毕业论文是对学生对所学知识的综合运用和创造性思考的体现。这里整理了一些优秀的毕业论文选题，它们涉及到不同领域的研究问题，希望对大家的选题和写作有所启示。
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摘要：择业行为是个人在社会各行各业中找到自己感兴趣、愿意长期坚持的一种职业的过程。刚从学校毕业的学生普遍希望选择一种薪水高、待遇好、符合个人兴趣的职业，而事实上往往事与愿违。本文在对山西省女硕士研究生择业行为特点进行总结的基础上，从科尔曼理性选择理论角度解释山西省高校女硕士研究生择业行为，具体可以从微观的行动者个人、中观的行动系统状况、宏观的规范与社会制度三个维度来进行概括。
关键词：理性选择;女硕士;择业行为。
引言。
近几年，在社会各地高等院校扩招的影响下，大学毕业生数量随之上升，而就业市场的饱和不能使毕业生找到自身位置，就业面临的考验极为严峻。如何在严峻的就业形势下，让女硕士的择业行为更加符合社会经济发展的需要，符合自身社会价值的实现，是一个值得深入探讨的课题。
一、择业行为研究概述。
国内外各学界学者、专家都对高校毕业生的择业问题予以高度关注。国外对择业行为的理论研究集中在人职匹配理论、人格类型理论、人格发展理论、职业生涯发展理论等。这些理论重视研究对象的主观需要、自身能力、个人兴趣、爱好性格等内在主观因素对职业选择的重要影响，研究成果集中在个人会根据主客观条件选择职业，强调心理因素对择业行为的影响支配作用。
国内对于择业问题的研究多以择业观、择业心理、择业意愿的现状描述研究为主，而对这些行为的原因分析则侧重于对研究对象的个人因素进行分析，对于解决对策的提出则普遍以鼓励研究对象提高自身素质、增强自身能力、调整心理状态以适应社会现实为主。
二、山西省女硕士择业行为特点。
本研究在继承前人研究成果的基础上，利用spss统计软件给问卷数据进行编码，总结山西省女硕士研究生择业行为的特点如下。
(一)择业心态积极性。
人的心态决定人的行为。拥有怎样的择业心态决定了女硕士研究生拥有怎样的择业行为。笔者10月在山西大学、太原理工大学、山西财经大学、太原师范大学发放回收的290份问卷来看，山西省女硕士研究生当时的择业心态普遍呈现乐观、积极的特点。
(二)择业价值自我性。
笔者对于山西省女硕士研究生择业行为的实证研究中发现，女硕士研究生的择业价值观更多注重自身的发展，追求自身的利益，体现很强的功利性。
(三)择业规划盲目性。
在对山西省女硕士研究生择业行为的实证研究过程中发现，女硕士研究生对自己的职业定位、对个人职业发展规划很不明确，只有少数在读研以前有过从业经验的`女硕士对自身的职业规划很明确，而大部分女硕士研究生都是盲目、被动地在寻找工作。
(四)择业目标单一性。
从山西省女硕士研究生的择业行为调查结果可以看到，女硕士研究生的择业目标很单一，表现在期望的择业地点、就业单位的选择结果具有很强的一致性。女硕士研究生不愿意到西部偏远地区工作，缺乏积极性、缺乏社会奉献精神，服务意识也很差，女硕士研究生的集中趋势选择是“回生源地”，靠近家乡，有亲戚朋友相互照顾，靠社会关系寻找工作，充分利用社会资本。
三、理性选择理论下山西省女硕士择业行为的影响因素分析。
本研究着重分析行动系统中的“资源”和“利益”两个要素，从微观、中观、宏观三个层面分析山西省女硕士研究生择业行为的影响因素。其中微观层面是“个体行动者状况”，中观层面是“资源控制”和“目的及利益导向”，“规范与社会制度”是宏观层面的基本因素。
(一)“个体行动者状况”对山西省女硕士择业行为的影响。
择业行为的主体是山西省女硕士研究生，从问卷回收资料和访谈资料的综合分析中可以发现，女硕士研究生在就业选择上，大部分都会考虑自身的兴趣爱好、自身的价值观念等因素。
1.女硕士的个人价值影响其择业行为。问卷回收的资料中，“实现个人价值”这一因素是“择业因素”排序中的最后几个因素，但对于访谈提纲中第10题“在工作中追求的是精神满足还是物质满足”的回答中，山西大学哲学专业的小l认为哲学专业很适合她，在一般人看来哲学可能没什么实际用途，找工作也频频碰壁，但她认为“无用即大用”，哲学专业给了她极大的精神满足，将来选择职业时，坚持自己所想，选择并坚持，人生才有意义。
2.女硕士的个人意愿影响其择业行为。根据访谈资料，笔者发现，山西大学的女硕士研究生在择业时都会考虑自身的兴趣爱好、个人意愿进行理性择业。生命科学学院的食品工程与工艺专业的小y是一名专业硕士研究生，面临毕业的她很了解自己专业就业前景十分惨淡，食品公司的市场工作或者其他工作都不需要研究生这么高学历的毕业生，若从事食品研发工作，自己是应届生又不占经验优势，但她仍然坚持做自己想做的事才是最好的选择。她喜欢研发食品，通过自己的努力创造出美味、营养的食物，拒绝地沟油，拒绝染色馒头，做安全食品。
