高劳务人员的安全意识和安全技能，避免发生安全事故。

劳务管理工作的好坏直接关系到施工企业的经济利益和社会形象，施工企业必须不断探索更新更好的劳务管理办法，才能在建筑行业激烈的竞争中获得长远的发展。

考勤管理在企业管理中是一门艺术性科学，经历了漫长的发展过程，从管理工具的推陈出新，或是从管理者、员工对考勤管理采取的措施和态度方面来看，都可以对考勤管理的发展及现状有新的诠释。

一、考勤管理的发展及规律

（一）考勤管理工具的演变过程：

从表中，我们可以看到企业对考勤管理所倾注的热情，从90年代起，企业对考勤工具的依赖程度逐年上升，指纹考勤时代已经到来。目前社会上有一种风气，企业对考勤工具选择的态度，考勤工具的先进与否，从某种程度上反映了该企业的规模和社会形象。从考勤工具分布情况来看，各式工具仍处在“百花齐放”的状态，大部分集团公司更倾向于指纹考勤，中等规模企业采取ic卡考勤管理系统，小型企业采取卡式打卡机。

（二）考勤管理的发展规律：

我们以f企业成功管理经验为例，看看企业考勤管理普遍经历的过程。f企业所处的行业为金融行业，薪酬 水平相比于其他行业偏高，在这种情况下，分析企业中a、b角色对待考勤管理不同阶段采取的态度和做法。

a角：员工

政策――对策对照图

3、员工散布谣言，历数企业不仁道“罪行”，用不良情绪影响他人；

4、员工采取报复行为，泄露企业商业机密，给竞争对手可乘之机，影响公司经营业绩。

在指纹考勤时期，员工的态度和行为有了明显的变化，最初源于对指纹考勤机的新鲜感，渐渐在心理上认可指纹考勤机的公正性，大家的心理上反而轻松了，尊重事实。公司每周、月公布的各部门考勤分析对比表，激发了员工团队荣誉感，公司里迟到的现象变少了，全勤率占比明显上升。

b角：管理者

在公司创业初期，管理者采取卡式记录考勤的方式，指派人力 资源部专人负责考勤统计工作，基本可以真实反映员工出勤情况。经过一段时间的磨合期，员工之间已经彼此熟悉，考勤的准确性出现了偏差。请病假现象增多，原因在于考勤制度中规定病假1天不扣款，员工每月均有一天带薪病休假，这为一些员工想开小差的想法提供了便利条件，员工中开始有人尝试休病假，在验证了带薪病休假可行性后，出现了全员休病假的情况，给公司经营造成了不良的影响，给勤劳工作的员工心理造成了不平衡感。

在这种情况下，管理者采取了一系列措施，收效甚好。

1、 从考勤制度方面：取消每月一天的带薪病休假，加大了扣款力度；

2、 从考勤工具方面：更换指纹考勤机杜绝代打卡现象；

3、 从考勤管理方面：修改原月考勤报表，增加考勤分析图表，将每月考勤分析对比图表全公司公布，给各部门负责人施加压力。

4、 从企业文化方面：早会管理中增加考勤通报栏目，增加诚实守信、爱岗敬业方面内容的宣导，使员工对公司考勤管理的严肃性变为一种习惯；采取激励机制，对个人或部门全勤情况给予口头表扬或物质奖励，鼓励部门组织集体活动，增进沟通团结。

下面，让我们借鉴f公司提供的考勤分析图表样式，图中仅以事假为例：

（注：表中数据为虚拟。）

从图表中，管理者可以一目了然，全面掌控公司员工稳定状况，对照公司经营现状，做以分析，纠出缺勤率偏高问题的关键。这就是考勤管理的核心作用，考勤在某种程度上，反映着公司的经营状况，员工的协作意愿。

二、企业文化为考勤管理建立心理契约

当管理者煞费苦心经营考勤制度时，企业正确的选择不是关注，而是背视。企业文化是公司的灵魂所在，是被全体员工认可的价值观念和行为准则。

众所周知，管理是双刃剑，管理者在管理考勤时，企业文化所带给员工的是宽松、朴素的心灵相约。企业文化是一种无形的力量，有着潜移默化“润物细无声”的魔力，并不需要过多流于形式、依附制度。如果一个公司不能在真正意义上运转正常，没有令员工认同的经营理念，仅凭严格的考勤管理去约束员工行为，只能解决表面问题，所谓管理中提到的有“时效”而非“实效”。

