劳动关系论文精选
[摘要]稳定和谐的劳动关系对于企业的生存发展起着至关重要的作用，但是长期以来由于企业制度或观念存在问题而引发大量劳动争议。这其中的很多劳动争议都是可以完全避免的。如何建设行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的。焦点。
非公有制企业的大量出现和市场经济的发展使得近年来的劳动关系呈现多元化和复杂化的特征，也使得处理劳动争议的难度愈加增大。处理难度的增大必然带来处理周期的增长，从而导致一些案件不能及时得到解决而引发争端，如此恶性循环对员工个人权益的维护、公司的发展以及社会的稳定团结都带来了不利的影响。即使问题得到解决，争议也已经发生，对员工心理造成的伤害无法抹去。虽然我们无法避免劳动争议，但可以通过其它的方式和途径把伤害降到最低，争取将其扼杀在萌芽状态。
常凯教授对我国企业劳动关系进行了分析，其主要观点如下：1.劳动关系、劳动者和劳权是构成劳动问题的三个基本要素，其中“劳动关系是基础，劳动者是主体，劳权是核心”。三者相互关联且层层递进。2.劳动关系的本质是经济利益关系，它具有普遍性、本质性、具体性和直接性的特点。3.政治体制对劳动关系的干预会影响到其方方面面，例如劳动者和企业的地位和权益，劳动争议的处理方式和劳动关系的运行模式等。4.我国应结合社会主义的传统和市场经济的规则建立具有中国特色的劳动关系模式。
（二）“劳动合同管理与人力资源管理”理论。
赵永乐教授从微观的角度深入分析了企业人力资源管理部门在企业劳动关系中所扮演的角色并提出了预防劳动争议的主要措施。其主要观点如下[2]：1.企业劳动合同管理与企业劳动关系是存在辩证关系的。企业能否管理好劳动合同决定着劳动合同的履约率，而劳动合同履约率的高低决定劳动关系的稳定，进而影响企业的经济效益和稳定发展。2.加强劳动合同的管理可以及时发现可能引起劳动纠纷的一些问题，防止矛盾进一步升级为劳动争议，进而改善企业劳动关系。3.在管理企业劳动合同的过程中企业人力资源管理部门起着重要作用。他们的基本目标是使企业的所有资源作用最大化，提高企业生产效率；具体目标是使企业有效地管理人力资源。
4、关于如何预防企业劳动争议，赵教授认为大部分的劳动争议都是由劳动合同的争议引起的。虽然企业无法从客观上阻止这种争议的发生，但完全可以从主观上积极预防。预防企业劳动合同争议应遵循预防为主、重在源头、保护劳动者利益等原则。
预警机制也可以叫做预警系统，英文为“earlywarningsystem”。预警机制，本义上是指预先发布警告的制度，通过及时提供警示的机构、制度、网络、举措等构成的预警系统，实现信息的超前反馈，为及时布置、防风险于未然奠定基础。企业劳动预警机制是指由企业人力资源负责日常管理，通过各种政策手段及时发现可能诱发劳动争议的因素，并预防处理各种突发事件。预警可以有效预防和处理劳动争议，维护双方利益，促进企业稳定发展。
（一）预防劳动争议。
近几年来，随着社会两级分化不断加剧，劳动关系矛盾升级并向常态化发展，大规模劳动争议事件频繁发生，有些劳动侵权事件以及大规模罢工甚至在全国引发热议。在这种背景下，构建和谐劳动关系是十分迫切的。从过往的经验来看，很多劳动争议都是可以完全避免的。而事先没有做好防范措施，管理者缺乏法律意识，不按劳动合同履行义务，侵犯劳动者的合法权益，往往是导致劳动争议发生的主要因素。在调节劳动争议的过程中，劳资双方互不理解、相互指责，不仅浪费双方的时间和精力，还伤害了双方的感情。如果最终争议得不到解决，就很有可能给企业和社会带来负面影响。而这一切都是可以通过事前预防避免的，通过调解劳资双方的关系，把产生争议的可能性降到最低。
预警机制是在构建和谐劳动关系的时代背景下应运而生，其作用不只是维护劳动者和企业双方的权益，更是为了维护社会的安定秩序，特别是政治秩序。劳动关系预警机制对维护劳动关系、保持社会稳定有着很大的促进作用，其中的集体合同制和集体谈判制在很大程度上可以满足劳动者的需求。企业如确有困难，也可以在谈判中与劳动者探讨实际情况，增进相互理解，从而使集体合同中的条款可以公平地体现劳资双方的利益，达到双方满意的效果。集体合同是在尊重双方意愿的前提下共同商讨签订的，因此可以有效减少或避免劳动争议的产生，进而避免劳动者消极怠工或是罢工的情况。
（三）减少损失。
首先，劳动者和企业是都不愿意使劳动争议出现的。因为争议的出现会给双方都造成一定程度的损失。劳动争议之所以会产生，是因为公司侵犯了员工的正当利益，劳动者不仅遭受了物质损失，还会遭受各种精神损失。在调解劳动争议的过程中产生的误工费、调解费等费用数额巨大，如果最终调解失败导致员工失业就会产生新的劳动争议。对企业来说，处理不当的重大劳动争议还可能造成全体罢工的现象，由此导致的生产线停工会给企业带来无法挽回的影响，甚至使企业破产倒闭。即使上述情况没有发生，劳动争议的产生也会破坏企业的形象，影响企业今后的发展。因此，建立切实可行的劳动关系预警机制对劳资双方都是至关重要的。
以往的经验表明，法律意识淡薄、指标体系不完善以及制度落实不到位往往是导致企业在实现劳动关系的过程中引发劳动争议的原因。劳资双方观念上的分歧和企业主观的偏见是产生劳动争议的根本原因。
（一）法律意识淡薄。
一部分用人主体缺乏劳动法律法规常识，对劳动法重视程度不够，不依法办事。履行劳动合同是用人单位的义务和责任，但往往有些企业忽视劳资双方的平等关系，拿法律当儿戏，侵犯劳动者的合法权益，私自变更或解除劳动合同从而导致劳动争议的产生。还有的企业不按国家规定标准提供健康的劳动环境，损害员工的身体，从事高危行业不给予相应补贴，无故拖欠员工工资，为了企业利益实行“压工资”制度，强行扣押劳动者证件，随意克扣劳动报酬等行为都会直接造成劳动争议，引发冲突。目前，我国劳动市场供过于求的现状使得劳动者更是处于劣势地位。劳动者迫于生计无奈接受企业不合理甚至违法的规定，特别是近年来劳动市场根本无法满足每年数以万计的大学毕业生的就业需求，一岗难求让那些毕业生任企业的霸王条款宰割。大量缺乏公正性合法性的劳动合同由此产生，也为劳动争议的产生埋下隐患。