3.女硕士的自身情况影响其择业行为。本研究所用的“自身情况”是指女硕士的户籍状况、恋爱婚姻情况对女硕士的择业行为的影响。从问卷回收资料中可以看到，山西省户籍的女硕士研究生普遍“恋家”，不愿意去离家太远的地方工作，而他们所谓的“离家远”即离开山西省，所以，她们一般都选择回自己的生源地等地级市工作，相应的，也愿意找同省的男性作为自己的终身伴侣，这样，即使嫁到婆家也不会离得太远，都在山西省内。山西大学经济管理学院经济学专业的小w就是典型的案例：她是清徐人，有一个远嫁江苏的姐姐，还有一个待嫁妹妹，所以，她为了照顾父母，只会在太原选择自己的工作。这样的自身情况就限制了更多的选择工作的机会，影响最优择业。
(二)“资源控制”对山西省女硕士择业行为的影响。
择业行为在理论上也是一种交换行为，女硕士生掌握本科生没有的高学历资源，拥有与男硕士生不同的人格魅力，通过与用人单位的交换行为，换取自己想得到的物质利益、精神利益或者实现社会利益。但在实际生活中，择业行为并不是这么公平公正的交换行为，女硕士研究生自身的资源是否如她们所愿能帮助她们实现公平交换呢?1.女硕士的时间成本影响其择业行为。即将毕业的女硕士研究生年龄多在23-30岁之间，在这个年龄段的女性，本应该已进入人生下一阶段――为人妻，在从众心理的影响下，在家人亲戚施加的压力下，女硕士研究生在择业过程中首先要考虑自己的“人生大事”，起阻碍作用的工作，即使在别人眼里看来很好，也不能入恨嫁的女硕士法眼。
2.女硕士的物质成本影响其择业行为。没有人完全追求物质，但不能满足物质需求的工作不能叫作工作。被访者小f在读研以前曾经有过工作经验，本科毕业以后选择了自己喜欢的文秘工作，但这份工作薪资很低，虽然是符合行动者小f的兴趣爱好，可以实现个人价值的工作，但小m依然辞掉了这个工作，选择读研。
3.女硕士的社会资本影响其择业行为。社会资本是一种资源集合体，是人与人之间的关系网，女硕士利用自己在社会关系网中所占有社会资本的多少来选择职业。
(三)“目的及利益导向”对山西省女硕士择业行为的影响。
本研究从女硕士择业过程中追求的不同利益来分析他们的择业行为，因为追求的利益导向不同，体现出来的择业方向也大有区别，行动的目的决定行为的外在表现。
1.女硕士的物质利益影响其择业行为。为了满足基本的生存需求，择业行为者就要考虑选择的职业带来的经济收入能否与生活成本相抵。问卷资料中也可以发现，“薪酬与福利”是大部分择业者首选的择业影响因素。
2.女硕士的精神利益影响其择业行为。本研究所用的“精神利益”主要含义是行动者为了满足自己精神生活的利益，可以表现为职业成就感、社会声望等。有很多行动者忽略物质世界的生存需求，只追求精神世界的文化满足。
3.女硕士的社会利益影响其择业行为。社会利益是使社会中大部分或者全体成员的需求实现的途径，有很多选择从事公共服务、社会福利事业的择业者就属于这种情况。
(四)“规范与社会制度”对山西省女硕士择业行为的影响。
前文分析的是行为主体，下文将分析客观环境对择业行为发生的影响。
1.户籍制度影响女硕士的择业行为。户籍制度最初是为了保障本区域内居民权利实现，而实际上，发展越来越成熟的户籍制度不仅没有保障公民的就业利益，而且还对来自外地的毕业生想跨地区就业的实现起到制约作用。
2.性别歧视影响女硕士的择业行为。“性别歧视”是用人单位在招聘人才时普遍认同的规范，把女性求职者拒之门外。用人单位受传统观念“男强女弱”的影响，认为学历层次相近的情况下，男性的能力要高于女性，在招聘时宁愿选择本科男生，也不愿意选择研究生女生。还有一个原因是面临毕业的女硕士研究生，已经到了婚育年龄，我国法律规定了用人单位在女性员工生育期间要照常支付其工资，因此，用人单位为了节约成本，提高公司效益，就秉持“不用女硕士研究生”的观念，要用也是用那些已经结婚生子的女硕士研究生。
四、结语。
影响女硕士研究生的择业行为的因素有很多，理性选择理论也是很深奥的理论，涉及经济学、政治学、社会学很多领域。通过本研究，笔者深感本论文探讨的问题还未涉及理论的核心内容，有很多问题和不足需要在今后的研究中进一步探索：一是实证数据收集得不够全面，只有硕士生群体方面的数据，没有结合用人单位、高校就业服务指导机构等其他主体的数据进行分析，数据收集的广度有待加强。二是对于理性选择理论的精髓没有深刻把握，也没有结合理论对用人单位、高校就业服务指导机构进行原因探索分析，理论解释的深度也可以继续加深。
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硕士毕业论文参考文献标准规范
古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的硕士的毕业论文。
在高校思想政治课教学的过程中，高校思想政治课教学评价是思想政治课教学过程中一个重中之重的环节，是保证思想政治理论课教学能够持续有效进行的重要途径。就当前而言，高校思想政治理论课教学正处于一个非常重要的转折时期，要想高校思想政治理论课教学稳态有效进行，必须要加大对思想政治理论课教学评价的深入研究。为改善思想政治教育学科的教学和促进发展马克思主义理论体系的发展，进一步促进思想政治理论课的教学变得更具有针对性与说服力。
一、高校思想政治课教学评价的概述。