让我们先看一个例子：有一家公司的管理者为了杜绝员工经常迟到的现象，又不伤害到员工的自尊心，采取的高招是由公司的高层管理者出面，每天比上班时间提前半小时轮流在公司大门“站岗”，向每一位来上班的员工送上进入公司的第一声问侯：“早上好”，对迟到的员工鞠躬问侯：“您辛苦啦”。当一种行为在企业中反复出现时，渐渐的形成一种文化氛围，猜猜结果怎样，公司里面迟到的现象变少了，大家都自觉遵守作息时间，在心理上认为迟到是一种与公司文化不相符的行为。事实证明，管理者给予员工充分尊重，在心理上已经战胜了员工的自我意识，化解了员工心中的不满，使员工在心中接受考勤管理，真正的从“心”做起。

公司的考勤管理制度在面对企业文化时，略显有些苍白。管理需要制度的约束力，但并不是制度的机械化；中国人讲究的是儒家思想，中庸之道，考勤的真正意义是要提升企业效益，提高员工绩效，维护企业规范化管理的良好形象。因此，企业文化建设过程恰恰可以充当管理的调合剂，可以背视员工颇有争议的考勤管理制度，可以在企业生产经营活动的方方面面防微杜渐，使员工逐渐认同并领悟企业文化的精髓，采取积极的心态遵守考勤管理，认为遵守考勤管理就是在为企业文化的精髓服务。

企业文化的建设要求为员工提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的企业氛围。建设一支拥有高效、诚信、纪律严明的企业文化团队，是实现企业有效考勤管理的前提，可以增强员工努力工作的热情与信念，激发员工信守“心理契约”所默示的“承诺”，遵守考勤管理规定。因此，员工在这种氛围中达成心理契约，实现人尽其职，恪守各项规章制度。

企业文化的建设要求对考勤管理提供激励功能。现代企业为留住人才，都在尝试各种激励方式希望能与员工达成心理契约，这也是企业文化在考勤管理方面所希望营造出的氛围，达成心理契约的前提是需要有相应的物质激励手段，企业文化对考勤管理的激励作用，是建立心理契约不可缺少的部分。

三、企业文化是规范考勤管理的手段

企业制定考勤制度以后，就需要全体员工严格遵守执行。企业文化正是激发员工的协作意愿，统一群体成员意识的重要手段。

1、企业文化为考勤管理提供行为导向

以服务性行业中企业文化的塑造过程为例，让我们来浅析企业文化的渗透力量。据《经济日报》1995年12月13日报道，一个留学生在美国受雇于一家出租汽车公司，有一次，他在负责给一位小姐送货时因路上堵车迟到了10分钟，他连忙对小姐说：“对不起，刚才遇上堵车”小姐只看了他一眼，没说什么。但当他赶回公司时，老板说：“你被解雇了，你可以回家了。”他感到迷惑不解，老板提醒他应对客户说：“对不起，这全是我的错――请您相信，不会再有第二次了”。由此证明，企业文化渲染出的企业形象，将会渗透在每位员工的心理，成为主导员工行为的依据，影响企业日常的经营管理，而这种改变，并非一天两天可以实现，需要有环境的因素起主导作用。

新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位员工都能理解考勤管理对企业经营管理的重要性。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高团队绩效，需要企业文化的引导。

企业文化的.导向功能表现在两个方面：一是显示企业发展方向，任何一家企业都希望成为管理规范的行业内楷模，如何管理规范，需要大家齐心协力，培养良好的工作习惯等，这些语言经过长期的熏陶，已经成为员工精神世界的一部分；二是诱导企业行为方向。企业的使命、价值观、愿景同时也涵盖了员工的价值观、愿景，员工对此产生浓厚的兴趣，使员工愿意按照企业要实现的愿景努力，遵守各项规章制度。

2、企业文化对考勤管理有激励功能

美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论中指出，人们不仅关注物质利益，而具更看重精神层面的激励作用，企业文化可以很好的满足两方面需求。企业文化成熟的企业，在考勤管理方面，注重对表现好的团队或个人进行物质奖励，设立全勤奖等奖项；另一方面树立榜样知觉效应，为全勤率高的团队或个人颁发奖项，号召全体员工学习，使员工认识到考勤对实现公司目标及个人目标的重要性。