（二）指标体系不完善。
企业劳动体系是一个复杂的系统，由于其会受各种内外环境因素的影响，因此要在短时间内系统全面地认识企业劳动关系是一种挑战，同时给建立一套适合企业劳动关系的预警指标体系也带来困难。用人单位的预警指标体系对预防劳动争议是十分重要的，其中关于保持员工队伍稳定的指标体系尤为重要，而很多企业统计员工下岗率、失业率等指标并不完善。虽然工会、劳动等民政部门也会统计此类数据，但统计标准不同加上缺少动态监测和预测分析，给政府决策带来一定困难。工会每季度的下岗以及特困职工情况统计分析的直接来源是企业，虽具有较高的准确性和科学性，但统计周期较长导致无法第一时间掌握现阶段内下岗员工和特困职工的心理状态。
（三）制度落实不到位。
由于春节前后是员工离职的高峰期，维护职工稳定的工作也通常处于年前松、年底紧的状态。公司制定的许多保持员工稳定的政策措施很难实现。例如加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。现在的员工都很看重企业文化，而罗马非一日建成，这种文化要靠日积月累学习其他企业的先进成功经验建立，大部分企业在这方面都做得并不完善。再如给员工良好的发展空间并提供平台。企业在招聘时往往宣称会给员工创造提升的平台，而当员工真正进入企业后却没有受到这样的优待。员工看不到自身的发展前景，自然就没有工作热情。这样的企业是无法让员工安心留下工作的。最后，企业没有实现提供有竞争力的薪酬水平。即使企业在同行业中有一定的竞争力，过低的岗位薪酬水平也无法对员工产生较大的吸引力。对于核心员工或是骨干员工更应舍得提供高薪，高投入才能换来高回报。
（一）增强依法办事的机制。
依法办事是建立用人单位劳动关系预警指标体系的法律基础。只有具备健全的法律法规体系，才能保证合法规范的劳动关系。用人单位在建设劳动关系预警机制的过程中要把重点放在以下几个方面：(1)通过宣传教育的方式不断增强劳资双方的法律意识和法律观念，特别是要改变企业经营者落后的经营理念，要让他们懂得尊重劳动者的合法权益，这样才能为稳定的劳动关系打造良好的基础。(2)我国劳动法相关的政策法规已经明确规定了企业经营者要依法承担的责任和义务，以便劳资双方可以做到有章可循、有法可依。所以，企业在建设劳动关系预警机制的过程中要严格遵守法律规定，按照规定的程序和方法办事，保证劳动关系的规范化合法化。(3)在社会监督方面，企业要主动接受行政监察与监督，主动提供所需的各种资料，积极配合相关部门的监督检查工作。
（二）加强指标体系建设。
当前，社会结构正处于剧烈变动时期，建设以监测和预防为主要目的的劳动关系预警机制对企业来说具有十分重要的意义。有效的预警指标体系可以让企业掌握更多可能影响劳动关系稳定和谐的因素，从而避免劳动争议。完善劳动关系预警机制就要加强社会劳动预警指标体系。通过相关研究发现，目前引发劳动争议的因素排在前三位的分别是薪资报酬、工作内容和保险福利。建立劳动关系预警机制中最大的问题就是缺少一套系统动态的预警指标体系，企业对许多突发事件的预警和监控不到位，缺乏察觉可能引发劳动纠纷事件导火索的能力，往往事件发生后才有防范意识。因此企业急需建立一套适合自己情况的预警指标体系。相关部门可以初步研究一些如物价上涨指数和城镇居民生活水平等核心指标并加以定期分析，这对维护社会稳定起着重要作用。同时，工会、统计、信访等部门应掌握失业下岗职工情况和困难职工生活状况以及政府有关职工生活政策落实情况。要进行细化分析，实行动态管理。同时，要加强对职工思想状况的研究。利用科学的方法获知职工对一些社会现象和热点问题的看法，例如进行民意调查等。有了预警指标和研究职工心理所需要的信息，就可以及时判断员工状况是否稳定以及其发展趋势，在矛盾积累爆发前，及时采取相关措施，将危险因素消除在萌芽状态。
（三）督查落实劳动合同制度。
《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当签订劳动合同。”劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。作为确定双方劳动关系的法律凭证，劳动合同不仅可以维护双方的合法权益，并且明确了双方的责任和义务，因此是稳定企业劳动关系的重要手段，只要存在劳动关系就应该签订劳动合同。在建立劳动关系预警机制的过程中，为了避免劳动争议，企业要按照平等自愿的原则并采取合法的程序与劳动者签订劳动合同，不得违反法律法规。同时根据自身需要在法律允许范围内约定劳动双方的权力和义务，如果出现矛盾要及时积极解决。最后，企业应实行劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政管理部门依法审查劳动合同的合法性和真实性，并出具相关证明。它可以有效预防因合同条款不明确或合同内容违法而引起的劳动争议。在管理劳动合同的过程中，劳动合同的履行、变更、终止和审查要在人力资源部门的监督检查下进行，根据法律章程维护企业和劳动者的双方利益，避免重大劳动纠纷的产生。
从我国的当前状况来看，企业劳动关系呈现出复杂多样的特点，因此给企业保障和谐稳定的劳动关系带来诸多不便。越来越多的劳动争议给劳动者和企业双方都带来了不可逆转的伤害。在这种背景下，如何建立行之有效的劳动关系预警机制成为企业关注的焦点。本文就目前劳动关系预警机制存在的问题以及如何完善劳动关系预警机制做出了尝试性的探讨。要想保障劳动关系预警机制的合理建设和顺利运行，需要多方主体的参与配合，任何单方面的工作都无法使其行之有效。企业机制的建立和制度的保障起着至关重要的作用，但同时也存在其他有效的措施对和谐稳定的劳动关系有着很大的影响，例如建设高效的团队、实践优秀的人力资源管理以及建立学习型组织，这些都有待我们今后进一步研究探讨。
参考文献：
[1]常凯。劳动关系•劳动者•劳权[m]。北京：中国劳动出版社，1995.
[2]赵永乐，王培君。劳动合同管理技术[m]。上海交通大学出版社，2001.