高校思想政治课教学评价主要包括教师所教学科专业知识水平的评价，教师的教育思想、工作态度的评价，教师教学水平、教学方法的评价，教师所教学科教学效果的评价等等许多方面的评价。高校思想政治课教学评价指的是政府、教育部门、教育组织机构和高等学校等部门依据党和国家的教育目标、教育方针、教育理念，本着为了促进学生的全面发展为目标，通过全方位系统的信息收集、分析判断等措施，有计划、有目标、有组织的采用科学有效的形式、手段、方法对思想政治理论课的教材编写、教学管理、教学内容、教学设施、教学方法、学生、教师等方面的教学活动效果及其现状做出合理的价值判断，确保能够为教学目标的实现和思想政治课教育的改革提供可靠依据的过程。
二、高校思想政治课教学评价存在的问题。
(1)不能明确认识评价目的。
高校思想政治理论课拥有两个目的性，一是为了给学生传输科学理论知识，二是为了能够提高学生思想道德素质。从两个目的的关系上来看，手段为前者，目的为后者，前者是为了后者而服务的。但是实际情况却往往是相互颠倒的给学生灌输科学理论知识受到高度的重视，而为了能够提高学生思想道德素质则并没有放在该有的重要地位，这种现象是一种思想政治课教学知识化倾向的表现。思想政治课教学的知识化倾向现象具体是表现在很多方面的，比如在师生对教材内容的设计上，只强调了体系，忽略了现实，在对教学内容的把握上，只强调全面性，而忽视了重点，在对考试内容及检验上，只强调客观性的题型，却忽略了主观性的题型等等许多方面的知识化倾向。总而言之，科学理论知识的传输缺少现实针对性，而通过科学理论知识的教学使得学生到底懂得了什么、学生思想道德素质的提高和科学理论知识的教学之间到底有多少影响，能作为高校思想政治课教学评价标准的并不是这些当初最能体现出思想政治理论课的特色问题。尽管教材编排得科学全面，教师也讲得细致周全、学生也答得完整得体，但是就是学生的思想道德素质不能得到全面的提高。
(2)高校思想政治课教学评价缺乏激励性。
在高校思想政治课教学评价中，太过于注重对教学评价的监督性，仅仅去发现教学中存在的问题，甄别其功能，却时常忽略教学评价的激励性、发现教学亮点、展望发展的功能性。
在对教师课堂教学活动的评价时，往往只关注教师教学活动中出现的问题，而忽视教学中的教学亮点。注重对教师已有的教学水平测评，忽视对教师进行鼓励的重要性，提出该如何改进和优化教学水平的相关鼓励意见，对教师评价逐渐演变为功利性，为日后的评定职称、选拔作为参考资料。同样的，在对上课学生的评价中，简单的几个字的评价，往往使用“好”“优”“良”“差”“很好”或者等级分数来对学生进行评价。忽略对学生行为能力的深度分析考量，不能以学生本人和以往的水平相比较，而是不同学生之间来进行对比评价。对表现极差学生的评价，也是严厉的批评而不是用激励性的手段来提出改良意见。
(3)缺乏权威性的评价结果。
高校思想政治课教学质量评价是一项非常复杂也十分艰巨的工程。评价人员的自身素质对判断评价的结果是否科学、客观也有很大的影响。教学评价是具有一定主观意识的价值判断活动，因此在教学评价中，多多少少都会受到评价人员的主观意识地部分影响，从而就影响了教学评价结果的客观性。
思想政治课教学评价的对象有两个，一个是思想政治课老师的“教”，另一个是思想政治课学生的“学”。评价人员要想对两个方面进行全面、科学、系统的评价，不仅要有一定的专业知识技术水平，掌握一定的教学评价的方式方法、知识技术，而且还要熟悉思想政治课教学的基本规律，了解学生思想的特征、行为的特征，这是为了全面、科学、系统的对思想政治课教学进行评价的必然要求。但是在高校中为思想政治课教学评价出力的评价人员并不是都可以达到这样的必然要求。比如在对学生学习成就的评价中，评价人员又不是学生专用的思想政治工作者，不能对学生进行充分的了解，所以职能通过学生的学习成绩来对学习成就进行判定评价，明显具有片面性。加上高校普遍扩招后，师生人员比例大大增加，千篇一律的评价结果已经不足为奇。还有的评价人员心理行为因素、思想觉悟、专业水平、道德品质等主观因素，加上还有一些高校对思想政治课教学质量评价打人情分、走过场的现象，都会为评价结果带来影响。教学评价的随意性和主观性影响了教学评价结果的准确可靠性，这种教学评价只会大大的阻碍思想政治课教育教学的改革与发展。
毕业论文参考文献标准
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位:武汉科技大学。
目录。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:。
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:。
略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民.《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
2.王垒.《人力资源管理》北京大学出版社，.11。
3.郭洪林.企业人力资源管理[m].北京:清华大学出版社，2005。
4.邓冬梅，姜农娟q我国国有企业人力资源管理的问题与对策[j]q商业研。
究，:12。
5.余来文.建立战略性人力资源管理[j].现代管理科学，，4。
6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,.12。
硕士毕业论文参考文献标准规范