3、企业文化具有约束员工行为的功能

员工的行为是需要约束的，管理者都有类似的体验，考勤管理紧时，员工的出勤率较好，反之，就会出现工作懒散，迟到早退的现象如雨后春笋般滋生。企业精神文化构成企业主要的非正式约束，如一家以“服务高效”为司训的企业，员工的行为违反了企业的信念，本人感到内疚，同时会受到所在团队共同意识和公司舆-论的谴责。因此，企业文化为考勤管理提供了有力的约束工具。

四、企业文化在考勤管理中的应用

一个重视企业文化发展的公司，管理者往往有体会，当你“跳”起来管理考勤，不断的强调敬业精神，严格执行扣款事项，员工也会“跳”起来直视考勤，摆出一副视死如归、大义凛然的神情，任你扣，任你说，消极抵抗。那么如何处理好企业文化与考勤管理的关系，使企业文化真正发挥作用，这就需要管理者有坐视考勤的勇气，稍安勿躁，静观其变，让员工将心中的不满发泻出来，倾听员工的心声。在制度的制定过程中，充分考虑到员工的心理承受力，使制度本身保持适度的弹性。事实上，导致员工迟到的原因往往是多方面的，其中非人为因素占一定比例，因此适当给予员工一个比较宽松的企业文化环境是非常必要的。

管理者坐视考勤，“坐”不代表放任自流，在坐视的过程中，寻找与员工的心理契约点。在企业文化氛围中，采取一系列管理方法突显文化对考勤管理的影响力。

1、在“以人为本”的企业文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度，在迟到、病假、倒休假、年休假等体现公司人文关怀的假种管理上，给予员工宽松的环境。如：积分制度，限定员工当月累积迟到分钟数，该额度只可当月有效，不跨月累计；奖励制度，对当月考勤表现好的部门及员工给予奖励等。

2、在奋发、进取、和-谐、平等的文化氛围中，树立考勤管理公平、公开、公正性。管理者采取在公司内部定期公布各部门月考勤分析对比图表的形式，激发员工的团队荣誉感，消除员工不满情绪，树立榜样知觉效应。

3、在具有导向、约束、凝聚、激励作用的企业文化前提下，明确考勤为管理者管-理-员工的工具，考勤扣款不是目的，注重沟通，调动员工士气为关键。如：公司设立部门全勤奖，获奖的团队有活动经费，可以安排团队活动，使团队沟通更加顺畅，工作环境更加和-谐，有效提高团队生产力。

虽然，管理者制定了符合企业文化的考勤管理方案，但员工在考勤管理中所起的作用也是不容忽视，问题员工在企业中是必不可少的组成部分，这部分员工有思想，有主见，并不见得就一定会成为企业发展中的害群之马，关键是看管理者如何运用好自己的职责权限，如何引导这部分问题员工，将他们的聪明才智引入正途。

泰戈尔有一句哲理名言：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭有着各自的不幸”。我们是否可以理解，问题员工产生的原因是多方面因素作用的结果，管理者需要做成的是加强与问题员工的沟通，找寻这部分员工的心理契约点，以企业文化为基础，正确的引导其行为符合文化要求。

一、机关考勤制度执行难的原因

(一)认识上有偏差。俗话说“没有规矩、不成方圆”、“端人碗、受人管”，作为机关工作人员，遵守考勤等制度本是天经地义。但仍有相当一部分人认为上下班早与迟是小节，无关乎“三观”的树立，无关乎在和-谐构建中业绩的创造，抓考勤，即是舍本求末，是纠缠细枝末节。另有一部分人认为，上班时间聊聊天能交流思想、沟通感情，听听音乐能缓解压力、陶冶情操。甚或认为，移动、电信、烟草等行业收入高，抓考勤管理理所当然，在机关工作“饿不死、胀不坏，图的就是轻松愉快”，抓考勤就是自己人找自己人麻烦，自己人令自己人不自在。