[3]王槐艾。关于建立劳动关系协调预警机制的思考[j]。工会理论与实践，2001(10)。
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(二)内部架构调整。
(三)制度建设不完善。
尽管很多的事业单位及行政机构已经引入了会计电算化系统，但对于此领域的相关工作却并未设立专门的制度，仅仅依靠财政部颁布的《内部会计控制规范(2001年)》和《会计基础工作规范(1996年)》开展工作。以往的法规已经不再能够完全适用于当前的信息化时代，制定时间的久远也将对管理工作的现实需求带来威胁，而由此带来的问题将是巨大的，产生的后果也将是极其严重的。例如：部分单位出现处理财会问题不讲程序、流程、手续，仅仅凭借以往的经验;部分单位对发票、支票、收据等票据不按规定办理核销手续等等。
(一)加强系统管理。
在会计电算化的现实实践中，系统操作和服务器数据库的安全性对整个流程都处于十分必要的位置。会计人员在使用财务系统前必须进行一对一的授权，并对不同人员基于不同的账号和密码，由经办人自行负责保管及记录。财务系统服务器应单独隔离，由数据库后台管理人员单独操作，其他人员不得随意进入服务器存放地，这样使得各类权限分隔开，不会让人独权。
(二)提高技术培训。
会计的电算化对于新员工的技术性要求是很高的，对于电脑的操作并不是每个传统会计都拥有的能力，因此，应在工作的过程中加强技术方面的培训以及安全性方面的知识普及。同时，职业道德教育也会显得十分的重要，例如，系统的口令不得传给其他任何人等。在技术应用培训的过程中，也应该将理论和实践相结合，定期要求专家等进行讲座教育。
(三)相关制度完善。
劳动关系管理论文
企业实行厂务公开制度是加强基层民主政治建设，构建和谐稳定的劳动关系，促进企业改革、发展、稳定的重要制度性措施，在推行过程中，工会组织发挥的作用不可替代，通过完善企业内部的工会组织，做好领导与职工群众的动员工作，使更多的职工自愿加入厂务公开制度建设中，以充分维护自身的合法权益。具体而言，首先要做好企业单位领导们与职工的思想工作。提高企业单位领导的思想觉悟是关键，领导人员要自觉做到把厂务公开摆到重要位置，这种制度不是作为权宜之计，更不是应付上级要求的无奈之举。其次鼓励职工积极参与厂务公开活动，认真行使自身职工的民主权利，积极地监督领导人员依法行使职权。
另外，要确立厂务公开制度中公开的内容和形式，先实行定期、定向公开，然后逐步扩大公开范围，公开的内容上主要针对公司生产经营的重大决策问题、必须向职工公开，充分听取职工群众的意见，让职工真正有知情权与发言权；财务管理运营、人员调动、干部任免等的重要问题、必须向职工公开，增加了透明度，让职工及时了解涉及切身利益的问题并参与管理与监督；企业制定规章制度、职工工资、奖惩、福利待遇以及各种社会保险费的缴纳情况等涉及职工切身利益的重要问题，必须在职代会上由职工集体商讨讨论通过，让职工知晓并有决定权；最后如劳动保护和安全卫生落实情况，也必须向职工公开。公开的形式可以丰富多样，首先是职代会，这是厂务公开的基本载体，还可以康健运用职工代表联席会议、厂情发布会、公开栏、党政工联席会等形式实施公开，总之一条，让职工及时准确地了解到真实的信息，特别是真正关系自身利益的敏感问题。
职代会是企业实行民主管理的基本形式之一，是广大职工行使民主管理与民主监督权利的重要方式，在构建和谐劳动关系加强民主管理工作中职代会作用重大。职工代表大会许多企业一直以来都有，但真正发挥其重要作用而不只是流于形式，应付差事，还需要不断加强和创新职代会制度，就需要更多地职工群众去参与职代会，将职代会真正建成维护自己利益的有效机制。
要想提高职代会实行质量，县工会组织必须与企业工会组织联手，在群众中做好宣传与动员，必须以维护职工经济利益与权益为根本出发点，提高职工对于职代会的态度与认识，正确认识职代会职责与职权，真正地关心并参与职代会，不要让企业出现职代会“虚有其名”或行政“叫板”的现象，这样就更容易使职工对企业职代会形成“望而生畏”，“敬而远之”，大大削弱职代会在职工中的作用与意义，削弱企业的凝聚力，从而不利于企业的.民主管理有效地推行。其次，督促各企业规范职代会内容与程序，落实职代会职权，坚持一年举行一次职代会，县工会组织出面，通过上级政府组织出台相关文件，要求企业必须制定《推行与完善职工代表大会实施办法》，将民主评议领导干部、无记名投票表决、重大决策审议、职工代表竞选制、工资集体协商等真正体现群众权利地内容明确地制定相关的制度。同时，规范职代会的运作程序，每年企业的职工代表人选先由各部门组织职工民主选举产生，以保证职工代表最能代表群众民意，职代会分组讨论期间，各代表团长手持职工代表名册，按先职工后领导的顺序点名发言，为职工代表充分提供了发言的空间，让其畅所欲言，更多地听到了每位职工代表对企业发展的意见和建议。在民主评议企业领导干部环节，当场发放评议票，由职工代表集中投票，并不记名方式提出对领导人员的意见与建设，使评议工作务必做到真实、客观、公正的好效果。此外，县工会组织还可以在下辖企业中推行职工代表巡视检查制度，由各企业选举出的职工代表对于企业厂务公开开展情况、职工劳动保险、工作生产安全等与职工利益相关问题，进行有重点的、并定期的巡视检查，较好地发挥了职工代表在维护职工权益方面的作用，同时，要求企业定期组织召开一次职工代表恳谈会制度，及时听取职工的意见和建议，及时为职工排忧解难，保证职工队伍的稳定，这样才能促进企业的积极有效发展。
所谓职工董事、职工监事制度，其实是指依照《公司法》等相关法律规定，通过职工代表大会、职工大会或其他形式民主选举一些职工代表，使进入公司董事会、监事会，代表职工行使并参与企业决策权利、发挥监督作用的制度。建立职工董事制度是建立现代企业制度下职工民主管理的一种法定形式，由于职工董事都是扎根来源于广大职工之中，对企业生产经营管理的各个方面较为熟悉，以职工代表的身份参加董事会，有利于企业的科学民主决策、民主管理和民主监督。
目前，各企业在建立与完善现代企业制度中，正在逐步探索实施职工董（监）事制度。县工会组织可以要求企业根据自身的实际情况，制定相关的《职工董（监）事制度制订细则》与《职工董（监）事制度实施办法》，对职工董事和职工监事的设置问题特别是产生方法及方式，人数名额及人员资格等作出了明确规定，推进职工董事职工监事制度落实，督促职工董事和职工监事的产生一定要依照法律的规定，在民主程序上不能有任何简化、专断、形式化的现象。县工会组织一方与企业工会组织携手积极向全体职工去宣传职工董（监）事制度，让其积极地参与职工董（监）事的选举活动并支持并监督职工董（监）事行使其权利，另一方面也可以在职工董事的人选中起协调作用，让真正有能力并愿意代表民意又能关心企业发展的人成为职工董事，还考虑要逐步建立职工董事向职代会述职等形式探索职工代表履行职责报告制度，以切实地把公司制企业的民主决策、民主参与和民主管理落实好。
区域（行业）性职代会是指在同一区域（如乡镇、街道、村、社区、开发区、科技园区、工业园区等），或者同一行业以及性质相近的企业，建立联合职代会协商解决带共性问题的民主管理制度，这是区域（行业）内企业实行民主管理的一种十分有效的形式，通过建立和完善区域（行业）性职代会制度，对于推进企业民主管理，促进区域和行业经济的协调快速发展，建立与发展和谐稳定的企业劳动关系，具有十分重要的作用。