1.2研究意义12。
1.2.1理论意义12。
1.2.2实践意义12。
1.4.1婚姻消费27。
1.4.2彩礼27。
1.5.2研究框架30。
2.5.1见面礼：新郎家给新娘的礼物47。
2.5.3上下轿礼：新娘争取财产的手段48。
3.2.3“高额彩礼”：弥补自身缺陷的策略性选择57。
3.3.3同村“示范效应”的说辞59。
3.4.1“避重就轻”：避开或弱化双方矛盾的焦点60。
4.1.4择偶标准与女方当事人话语权的增强65。
4.2.3农村生育观念的转变68。
5.2.2社区情境：村民舆论对订婚和结婚年龄的限制75。
6.1.1彩礼的内容、形式与性质78。
6.1.3女方当事人话语权的增强加重了男方支付彩礼的困境79。
卷内备考表95。
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硕士毕业论文参考文献标准精选
9月26日，我和同学姜帆来到泉城济南参加第七届教育技术学国际论坛，开始一段短暂的学习之旅。我们成功“潜入”会场，过着一天享受“八场学术盛宴”的美好生活。令我没有想到的是，我在会场上记住的陈琳教授、惠颖师姐、许易师兄会成为我今后的老师和学长，谢谢你们精彩的报告。
204月8日，第一次在“新思源”读到：
回首昨天，应该是问心无愧的；
面对今天，应该是倍加珍惜的；
展望明天，应该是信心百倍的。
同日，给陈琳老师发了一封复试询问信。
年4月23日，怀揣对教育技术学的眷恋来到徐州，参加徐州师范大学信息传播学院研究生复试。
2019年8月16日，再次来到徐州，4天的会议志愿者服务和学习，我觉得“这是我重要的决定”！
2019年9月16日，成为徐州师范大学信息传播学院2019级教育技术学硕士研究生班一员，40位兄弟姐妹我们是一家。
2019年11月17日，成为yang-community的一员。
2019年6月9日，在云龙报告厅听取余老师有关“e-learning新解：网络教学范式变迁”的学术报告。
2019年7月26日，乘坐k106离开徐州，27日清晨到达首都北京。
2019年8月3日，再次见到余老师，成为北京师范大学现代教育技术研究所的一员，进入泛在学习小组，成为一名lcer。
2019年11月27日，毕业论文开题。
2019年5月29日，杭州，浙江大学，参加gccce会议。
2019年7月底，宁夏，参加基础教育跨越式发展创新试验第八届全国研讨会。
……。
还有很多值得细数的日子，感谢一直以来关心我的老师、同学、朋友和家人！
首先要感谢我在北京师范大学联合培养期间的导师余胜泉教授，您的深谋远虑、博大胸襟和浪漫主义诗人情怀，深深影响和激励着包括我在内的每一位实验室成员；感谢您为我们提供来到实验室学习的机会；感谢您对我学习和工作的关心和指导；感谢您的直率和坦诚，指出我存在的缺点；感谢您对我们的精神支持和经济帮助；感谢您为我们提供“仰望星空，脚踏实地”的机会；感谢您在我找工作和升学过程中的指点；感谢您的宽容。在今后的学习、工作、生活道路上，谨记老师的教诲，成为配得上老师的学生！
感谢我的导师杨成教授，能成为您的学生我一直倍感幸运与自豪。杨老师渊博的学识、严谨的治学态度、高尚的人格魅力一直激励着我前进！感谢杨老师对学生慈父般的关爱与督促；感谢杨老师对学生的信任和鼓励；感谢杨老师为我们创造各种实践学习的机会；感谢“信传楼403室家的温暖”！我们不会只是成为老师的“孩子”，还要成为老师的骄傲！
感谢我们信息传播学院院长陈琳教授，能够遇到真心为学院负责、为学生负责的院长是我们最大的幸运，感谢老师对我们严格的要求，感谢老师对学生的信任，感谢您为我们争取来京学习的机会，感谢您每次来京时都要挤出时间与我们几个学生交流，感谢您奔波在祖国的大江南北为教育技术学事业做出的无私贡献！陈老师坚持不懈的精神时时激励我们，也时时警示我们自己的努力仍然不够，自己的视野还不够开阔！我们会在您的指引下继续朝自己的目标前进！
感谢教育技术学术泰斗、精神领袖何克抗教授，是您让我们懂得什么叫“顶天立地”。感谢北京师范大学现代教育技术研究所的吴娟老师、马宁老师、陈玲老师、蔡苏老师、庄秀丽老师，谢谢各位老师对我在实验室学习过程中关怀和帮助；感谢李燕艳老师、傅骞老师在论文开题时给予的意见，同时感谢两位老师在课堂上的教诲！
感谢信息传播学院王太昌教授，每一次与您的畅谈都让我信心百倍。您豁达的人生观会深深影响着每一位信传人！谢谢您爷爷般的关怀和鼓励！祝您身体健康，心情愉快！感谢信息传播学院的马德俊教授、刘行芳教授、于素云教授、徐教授、汪颖博士、王帆博士、李子运老师、朱守业老师、黄如民老师，感谢各位老师辛勤的指导和无私的鼓励！
感谢北京师范大学现代教育技术研究所的每一位同学，感谢两年来的相伴！感谢北京师范大学2019级教育技术学硕士班的同学们，和你们在一起学习的六门课，我从你们身上学到了很多！
感谢信传学院2019级教育技术学硕士班的每一位同学，研一在一起上课、学习、游玩，我们同学情永在！感谢陈立钢、殷旭彪两位大哥的鼓励！感谢王斌、艾文斌、吴明超、陶秋荣的哥们情谊！感谢室友康红为、王矗，能遇到你们是缘分！感谢许艳丽、张露丹，你们懂得！