(二)表率作用未能整体发挥。中层以上干部是一般干部的榜样，上级是下级的榜样。近年来，院机关中层以上干部积极响应党组号召，一级带着一级干，一级干给一级看，但仍有少数同志不能以身作则。如在考勤管理中让下属为自己代签，外出办私事不向分管领导请假，不但潜移默化地影响着其他干警，而且己身不正，批评也好、教育也好，难以理直气壮。

(三)督查不到位。在考勤管理中，最常见的是代签，干警之间“友爱互助”，上下级之间相互打掩护。而要显“庐山真面目”，必须要动真格。考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做简单的登记、统计等工作，不愿深入了解、真正掌握在岗情况。由于查处问题护短、解决问题退缩、处理问题手软，考勤制度难以落实到位。

(四)科学规范的考核体系尚未形成。目前，我院对部门的考核主要是依据各部门在全市业务考核评比中的排名情况来确定。这样虽具有横向的、共时的可比性，但在一定程度上削弱了本院工作的整体性和协调性，特别是容易忽视对考勤制度执行情况的考评。在对干警的考核上，是由各部门考核与量化测评相结合。而在量化测评中，虽考勤执行情况是考核指标之一，但很少有人据实打分，基本是凭个人印象。考勤指标设置流于形式，科学规范考核体系有待建立。

二、加强机关考勤管理的对策

目前机关考勤管理还存在着一些问题和障碍，有的还不是一朝一夕能改变的，但这并不意味着可以停滞不前。结合实际探索和实践考勤管理，是检察机关管理机制创新发展的重要任务之一。

(一)提高认识，领导带头。考勤制度是一切制度和纪律的基础，考勤管理是机关管理中的一门艺术性科学。加强机关考勤是改进工作作风、严肃工作纪律、提高工作效率的切入点，是树立“团结、高效、规范、统一”的机关形象，实现“单项工作争第一，全面工作创一流”的奋斗目标的着力点。抓考勤管理，即是抓住了机关效能建设的要害，只有中层以上干部在充分认识考勤管理重要性的基础上，坚持律己服人、量宽待人、身先率人的原则，从严要求自己，自觉做到“五带头”，即带头遵守作息时间、带头坚守岗位、带头参加集中活动、带头廉洁自律、带头树立形象，才有可能使广大干警自觉做到“六不让”，即不让领导交办的工作在我手里延误，不让正在办理的案件在我手里积压，不让任何差错在我手里发生，不让来访群众在我这里受到冷落，不让小道消息从我这里传播，不让院机关的形象在我这里受到损害。

(二)强化督查，整体推进。建立由纪监、政工部门组成的督查小组，运用定期检查和抽查相结合的方法，着力检查有无迟到、早退、上班时间闲聊等情况，并将每日检查情况向检察长汇报后，在全院进行通报。要克服片面追求“一招鲜”、“一枝独秀”的倾向，将考勤管理与“一岗双责”制、失职问责制等制度的执行结合起来，整体推进。如“一岗双责”制的落实，使部门负责人不能再“睁一只眼闭一只眼”，失职问责制的实行，使督查组的成员不能“只栽花不栽刺”。

(三)目标管理，奖惩分明。将考勤制度的执行情况纳入目标管理考核，分类进行细化，按项规定基础分和加减分标准。并做到“四考核”，即定期检查考核，平时抽查考核，半年初考核，年终总考核。对迟到、早退、旷工等违反考勤制度的干警，按照考核标准，予以扣分，对严重违反制度的个别干警进行诫勉谈话。同时对模范遵守考勤等规章制度的予以奖励，并将执行情况作为晋职晋级的依据。

(四)文化引导，凝心聚力。新制度经济学认为，人是有限理性的，不是每一位干警都能理解考勤管理对机关管理的重要性，而考勤制度的执行却需要全体干警广泛认同，自觉遵守。在这种情况下，要想真正实现考勤管理的目的，提高机关效能，少不了检察文化的引导。因为检察文化正是激发干警的协作意愿，统一干警意识的重要手段，有着“润物细无声”的魔力。只有高度重视检察文化建设，坚持以人文关怀凝聚人，以丰富活动陶冶人，才能达成“人人是扇窗、个个重形象”的共识，才能增强干警严守纪律、努力工作的热情和信念。当这种热情和信念成为我们孜孜追求的共同目标，迎来的必将是更加团结和-谐、高效统一的明天。