目前，对于区域（行业）职代会这种制度，各企业也正处于探索阶段，正考虑与本企业性质相同的若干个企业一起，或者同一地域区域内的若干个企业一道实施这一民主管理制度，县工会组织应与企业工会组织一起积极促进这一制度的建设与完善。首先应当规范区域（行业）职工代表的选举程序，职工代表的选举应首先以单个企业为单位，由成员企业工会组织职工无记名投票，推荐候选人，报区域（行业）性职代会筹备工作小组审核确定，以确保每个单位至少应有1名职工代表。区域（行业）职工代表将主要负责听取区域（行业）内企业整体生产经营情况、厂务公开等民主管理情况等报告，并提出意见和建议。讨论并制定中，重点关心职工群众中带有共性的规章制度、奖惩办法，职工最低工资标准、保险和福利等涉及职工切身利益重大事情，并对区域（行业）内集体合同、专项协议情况，劳动合同的签订、履约情况以及职工社会保险费缴纳情况进行有效地监督。总之，工会组织只有引导和保护员工的积极性和创造性，协调企业内部利益矛盾关系，以考虑与维护职工群众的合法权益为宗旨，才能在企业内创造和谐融洽的氛围，并将企业创建为劳动关系和谐企业。
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根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。
二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计。
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：
（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。
（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。
（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。
（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。
（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。
（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。
（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。
（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。
（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估。
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过kmo和巴特利特球度检验得：kmo值为，大于，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。spss根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分n，由n的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议。
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度。
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度。
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度。
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系。
一要建立以工伤保险为主、工伤保险与雇主责任制相结合的制度模式，以此协调发展工伤保险制度与侵权责任制度。二要确立工伤社会保险优先赔付原则，工伤保险赔付之后不足的部分，受害劳动者有权要求用人者或第三人赔偿。三要完善工伤责任制度，明确政府、用人单位、社会保险经办机构、劳动者等相关主体各自的责任，建立和健全工伤事故的责任体系。四要完善劳动安全卫生制度，完善的劳动安全卫生制度是工伤保险制度实施的有力保障。
劳动关系管理论文
在当今社会生产生活中，生活节奏的不加快，劳动关系发生深刻变化，导致大部分国企员工陷入了公司———家庭两点一线的生活模式，职工开始认为工作只是用来换取劳动报酬的一种谋生手段，对企业如何发展、如何增强活力不再主动思考，当一天和尚撞一天钟的消极态度不断增强，职工的思想情绪波动很大，企业中对职工的地位和归属感下降，工作热情降低。
2、职工对以人为本的人性化管理诉求不断增强。
随着“以人为本”的现代企业管理理念的建立和发展，职工渴望参与企业管理、分享企业发展成果的诉求不断增强，建立思政工作的亲民性、及时性、权威性以及加强思想政治工作显得迫在眉睫。
3、企业思想政治工作机制薄弱。
随着社会主义市场经济体制的逐步确立和完善，一些国有企业的领导人认为在市场经济条件下，企业的目标主要是盈利，企业的思想政治工作可有可无，大部分企业中思想政治工作人员相当匮乏且待遇偏低；一些国有企业的思想政治工作者工作方法陈旧，理论水平和业务素质不高，工作方法缺乏新意；一些企业的思想政治工作缺乏计划性、层次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指标，使企业的思想政治工作流于形式，进入了一种说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状态，思想政治工作专职人员配备和内容被部分削弱，思想政治工作的效果不尽如人意。总之企业思想政治工作的主体、对象和内容都发生了深刻变化这一客观事实，对加强企业的思想政治工作提出了新的挑战。
和谐劳动关系的实质是劳动关系主体双方利益的和谐，是劳动关系主体双方权利和义务的平衡。只有实现双方利益的最大化和均衡化，才能保证劳动关系的和谐有序存在。思想政治工作应该针对职工队伍呈现出了思想观念多元化、趋利意识明显化、热点难点问题多样化等新的特点，在工作中探索、研究加强和改进新形势下思想政治工作的原则、方式、方法，解决职工的生产生活中的遇到的困惑。分析劳动关系和政治思想工作这两个概念，结合客观实际，我们可以得出：劳动关系主体双方都是有思想、有感情的人。在生产过程中，企业经营层和职工信息不对称的现象时有发生，从而产生多种矛盾，其重要原因之一，就是在企业内部未能形成有效的思想政治工作交流机制，使企业内部思想政治工作的教育内容与教育目标之间发生了偏差，思想政治工作的桥梁、中介作用未能充分、有效地发挥出来。企业职工的思想状况如何，直接关系到企业和谐劳动关系的构建。在社会结构、利益格局深刻变革的新形势下，加强企业的思想政治工作，有利于引导广大职工把握时代脉搏，积极参与企业改革；有利于畅通劳资双方的利益诉求机制，减缓劳资纠纷；有利于增强职工对企业的认同感，增强企业的向心力和凝聚力；为构建和谐劳动关系提供坚实的观念基础、协调的制度机制和有力的思想保证。
国有企业的思想政治工作，它的价值和生命力就在于为构建和谐劳动关系提供服务和保障。要做好企业思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的观念导向作用、鼓舞士气、精神激励、团结稳定作用，首先应做到以下几点：
1、要提高思想认识，深化以人为本的管理理念。