感谢学习元小组的每一位兄弟姐妹，感谢杨现民博士如兄长般指点我学习、工作，祝您和您的家人幸福平安，祝您在教育技术学领域有更大的作为！感谢程罡博士指点我们成长，感谢庄君明师兄、王志军师姐的帮助，感谢陈敏、孙晓申、贾勇、宋杰、胡智杰、郑庆思、唐瑶、李山，同在一个小组，大家相处和谐，互帮互助，共同进步！感谢杜国、阳秀玉、张非也、肖菁的理解！能和你们在一起学习、工作、研究，是我的福气！
感谢yang-community的每一位兄弟姐妹，感谢顾玉荣、王蔚、董莉、彭振宇，仍然记得杨老师说的那句话，我们组一下子多了四棵漂亮的小草，需要某朵花好好映衬！(注：09级四位女生同门名字中都包含草字头，唯一的男生成了花朵)希望四位早日找到人生伴侣，谋求一份理想的工作！
感谢丁杰老师、胡永斌老师，感谢两位老师的帮助和鼓励！感谢王运武师兄和嫂子，谢谢你们对我们的帮助！祝福你们！谢谢庆思、郑姝、军国和庆英！特别要感谢高辉、叶荣荣，谢谢你们对我的迁就和包容！一起进入xznu，一起来到bnu，只有我们自己知道这里面的艰辛！衷心祝福你们找到好的工作！
感谢宗文，闫寒姐，你们不厌其烦的听我讲陈谷子烂芝麻，帮我不断认识自己！感谢宏钰，我们互相解开心结，互相鼓励！感谢慧璐、小虫，注定一生最懂彼此！感谢有你！
最后，我要深深感谢我的爸爸妈妈，感谢赋予我生命，感谢对我的教诲，感谢不辞辛劳的为我和弟弟提供宽松、良好的学习环境。谢谢你们教我认识每一个字，学会说的每一句话，教会我每一个做人的道理！还要谢谢小我七岁的弟弟程星宇，姐姐相信你可以发现自己的兴趣，找到自己所长！我爱你们，不论今后生活给予我们什么，我们都要坦然的去面对，开开心心生活！谢谢你们对我的理解和支持！
最后，借用居里夫人的一句话表达我当前的心情：
“生活对于任何一个男女都非易事，我们必须要有坚韧不拔的精神；最要紧的，还是我们自己要有信心。我们必须相信，我们对一件事情是有天赋的才能，并且，无论付出任何代价，都要把这件事情完成。”
所以，你既认准这条路，又何必在意要走多久！
加油，一路向东！
硕士毕业论文的参考文献
3.川濑刚志著《回顾wto争端解决谅解协议的修改谈判进程》。
5.李浩培著《条约法概论》，法律出版社2003年版。
6.周忠海等著《国际法学述评》，法律出版社2001年版。
7.李居迁著《wto争端解决机制》，中国财政经济出版社2001年版。
8.宣增益主编《世界贸易组织法律教程》，中信出版社2003年版。
9.梁西著《国际组织法》(总论)，武汉大学出版社2001年版。
12.曾令良著《世界贸易组织法》，武汉大学出版社1996年版。
13.沈木珠著《国际贸易法研究》，法律出版社，2002年版。
15.朱榄叶编《世界贸易组织国际贸易纠纷案例评析》法律出版社2000年版。
18.杨荣珍编《wto争端解决案例与评析》对外经济贸易大学出版社2002版。
硕士论文参考文献标准
比较让人蛋疼的是段落标题以及图还有表的这种标题是会重的相当相当之蛋疼。
我是眼看着当时置顶那家从288涨到358又涨到396的也就2周的时间所以建议大家。
所以我们交查重的时候只放了正文目录是铁定没影响了致谢不清楚据说致谢是会查到的。
5说说结果我的文章用paperpass是。
低于学校的要求心情好改一改心情不好就那样前提是不要压线压线还是要改一改。
6改重的建议查完之后一般都会送一个什么改重宝典好好看看这个需要纯技术自身硬功夫。
耐心一些你会改好的真的相信我但是说两个捷径吧不到万不得已真心不建议使用真心!
第一把大片重复的文字转成图片第二网上有改重枪手请谨慎使用。
硕士毕业论文的参考文献
参考文献是毕业论文的一个重要组成部分，参考文献的规范性是反映作者的写作态度是否严谨的重要标准，本文以湖南第一师范学院教育科学学院20xx届硕士毕业论文为研究对象，以论文中所引用的参考文献为研究内容，在对参考文献的数量、类型和语种以及年份方面进行统计的同时重点研究了文献格式的规范性和准确性，并从这个侧面进一步研究了参考文献与论文成绩两者之间的联系。
本文笔者以国家标准（gb-t7714-20xx）《文后参考文献著录规则》中的文献著录要求为此次课题研究的出发点，对湖南一师20xx届教科院硕士毕业论文参考文献的规范性展开研究，以提高毕业论文参考文献的准确性，增强论文的可信度。
毕业论文中所引用的参考文献的数量说明了学生在撰写毕业论文时所采集的信息量大小，反映了作者的文献环境及吸收文献信息的能力，信息量越大，行文和判断时的参考依据就越充分。经研究统计湖南一师教科院20xx届共有691篇硕士毕业论文，所涉及的`参考文献数量约6000条，平均每人约8.7条，从中可看出该届毕业生在撰写论文的过程中做了充分准备，查阅了各种资料，使得论文有了一定的理论支持。
然而，从另一方面来看，在众多论文之下，不难发现很多毕业论文参考文献从侧面反映了几个问题：1.参考文献类型集中偏向于期刊和硕博论文，但主要以期刊数量最多，文献类型单一；2.所引用的参考文献所处年代跨越有10-12年甚至更久远，这反映了毕业生在论文写作中所引用的部分观点陈旧，并不能准确地表述当前的社会情况；3.参考文献中文文献数量达5600篇之多，外文文献数量不到400篇，从中可看出，毕业生在撰写文章的同时缺乏查阅外文资料的意识，造成该现象的原因大都是学生缺乏对外文的学习兴趣，因而外文能力不高，在查阅文献时对于外文文献理解不深，研究起来费时费力，因此大部分学生选择放弃偏向在外文文献资料方面的研究。
除去以上现象，笔者还发现，毕业论文中所引用的参考文献呈现出来的格式不规范现象：1.参考文献的格式类型未标注或标注为小写字母；2.同一文献不同作者之间未用逗号隔开；3.参考文献序号重复，正文中的一个标记却在文后参考文献中出现两个不同的文献；序号错误或缺失与正文标记匹配混乱反映出论文严谨性不高；4.许多文献发表时间、期号和页码缺失；5.文献作者名字有误或文献名称有误以至于搜索不到，降低了问候参考文献的准确性和可信性；造成这些现象最主要的原因是由于论文撰写者在撰写过程中缺乏严谨的写作思维和态度，忽略了对论文的检查，其次还说明了论文撰写者不熟悉论文参考文献的基本格式，以至于对错误的文献格式仍无从察觉这些现象的出现加大了读者对文献的质疑。
在20xx届硕士毕业论文中指导老师严守把关，坚守评价标准，不偏不倚从691篇论文中挑选出了24篇优秀毕业论文，为探究参考文献与论文成绩是否存在正相关的联系，笔者将研究视角切入到这24篇优秀论文中后发现：
3.然而在这些优秀论文中的文献类型多样但仍以期刊为主，并且出现很多文献（包括中文文献和外文文献）未标明文献类型的情况，这说明论文撰写者在写作过程中缺乏一丝不苟的反嚼探究精神，忽略了对文后参考文献的格式检查，也反映出了作者对论文参考文献这方面的不重视。
综上可看出，论文成绩与所引用的参考文献质量未形成正相关的联系，论文参考文献在指导老师的严守把关下，学生的参考文献仍存在一定的问题，学生应该时刻引起注意。不论论文成绩是否优异，均在参考文献的引用等方面存在问题，由此可见，论文成绩与参考文献的时间数量类型以及格式是否合理规范等方面不存在必然的联系。成绩评定者在评定论文内容是否具有说服力的同时结合参考文献的合理规范性，最后再评出成绩，这样有利于提高学生对文后参考文献的重视程度。
从以上种种现象，笔者不仅看到了论文撰写者存在的问题，更凸显了论文监管工作中存在的问题，为解决目前存在的问题而进一步规范毕业论文参考文献的格式笔者建议可从以下几点入手：
1.学校应增设文献检索课程，资料的搜集与整理是毕业论文写作的一个基础工作和非常重要的环节，从对参考文献的分析来看，大学生的文献检索能力还有待提高，文献检索能力的欠缺直接影响学生获得知识的能力和科研水平，因此，增设这一课程很大程度上会大大提高学生的论文质量。
2.学校应多加强对规范论文参考文献的宣传力度，多多组织学生开展有关的讲座，座谈会或辩论赛等形式，让高校学生在刚刚步入学校的时期就有端正学术研究的态度，提高学生对学术研究和论文写作的了解，慢慢培养和熏陶高校学生对学术研究的认识和理解，逐渐减少论文中不规范现象的存在。
3.加强对学生在撰写论文过程中的指导和监督。论文指导老师在论文完成的过程中承担着指导和监督的作用，结合学校监管部门对毕业论文的监管力度，增强规范学生对毕业论文参考文献的认识，可将监管细化到论文指导小组当中，论文指导老师在给每个论文小组提供规范的毕业论文参考文献格式的基础上，定期组织对毕业生的文后参考文献进行组内互检或者指导老师抽检，检查一旦发现有错的，可对该学生进行相应的组内惩罚。这种方式意在提醒各位毕业生在做研究的时候务必谨慎细致的同时，培养自身的规范意识，利于提高论文质量，降低监管部门的工作难度。
4.学生应增强自身的外文能力，提高在论文写作过程中引用外文文献的意识。学校虽然开设了两年的英语课程为学生的四六级考试做准备，然而两年之后，英语课程取消，学生的课程减少后空闲时间增多，这势必会让学生在外语学习方面放松懈怠，久而久之，外文能力也会慢慢降低，因而笔者建议学校在大三大四两年也适当增设英语课程，为与英语专业区分，非英语专业的课程可改为一周两节或四节以保持并提高学生的外文能力，并在教学的过程中，教师慢慢引导学生阅读外文文献的，提高学生的外文意识。
综上所述，参考文献是论文的重要一环，它的格式质量对于一篇文章来说举足轻重，它不仅反映出了作者的写作态度更体现了该篇文章的创作价值，它的格式是否规范对论文成绩有一定的影响，为此，高校硕士教务管理部门应当制定行之有效的监管制度，指导教师要认真履行毕业论文指导工作，学生在撰写过程中应端正写作态度，在指导教师的帮助下集中精力独立完成论文写作，在论文文章的形成过程中需要撰写者、指导者和审核者三方共同共同努力加大对参考文献格式的注重，使参考文献的合理引用和规范著录走上正轨，以便更好地提高论文质量。
硕士毕业论文参考文献标准规范
一、特色简述。
1、特色。
2、特色产品。
3、特色经济。
二、福建特色农产品。
(一)福建特色农产品界定原则。
1、具有比较优势。
(1)资源优势。
(2)区位优势。
(3)规模优势。
(4)技术优势。
(5)生态优势。
(6)成本优势。
2、具有竞争优势。
(7)先发优势。
(8)后发优势。
(9)市场营销优势。
(二)福建特色农产品界定。
1、蔬菜。
(1)区位优势。
(2)基础优势。
(3)价格优势。
2、水果。
(1)区位优势。
(2)品种优势。
(3)规模优势。
(4)成本优势。
大家肯定会很喜欢这篇硕士毕业论文提纲模板，对吗?