科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。思想政治工作必须以人为核心。职工是企业的主体，也是企业思想政治工作的行为对象。在具体的实践中，企业经营者必须切实维护劳动者的合法权益，尊重员工的劳动价值和自我价值的实现，要从“尊重人、关心人、理解人、帮助人”的角度出发，把解决思想问题和解决实际问题紧密结合起来，使思想政治工作做到“春风化雨、润物无声”，增强企业思想政治工作的感染力和说服力，充分激发广大职工的主人翁责任感和劳动生产的积极性。
2、与企业文化相结合，全面提升工作质量。
在现代企业中，精神文明建设主要包括思想政治工作和企业文化建设两大重要内容，二者互为联系、相辅相成。思想政治工作的注意导向性，企业文化的侧重群众性，都要求在实际工作中要用有效的方式方法树立职工的正确的人生观和价值观，要最大限度地把广大职工的智慧和力量凝聚起来，全力以赴抓经济，一心一意图发展，通过开展群众性的劳动竞赛、职工文体活动、演讲比赛、读书征文活动等，使新时期的职工思想政治工作焕发出新的生机和活力，以期培养职工的社会责任感，丰富企业文化内涵。
3、建立健全规章制度，做到分工明确，目标一致。
企业要建立健全思想政治工作的规章制度，使各项工作有法可依。在国有企业，必须发挥宣传部门和组织部门的优势，充分利用宣传阵地，做好舆论引导和宣传教育，使企业的思想政治工作贴近实际、贴近生产、贴近生活；利用组织优势，发挥党在职工群众的作用，扩大思想政治工作的影响力；把思想政治工作工作从无形到有形，做到有事可做，落到实处。在抓实际工作的同时，抓好软件建设；要建立企业思想政治工作量化指标、考核机制和奖励机制，并将其纳入企业的整体目标统一经营管理。
4、发挥党员领导干部模范作用。
身教重于言教，是思想政治工作的基本经验。企业的党员领导干部，在各项工作中要起到先锋模范作用，带头树立正确的世界观、人生观和价值观，带头遵守各项规章制度，成为开展思想政治工作的生力军，自觉遵守法律法规和企业的规章制度，用榜样的力量去感染身边人、用亲身的行动去示范身边事，使思想政治工作在潜移默化中帮助职工树立正确的观念。
5、充分发挥工会组织的作用。
我国《劳动法》明确规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益”；全国总工会《企业工会工作条例》第二条明确规定，企业工会是“职工合法权益的代表者和维护者”。工会作为企业劳动关系中职工方的代表，维护职工的合法权益是工会组织的基本职责，发挥好工会的这一基本职责，是构建和谐劳动关系的基本保障。和谐凝聚力量，和谐成就伟业。只有在探索的过程中不断创新，企业思想政治工作才能焕发勃勃生机，思想政治工作这个“生命线”的作用才能更好地体现，助力构建和谐有序、公正合理、互赢互利、和谐稳定的企业新型的劳动关系，从而有力地推动企业的和谐健康稳定发展。
劳动关系管理论文【】
我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。
我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。劳动关系格局初步呈现多元化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。劳动关系的建立初步实现契约化。劳动关系的运行初步实现市场化，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。劳动关系主体的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多。
二、我国劳动关系的发展变化趋势今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。
（一）我国劳动关系的变化趋势。
按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：
4．劳动关系的规范法制化。即劳动关系的法律制度基本健全，劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。
（二）当前我国劳动关系面临的困难和问题。
1、国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。
2、严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。
3、协调劳动关系机制的作用尚不明显。劳动合同、集体合同自主协调劳动关系的作用尚未发挥。劳动合同制度实施过程中有许多问题尚需规范，劳动合同管理制度化、法制化建设需要进一步加强；集体协商和集体合同制度发展不平衡，非国有企业通过开展集体协商和集体合同工作的机制尚未建立；现行劳动争议处理体制还不能满足处理劳动争议的需要；三方协调机制的规范化、制度化程度有待进一步提高，政府劳动保障部门的主导作用还需要加强，三方协调机制在如何进一步适应企业劳动关系变化需要、适应经济结构和社会组织结构调整的要求等方面还存在差距。
4、有关劳动关系的立法不够完善。随着经济体制改革的深化，公有制经济、混合经济和私有制经济等不同类型劳动关系反映出的不同特点，要求我们不断探索和完善调节劳动关系、维护劳动者合法权益的新的方式、手段和途径。与此同时，一些用人单位故意不订立劳动合同，拖欠或克扣职工工资，拖欠职工社会保险费等问题也还存在，已成为影响劳动关系和谐稳定的重要因素。现行立法对这些问题的解决和处理力度还不够，尤其是缺乏程序性的规定和可操作的处罚措施。
三、我国劳动关系调整体制的发展方向。
为适应劳动关系的发展变化，我们提出完善我国劳动关系调整体制的指导思想是：从我国的具体国情出发，适应培育和发展劳动力市场的客观需要，借鉴国际上的有益经验，加快建立既符合国情又与国际规则接轨的新型劳动关系调整体制，逐步实行劳动关系调整的市场化、规范化和法制化，建立长期稳定和谐的劳动关系，促进经济和社会健康发展。
（一）全面加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度。
加强劳动合同立法，为规范劳动合同运行提供法律保证。完善有关签订劳动合同程序、合同期限、变更解除合同程序、企业经济性裁员等条款的规定，加大对不签订劳动合同、侵害职工合法权益的处罚力度。同时针对当前出现的灵活就业形式，补充增加调整小时工、非全日制用工签订劳动合同的规定。通过立法，推进在各类企业签订劳动合同，加强劳动合同管理，健全劳动合同制度。从源头上规范劳动关系。
（二）积极推行集体协商和集体合同制度。
作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商制度，目前尚未发挥应有的作用。不少集体合同在形式和内容上雷同，只有原则的与劳动法律法规相同的规定，没有结合企业实际的具体条款，针对性和实效性差。这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。应细化了集体协商的内容，将在推进发挥集体合同作用上下功夫。要加强对企业实行集体合同制度的指导工作，规范集体协商程序，促进平等协商机制的形成。
（三）进一步完善劳动争议仲裁工作。
进一步完善劳动争议仲裁工作，改进案件处理方式，提高办案质量。鼓励地方劳动争议处理机构因地制宜，积极探索改进劳动争议处理方式，提高办案效率。推行当事人选择仲裁员制度，增强仲裁员责任感、竞争感。在有条件的地区公开审理案件，提高公开审理质量，宣传劳动法律法规。在仲裁程序中试行准备庭办法，提高案件处理程序的透明度。