毕业论文参考文献标准
毕业设计（论文）。
专业。
题目：国有企业人力资管理。
学生姓名：张宸骏。
准考证号：2k1034。
指导老师：张义祥。
时间：2月20日。
合作办学单位：武汉科技大学。
目录。
前言。2。
四、结论。10。
致谢。11。
国有企业人力资管理。
张宸骏。
摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价。
managementinchinasstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言。
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
一、我国国有企业人力资源管理的现状。
人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点：
（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面。
我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴，国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。
（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神。
别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。
（三）国有企业人才流失现象严重。
人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。
（四）国有企业人力资源管理机制不健全。
（3）对培训者缺乏严格的考核；（4）不重视对高层管理人员的培训；（5）忽视对员工综合素质的培训。
2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。
3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。
（五）人力资源管理与企业文化脱节。
企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。
二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析。
（一）国有企业的定义及重要作用。
1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间。
接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。
2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。
（二）人力资源管理的定义及作用。
1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。
2.人力资源管理在企业管理中的作用。
（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（2）人力资源管理是企业发展的需要；
（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。
（三）国有企业人力资源管理的对策分析。
综上所述，本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响，也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的，因此，企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来，造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点：
略高度；第二，大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素，而不是一种可以开发和利用的资源；第三，国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资；第四，领导者视企业利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来，才能有效地调动员工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，一些有才能的人，特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作，不是他们的能力不够，而是没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性，主要表现在：目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，使人才难以充分发挥作用，从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理，且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，拉不开档次，体现不了干好干坏、水平高低的差别，平均主义色彩浓厚。而真正的人才，有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。另外，相对于外资企业，国有企业的工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。
三、提高国有企业人力资源管理的对策建议。
(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念。
的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。
2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。
（二）完善员工培训制度。
创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。
1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。
2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。
脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。
（三）优化人力资源配置。
通过合理配置企业人力资源，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。
（四）建立和完善有效的激励体系。
建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外，还要突破条条框框的限制，敢于重奖有突出贡献的人才。
业对员工的吸引力，迫使员工提高自身素质和工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业成为一个充满活力的系统。
3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核，可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。
发员工积极性具有重要意义。
(五)积极营造良好的企业文化。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此，国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观，在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，创造和谐、融洽的人际关系。此外，领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量，做到平易近人，抛弃优越思想，克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理，消除庸俗的嫉妒症等，率先垂范、身体力行，为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。
四、结论。
近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。
致谢。
非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！
最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。
1.谌新民。《人力资源管理概论》清华大学出版社，.8。
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毕业论文参考文献标准讲解
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毕业论文参考文献标准样本