（四）加强劳动关系立法，促进劳动关系协调机制依法运行。
结合劳动合同立法，加强对有关重点问题的研究，将经实践检验可行的、地方立法实践中可操作的规定上升为法律规范。加大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。调整需要建立《劳动法》为主体，《劳动合同法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》和《就业保障法》等相配套的法律体系。加大对不签订劳动合同等行为的处罚，规范用人单位用工行为，促进劳动合同制度发挥协调劳动关系的基础作用。
（五）加大经济处罚力度。
在市场经济中，对劳动关系进行调整时也应采取必要的经济手段。譬如，在处理因违反劳动合同而引起的劳动争议事件时，应对违反劳动合同的一方或双方予以相应的经济处罚。国家还应当加快建立比较健全和完善的社会化的社会保障体系，为保障职工生活，协调劳动关系和维护社会稳定提供必要的经济保证。
四、结论。
我国劳动关系具有劳动双方力量不均衡性、容易受到外部环境影响、灵活性的特点。从而使其劳动关系呈现多元化、动态化、复杂化、分层化、劳动争议日渐显性化、法律健全化的发展趋势。而企业劳动关系面临的主要问题则有低端劳动者与弱势全体的权益不能得到有效保护、由于全球经济危机造成企业运营困难而裁员纠纷日益增多、非全日制等从业人员的劳动关系不规范。针对这些问题，在处理劳动关系问题时应本着兼顾各方利益、以协商为主、以法律为准绳公正平等、以预防为主的原则，通过加大劳动法律法规宣传力度、严格执行劳动法律法规、等途径来建立企业与劳动者之间稳定合法的劳动关系，促进双方力量的均衡发展，建立起健全的劳动关系调整模式。由此来提高劳动者的生活水平，保障其各方面权益，共同推进社会主义和谐社会的发展。
参考文献。
［5］曹燕社会主义和谐劳动关系的劳动力商品价值[j]。陕西大学校报，2006。
劳动关系管理论文
：在我国，劳动法与社会保障法都属于社会法，它们二者的关系是决定我国社会法定位的关键。虽然二者存在一定区别，但它们关系密切，共同维护人们的社会合法权益。本文认为深入研究新时期下劳动法与社会保障法的内在关系，对我国经济结构调整和企业改革的深化起着重要的深化作用。
：劳动法；社会保障法；社会法。
近年来，我国社会经济结构逐步优化调整，社会主义市场经济体制的改革步入关键阶段。自从我国加入wto，国际经济大市场的竞争日益激烈，我国也面临着严重的社会经济问题，具体表现在企业的优胜劣汰与职工失业问题上。随着社会经济的不断发展，劳动法与社会保障法作为社会法共生存在的关系越来越明显，两者共同协作切实保障企业和职工的利益。作为社会法中的重要组成内容，劳动法与社会保障法的调整对象都是以劳动者为核心的社会保障体系。在本质上分析，劳动法是用于协调企业单位和劳动者之间的劳动关系，社会保障法是用于协调由社会公民、社会保障机构、企业单位、国家之间形成的社会救助、社会福利、社会保险所产生的各种关系。劳动法与社会保障法本质上是有区别的，但二者也存在密切关系，它们都是针对社会弱势群体社会利益而产生的法律，共同维护劳动者的利益，保障劳动者的劳动成果。而且，社会保障法是在劳动法的基础上延伸和发展的，劳动法和社会保障法在共同维护劳动者合法权益、维护良好的市场经济秩序、实现经济发展战略目标等方面具有良好的促进作用。
在我国，劳动法有广狭两义。狭义的“劳动法”是指由我国最高权力机关依法颁布的、用于调整社会劳动关系的全国性、综合性的法律法规，它能对社会劳动关系及其产生的其他关系等进行有效的调整和保护，例如我国于1995年实施的《中华人民共和国劳动法》。广义的“劳动法”是指应用意义上的劳动法，不仅包括狭义劳动法，还包括其他有关调整社会劳动关系及其产生的其他关系的法律规范。实践中，劳动法多指广义意义上的劳动法。劳动法在实践中对弱势群体权益保护上表现出的特点是：首先，劳动者保护法与劳动者管理法的统一。劳动者保护法重视对劳动双方当事人（即劳动者与企业管理者）的保护，但由于劳动者始终偏弱势，因此劳动法在总体上会向劳动者一方倾斜，切实保障劳动者的利益。劳动者管理法是为了协调社会劳动关系、确保企业内部劳动关系运行正常。劳动者保护法与劳动者管理法必须协调统一，才能从根本上提升企业的经营管理效率。其次，劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳动法是在劳动标准的基础上对劳动关系进行协调的，即必须要在劳动法确认和规定相应的劳动标准后，才能实施基于劳动标准的劳动关系协调。由此可见，劳动关系协调法与劳动标准法是相互结合、相辅相成的，二者在劳动法中同等地位、同等重要，共同构成劳动法的基本内容。最后，劳动法的实体性与程序性要相配合。劳动法的调整对象是一个综合性系统，该系统主要由社会经营生产活动中各种社会关系组成，这是劳动法的实体性特点。为实现劳动关系而产生的各种社会关系中会存在多种程序性关系，劳动法的实体性和程序性与劳动关系中特定内容对应配合，促进企业劳动关系的正常发展。因此，劳动法同时具有实体性和程序性特点。
在我国，社会保障法也有广狭两义。狭义上的“社会保障法”是指由我国最高权力机关依法制定并颁发的、为保障社会公民合法权益的一系列法规法规，例如我国早已施行的《社会保障法》、《社会救助法》、《社会福利法》等。而广义的“社会保障法”主要是指与社会保障关系相关的法律法规的总和，即除了包括狭义的社会保障法，还包括其他的社会关系保障法律规范，这些法律法规涉及社会保障问题的规章制度、决定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社会保障法彰显的特点是：
（一）社会保障法具有广泛的社会性。
社会性是社会保障法的显著特征，主要表现在3个方面：第一，目标的社会性。社会保障法的设立是为了保障社会利益，保证社会整体和谐运作，保障社会全体人员的生活，即社会保障法是通过满足社会成员的基本生活需求来实现社会稳定。第二，保障主体的普遍性。全体社会成员都有权享有社会保障，随着我国社会经济的飞速发展，越来越多社会成员可以享受更优质的社会保障。第三，社会保障责任和义务的社会性。为增加社会保障机制的活力性，必须带动全社会参与，因此，我国社会保障体系通过立法，强制要求国家、用人单位、社会成员一同负担社会保障的责任和义务，确保我国社会保障机制的正常运行。
（二）社会保障法具有严格的法定性。
作为我国社会法的重要内容，社会保障法的实施会受到国家干预，它是我国切实保证公民基本生活需要而必须依法执行的法律准则，不论是社会保障项目的设立、社会保障资金的集资和缴纳，或是社会保障金的发放、社会保障利益享受人群，在社会保障法中都会有明确规定，任何单位、企业、个人都必须遵守社会保障法规定，不得违反法律要求。
（一）劳动法的发展与社会功能。
自我国劳动法颁布及实施后，总共经历了三个不同的发展阶段，即自由竞争阶段、垄断阶段和国家垄断阶段。国家垄断情况下的劳动法发展日益完善，为保证社会公民的劳动权益，各国宪法都明确规定了公民的劳动权。事实上，劳动法发展的目的不仅仅是为了维护社会公民的合法权益，更是为了促进社会经济的发展，尊重并保护劳动者的人权。劳动法建立最初的社会功能在于缓解阶级矛盾，保障劳动者的成果。目前，我国劳动法的社会功能是维护劳动者的合法权益，协调企业员工和企业单位经营者的关系，促进社会和谐稳定发展。劳动法的社会功能是以维护“劳动法、资本方、政府方”三方的和谐关系为核心，在这其中主要偏重劳动者的权益保护，即对劳动者的保护力度会大于对用人单位的保护力度，这也显示出我国劳动法并不只是单纯地为了统治无产阶级劳动者，其本质是以人文本。
（二）社会保障法的发展与社会功能。
近年来，社会保障法得以不断完善，随着我国社会经济不断发展，企业与员工的利益矛盾日益激烈，而社会保障法的出现是以缓解社会矛盾为目的，保证社会稳定运行。由此可见，社会保障法的发展并不是单纯地法律条文完善，而是立法理念地发展，其本质是通过公开立法的形式，承认社会贫困、社会风险现象是由社会原因造成的，并且提出有效的建议以解决问题。社会保障法立法理念的转变有利于促进社会保障法的完善，保障了社会公民的人权，维护公民的合法权益，这一点与劳动法的发展动因相似。在社会保障法漫长的发展过程中，其社会功能也在逐步丰富完善。众所周知，社会保障法立法初期目标是为了实施社会救济行动，使原来无序的、分散的、多样化的社会救济方式变得规范化。在19世纪20—30年代是社会保障法转型的关键时期，其立法重点变成社会保险内容，例如德国率先颁布实施了一系列与社会保险相关的法律法规，逐步构建完善的社会保障法律体系，满足社会公民的基本生活要求。由此可见，社会保障法的基本功能得到有效完善，从根本上保障社会公民的合法权益。
新时期下劳动法与社会保障法属于两个独立发展的法律体系，但二者在维护公民权益、保障社会稳定运行中共同作用，存在密切关系。
（一）劳动法与社会保障法在发展阶段中的关系分析。
在20世纪的20年代至30年代，我国劳动法和社会保障法相互独立、各自作用，并无明显联系。这主要表现在：劳动法的主要用于协调劳动者与企业资本家之间的劳动关系，具体是以立法手段来规定企业劳动者的劳动标准、作息制度、最低工资水平等，规范劳动者与资本家的利益行为；社会保障法立法目的是救济穷人，用于保障劳动人员的社会救助服务和社会保险服务，避免劳动人员因疾病、贫困、工伤、养老等问题而失去生活保障，切实维护社会、国家及被保障人的合法权益。综上所述，从劳动法与社会保障法的立法目的上分析，虽然劳动法保障的劳动关系和社会保障法保障的社会关系是两种完全不同实质意义的社会关系，但我国劳动法和社会保障法都是作为法律工具来协调劳动关系和社会保障关系，然而，在此阶段中，社会法并没有产生，劳动法和社会保障法仍不属于社会法的范畴。20世纪20—30年代以后，虽然劳动法和社会保障法分别在各自的管理领域中独立发展，但两者的联系明显增多，并成为真正意义上的社会法，这是因为劳动法和社会保障法都渗透了人权意识和权利意识。然而，劳动法和社会保障法在调整对象、调整方式上始终存在不同，这就意味着老劳动法和社会保障法必然不能合二为一，但二者的立法目的、立法内容、立法目标、社会功能和作用都是为了更好地保障人权，促进社会经济的健康发展，这也成为劳动法和社会保障法密切关系的宏观表现。此外，劳动法和社会保障法都有涉及社会保险制度的内容，二者对劳动关系的调整中都涉及了社会保险领域，这也是二者紧密联系的关键所在。
（二）劳动法与社会保障法在社会保险中的关系分析。
劳动法和社会保障法相互独立，不存在包含关系，劳动法对于社会保险的规定，主要着重劳动保险内容；社会保障法中社会保险的内容主要偏重工伤保险和劳动保险。事实上，劳动法和社会保障法都在协调劳动者社会保险关系中发挥重要作用，但其实质是两个功能不同的法律部门分别从不同角度的立法方式去协调两种不同的社会关系，即劳动法是调整劳动者和资本家双方的劳动保险关系；社会保障法是调整国家和个人的社会保险关系。另外，我国社会保障法律体系已经将社会保险法纳入其中，而劳动法也将社会保险法内容当作调整改善的空间，这是我国劳动法和社会保障法发展过程中的必然趋势。劳动法和社会保障法的立法特殊性，体现在我国先建立了劳动法来保障劳工的合法权益，然后再构建完善的社会保障法，进一步丰富劳动者的权益保护内容，两者共同作用、相互影响，共同构成社会法的重要内容，阐述社会法的产生根源、基本理念和实现目标。劳动法和社会保障法是顺应社会经济发展而诞生的产物，切实打破了我国传统公法、私法的区分限制，丰富了我国法律体系的多元化结构。事实上，劳动法和社会保障法同为社会法中的重要法律体系，二者既相互独立，又相互交叉，在整个法律体系中共同作用，完善我国法律体系。虽然劳动法与社会保障法存在着本质区别，但二者在共同维护社会公民利益、维护社会稳定方面存在着密切关系。因此，深入研究劳动法与社会保障法的内在关系，能够侧面表现出社会法的产生目的、基本理念及本质目标，促进社会法的完善和发展。
[1]杨呈昆．关于劳动法和社会保障法学的讨论．经营管理者．2011（4）．。
[3]赵俊红．新角度看劳动法和社会保障法的关系．商场现代化．2010（11）．。
劳动关系论文
摘要:。
伴随国际经济全球化的快速发展，人类已经进入到网络信息时代。在“互联网+”时代背景下，加快产业转型升级与促进科技的创新发展也逐渐成为推动我国经济良好发展的重要动力。因此，必须要构建和谐的新型劳动关系。只有如此，才可以使得企业得到良好的发展，才可以有效推动我国社会经济的可持续发展。本文主要对“互联网+”时代背景下新型劳动关系的管理策略进行探讨，仅供参考。
关键词：
:互联网+;可持续发展;新型劳动关系;管理策略。
当前，人们已经进入到“互联网+”时代，在此时代背景下，传统劳动关系的主体与客体发生改变，逐渐形成了新型的劳动关系。所以，为了可以更好地确保新型劳动关系的和谐与稳定，那么就必须要结合社会发展的实际状况，采取有效的管理措施，对新型劳动关系进行有机的调节、管理与监督，从而使得新型劳动关系更加协调，有效地维护社会的和谐、稳定发展。
一、加强立法与司法实践。
为了可以更好地管理劳动关系，促进劳动关系的和谐与稳定，那么就要对构成要件以及表现形式的发展情况进行全面、准确的'分析。要对劳动用工的标准进行放宽，要充分认识到“用工单位劳动管理”的重要价值，要充分了解“用人单位业务组成部分”的基本内涵，从而提高劳动保障政策的科学性与有效性。相关的部门要基于对相关内容的深入研究论证，对《关于确定劳动关系有关事项的通知》进行进一步的优化与健全。要制定更加完善的《共享经济劳动关系管理使用办法》［1］，并且将相关的制度与规定给予充分的贯彻与落实。要在劳动法的适用范围中加入网络劳动关系的相关内容。要加强立法，借助于劳动法律对社会公益诉讼形式以及相关的制度进行审查，要使得企业能够树立较强的社会责任意识，可以按照相关的法律法规进行合法经营，要使得劳动法规政策具有更高的可操作性。
各级工会要对当前的发展形式进行深入研究与探讨，要积极、全面地评估我国的新模式以及新技术。要全面了解职工队伍的素质水平以及劳动关系，要认识到就业结构以及劳动力市场需求所产生的影响，充分了解新型劳动关系的基本内涵。要做到依法管理，充分实现体面劳动［2］。要在政策方面作出相应的规定，要严格按照法律法规对新型的劳动关系进行规范与约束。要对网络企业的从业人员进行培训与教育，使其综合素质与专业能力得到不断的提升。而且要充分注重对网络新媒体以及站的构建，要创建更加新型完善的工会工作新模式，实现线上线下的有机链接。要提供更多的渠道，使得员工能够将个人的利益诉求进行表达，全面地维护个人的合法权益。
三、建立健全的劳动规章制度。