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a)。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[c]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
析出文献中的原文献为专著时，其著录格式为:。
[序号]析出文献主要责任者。析出文献题名[a]。原文献主要责任者（任选）。原文献题名[m]。出版地：出版者，出版年。析出文献起止页码。
硕士毕业论文标准【】
研究生学位（毕业）论文是研究生培养质量和学术水平的集中体现。高质量、高水平的学位（毕业）论文不仅在内容上有创造性和创新性，而且在形式上也应具有一定的规范性和严谨性。为进一步提高学位（毕业）论文质量，提高论文的水准，使我校研究生的学术观点、学术研究得到科学、准确地反映，参考我国高校学位（毕业）论文和学报论文编排规范，特制定如下规定。
学位申请者应严格按照本规范撰写。凡不符合本规范的论文，研究生学院将退回作者修改后再做形式审查。
（一）学位（毕业）论文的组成部分与排列顺序。
学位（毕业）论文，一般由封面、扉页、独创性声明及表格、图的标题、中文文字均要求有对应英文标注。
11、文中所列图形应有所选择，照片不得直接粘贴，须经扫描后以图片(.jepg)形式插入。
12、文中英文、罗马字符一般采用timesnewroman正体，按规定应采用斜体的采用斜体。
1.1题名是以简明、具体、确切的词语反映文章中最重要的特定内容的逻辑组合，应符合编制题录、索引和检索的`有关原则，亦有助于选定关键词。
1.2必要时可加副题名，如题名语义未尽，需作补充、引申和说明者或是系列文章，需用副题区别其特定内容的，均可加副题。副题应另起一行。
1.3英文题名应与中文题名相吻合。
1.4题名中应避免使用非公知公认的缩写词、字符、代号和公式等。摘要。
2.1摘要是对文章内容准确概括而不加诠释评论的简短陈述，内容包括研究目的、方法、结果和结论等。论文摘要应尽量反映文章的主要信息，要突出本论文的创造性成果或新见解，内容简明扼要，语言精炼，注意不要与结论雷同。英文摘要应与中文摘要保持内容一致。
2.2摘要应具有独立性和自含性，应是一篇完整的短文。采用第三人称。一般不分段表达，不用图表、化学结构式和非公知公认的符号和术语，也不宜引用文章中的图、表、公式和参考文献的序号。
2.3摘要中若采用非标准的术语、缩写词和符号等，均应在第一次出现时以标注形式予以说明。
3.1标示关键词是为了文献标引工作，便于作索引，便于检索，而从论文选取出来，能反映论文主题内容的词或词组。
3.2凡学位（毕业）论文均应具备中文和英文关键词。中英文关键词应一一对应，分别排在中英文摘要下方。
3.3关键词尽量从《汉语主题词表》、《mesh词表》、《中医药主题词表》等词表中选用规范词；未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语，也应作为关键词标出。
3.4两个关键词之间用分号隔开。
4.1引言作为论文的开场白，应以简短的篇幅介绍论文的写作背景、依据及相关领域内前人所作的工作和研究的概况，说明本研究与前人工作的关系、目前研究的特点、存在问题及作者工作的意义，引出。
硕士毕业论文标准【】
在职研究生毕业论文篇幅不少于18000字。—般应包括以下几个部分：
(一)封面：应包括毕业论文题目、专业名称、研究方向、本人姓名、学号、导师姓名、论文提交日期等内容。论文题目应能概括整个论文最重要的内容，恰当、简明、引人注目，并力求简短，—般不宜超过30字。研究方向必须按专业培养方案规范填写。
(二)目录：是论文的提纲，应列出论文组成部分的小标题，并须注明相应的页码。
(三)论文摘要：篇幅为500字以上。应力求语言精炼，突出本论文的创造性成果或新的见解。为了便于文献检索，应在摘要下方另起一行注明本论文的关键词(三——五个)。
(四)正文：是论文的主体，其中文献综述内容不少于3000字。
(五)注释：以脚注形式标注或尾注形式。用于说明与论文内容关系不大但作者意欲表述的问题，或者用于注明引文出处(格式同参考文献)。
(六)参考文献：文献是期刊时，其格式为：编号，作者(外文姓列名前)，文章题目，期刊名(外文可缩写)，年份，期数；文献是著作或教材时，其格式为：编号，作者(外文姓列名前)，著作或教材名，出版社名(外文可缩写)，出版年份，页码。
(七)附录：包括放入正文内过分冗长的公式推导；以备他人阅读所需的辅助性教学工具或表格；重复性数据图表；论文使用的主要符号、意义、单位、缩写、程序全文及说明。
毕业论文参考文献标准样本
[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别：专利号，出版日期。
读书破万卷下笔如有神，以上就是为大家整理的9篇《毕业论文参考文献标准格式样本》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在。
本科毕业论文参考文献标准
采用文后参考文献编排方式，正文脚注不标注参考文献，文后参考文献必须与正文中的参考文献标注顺序相符。具体要求如下：
1.各篇文献应按正文标注的序号左顶格依次列出，序号一律用阿拉伯数字，加方括号“[]”，与正文中的序号格式一致即：[1]。
2.每条文献著录项目应齐全，不得用“同上”或“ibid”表示。
3.同一文献作者不超过3人，全部著录；超过3人，可以只著录前3人，后依文种加上“，等。”、“,etal.”等文字。
4.作者姓名一律姓氏在前，名字在后，外国人的名字采用首字母缩写形式，缩写名后不加缩写点；不同作者姓名之间用逗号“，”隔开，不用“和”、“and”等连词。
5.出版项中的出版地有多个时，只著录第一出版地。
6.出版项中的期刊名称，中文期刊用全称；外文期刊可采用缩写形式。
在常见的文后参考文献类型里，需要统一或注意的是：
8.如著作权人“汪国华，马进，季适东”中的。“马进”，姓名之间不加空格；
11.法令条例文献的著录格式为：“主要责任者。题名[z].公布日期。”，如：中华人民共和国国务院。医疗器械监督管理条例[z].2000-01-04.
学位论文：杨宁。hla-g诱导肝脏移植免疫耐受的研究[d].上海：第二军医大学，2004.
会议文集或汇编：中国科技期刊编辑学会医学分会，中华医学会杂志社。第一届全国医药卫生期刊管理和学术研讨会资料汇编[c]，北戴河，2002.北京：中国科技期刊编辑学会医学分会，2002.
毕业论文参考文献标准【】
1、论文格式——题目：题目应当简明、具体、确切地反映出本文的特定内容，一般不宜超过20字，如果题目语意未尽，用副题补充说明。
2、论文格式——作者：署名的作者只限于那些选定研究课题和制订研究方案、直接参加全部或主要研究工作、做出主要贡献，并了解论文报告的全部内容，能对全部内容负责解答的人。其他参加工作的人员，可列入附注或致谢部分。
3、论文格式——摘要：摘要应具有独立性和自含性，有数据结论，是一篇完整的短文。摘要一般200-300字。摘要中不用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。
4.1论文格式——图：曲线图的'纵。横坐标必须标注量、标准规定符号、单位（无量纲可以省略），坐标上采用的缩略词或符号必须与正文中一致。
4.2论文格式——表：表应有表题，表内附注序号标注于右上角，如“xxx1)”（读者注意：前面“”引号中的实际排版表示方式应该是“1）”在“xxx”的右上角)，不用“﹡”号作附注序码，表内数据，空白代表未测，“一”代表无此项或未发现，"0"代表实测结果确为零。
4.3论文格式——数学、物理和化学式：一律用“。”表示小数点符号，大于999的整数和多于三位的小数，一律用半个阿拉伯数字符的小间隔分开，不用千位擞“，”，小于1的数应将0列于小数点之前。例如94,652应写成94652;。319,325应写成0.314325。
应特别注意区分拉丁文、希腊文、俄文、罗马数字和阿拉伯数字；标明字符的正体、斜体、黑体及大小写、上下角，以免混同。
4.4论文格式——计量单位：论文中使用的各种量、单位和符号，必须遵循国家标准gb3100-82，gb3101-82，gb3102/1-13-82等的规定。单位名称和符号的书写方式，一律采用国际通用符号。没有相应符号的非物理量单位可使用中文（如“件”、“台”、“人”等），它们可以与其他单位的符号构成组合单位（如“件每秒”的符号为“件/s”）。
4.5参考文献的格式：论文参考文献的写法应按下列次序——著者/题名/出版事项，由于论文的参考文献品种繁多，择其主要示例如下：
谭炳煌，1982.怎徉撰写科学论文。辽宁人民出版社，59。
guiniera,施士元译，1959.x射线晶体学。科学出版社，148。
即著录书的著者的姓和名的首字母（中国人的名不缩写），出版年，句点，书名，句点，出版地点，出版者，特定页码。
李薰，十年来中国冶金科学技术的发展。金属学报，7：442。
即著录论文的著者的姓和名的首字母（中国人写全姓名），出版年，句点，论文题目，句点，期刊名缩写，卷（期):页(每卷编连续页码的期刊不写期）。
多著者的参考文献标注，在著录文献的著者时，如著者为三人以内，全部著录，如为四人以上，只著录至第三著者，加“etal.，著者最后的两人之间，不加“&”、“和”等类似的连接词。（摘自《环境化学》，原文：“科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式”）。