为了可以更好地管理互联网模式下的新型劳动关系，那么“互联网+”企业就要充分结合相关的法律法规，制定更加科学、健全的劳动规章制度。要依法对各种与劳动者切身权益相关的重大事项与规章制度给予修改与制定。而且将这些重大事项以及规章制度进行公示，使得劳动者能够充分得以了解。除此以外，企业要聘请对劳动人事制度比较了解的法务人员或者法律顾问，结合日常用工管理的实际状况提出相关的建议与意见，从而提高企业用工管理行为的合法性，并且使其能够充分满足“互联网+”企业的管理要求，提高管理水平。
四、充分明确用工主体。
为了充分满足工作安排的需要，“互联网+”企业必须要对劳动者工作单位或者是关联企业对劳动者所安排的工作进行调整，那么就必须要和劳动者先后签订相关的劳动合同。而且要按照法律法规对各自所担负的劳动义务与权利进行承担，而且要根据相关的规定向劳动者支付相关的福利待遇以及劳动报酬。严禁利用混同用工方法对劳动义务进行规定。假如许多关联企业仅仅有唯一的企业属于用工主体，那么对于其他关联企业而言，为了有效地防范纠纷的发生并且承担不必要的连带责任，那么就必须要将劳动合同的签订主体给予固定，有效地防范交叉用工现象的发生，防止混用公章以及混交社保等问题的出现［3］。总而言之，在“互联网+”时代背景下，使得新型劳动关系应运而生。为了可以妥善地管理与协调新型劳动关系，确保劳动者的合法权益，推动企业的良好发展，那么必须要结合实际状况采取有效的管理措施。例如，企业要制定建立健全的劳动规章制度、依法协调劳动关系、充分明确用工主体与加强立法与司法实践等。只有这样，才能够在“互联网+”时代背景下全面提高新型劳动关系的管理水平，使得新型劳动关系更加和谐、稳定，从而更好地保护劳动者的合法权益，推动企业的可持续发展。
［参考文献］。
劳动关系论文
第一季度，按照市业务科的具体要求和局领导的支持下，在相关股室和同事们的配合下，圆满的完成了第一季度工作任务，现将第一季度工作总结汇报如下：
一、开展劳动合同鉴证工作。
第一季度，采取各种有效措施，指导、督促企业建立健全劳动合同管理办法，依法对劳动合同签订，终止、变更、解除以及鉴证等，实行了动态管理。发挥了劳动合同制度，在保护职工权益和规范劳动关系上的重要作用。第一季度企业共签劳动合同19户，签订人数为230人。为企业职工办理解除劳动关系备案手续10人次。
二、贯彻、测算最低工资标准。
省最低工资标准下发后，我们进行大力的宣传、贯彻，今年根据县统计部门提供的相关数据，对我县最低工资标准进行了认真测算，并将测算结果上报市局。
三、完成其他各项工作。
1、按规定履行正常调转手续。
2、协调企业各类人员工资及其他劳动报仇分配方面的工作。
3、正确处理企业职工劳动关系、工资方面的遗留问题。
4、按时保质保量的上级各种统计报表和领导交办的临时性工作任务。
劳动关系论文
严格把关特殊工时审批，确保行政行为合法有效。依照《xx区实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理办法》的规定，从收件、受理、调查到复核、审批等各个环节严格把关，使特殊工时审批工作进一步制度化、规范化。一年来特殊工时审批业务均在法定时限内完成，审批工作无违反法律法规以及有关规定的行为，审批结束后及时整理资料做好归档工作，工时审批卷宗资料齐全清晰明了。同时，加强对审批后企业的调查管理，监督、指导企业严格执行批准的特殊工时制度，保障员工身体健康和合法权益，执行特殊工时制度的企业没有发生由此引发的重大劳资纠纷。
截止至20xx年10月31日，一是完成特殊工时审批业务24宗，其中不定时工时审批16宗，综合工时审批8宗。审批涉及劳动合同约定工资高于xx市职工上年度月平均工资三倍以上，且可以自主安排工作、休息时间的人员、外勤、长途运输、餐饮业一线工作人员等岗位8106人次。二是接听申请特殊工时工作制咨询500多人次，接待来访咨询264人次。
二、大力推进集体协商，促进企业签订集体合同。
我局继续大力推进集体协商，促进企业签订集体合同，推动xx区劳动关系和谐稳定发展，以推进区域性和行业性集体协商为主，推进规模较大企业单独开展集体协商为辅，以点带面，扩大覆盖面，有序推进集体协商工作。配合各级工会加大集体协商制度宣传力度，促进企业签订集体合同。同时有针对性地督促、指导、服务本辖区内有较大影响的企业和员工人数规模较大的重点企业开展集体协商。
截止至20xx年10月31日，共审查集体合同176份，涉及企业9386家次，涉及员工110576人次。其中审查企业集体合同128份，涉及企业128家次，涉及员工22255人次；审查区域性集体合同48份，涉及企业9258家次，涉及员工88321人次。接待企业来访咨询裁减人员备案业务共25人次。
三、20xx年企业薪酬调查。
圆满完成20xx年企业薪酬调查工作。指导样本企业填报数据，督促样本企业按规定的时间报送数据，负责对数据质量进行审核并上报，上报企业家数227家，是全市唯一一个完成市局下达任务数的单位。
四、做好劳动争议调解的相关工作。
自20xx年10月，着手推进企业调解力量，选定在xx市艺星珠宝有限公司作为我区企业劳动争议调解组织的试点企业，双方就制度建立、调解室选址等问题进行协商，于20xx年4月15日正式挂牌成立“xx市艺星珠宝有限公司劳动争议调解委员会”。同时，为了使调解员能自我约束、自我管理和自我规范，也为了让公众清楚了解调解员的职能和制度，我局给十个街道下发了《劳动人事争议调解员行为规范（试行）》、《劳动人事争议调解工作程序》以及《基层劳动人事争议调解组织工作职责（试行）》三项制度，劳关科已将三项制度制成挂墙文件发放至各个街道，并督促其上墙公布在办公场所内。
五、做好重点帮扶企业工作。
根据全局的统一部署，劳动关系科积极开展重点企业帮扶工作，走访帮扶企业，指导完善规章制度，规范劳动用工管理，堵住漏洞，降低法律风险，督促企业建立集体协商机制。
劳动关系论文
为更好地实施《劳动合同法》，规范烟草行业现有劳动用工关系，按照省、市局有关“三定”会议的精神，确山县分公司积极推进规范劳动用工的工作，按照市局关于县公司清理外聘人员的意见依法依规度外聘人员进行了清理。
确山县烟草分公司根据自身实际情况，梳理分类出8类外聘人员共84人，具体情况如下：
1、92年私自参加选招的农民合同制烟叶技术员12人2、95年3月未经省局批准，私自调入人员11人（于20xx年6月，本人写出申请，企业已办理内退手续）。
3、92年私自参加选招的，现距法定退休年龄5年以内的烟叶技术员7人。
4、96年7月至97年7月，公司聘用烟叶技术员13人。
5、20xx年10月后公司聘用烟叶技术员24人。
6、公司聘用辅助岗位7人。
7、公司聘用卷烟驾驶员4人，送货员1人。
8、内部退伍子弟5人。
二、处理程序及方式。
我县局依照市局有关规定，通过职代会、工会等有关部门，制定规范劳动关系清理人员方案，依据方案，针对不同的人实行不同的核算方法。具体方式如下：
1、对一、二类人员，按在册正式工待遇进行分流安置，补偿标准共计三项：一次性补偿金：在本企业每满一年工龄补发一个月工资（本企业前十二个月人均月工资），不满一年按一年算；行业安置费：按照档案记载每满一年补助1200元，最多不超过30年；行业一次性奖励：三天内签协议的一次性奖励3万元，七天内签协议的一次性奖励1万元，七天后签的不予奖励。
2、对三类人员，按国家法律有关规定，不予清理，享受企业内退待遇。
3、对第四类人员，有两套方案可供选择，一是按照本企业前十二个月人均工资，并补发自本人进入烟草系统以来企业未缴纳的养老保险金；而是按照行业在册正式职工待遇进行分流安置。此类人员均选择了第二套方案进行买断。
4、对五至七类人员，本着合情合理的原则，我县公司按照在本企业每满一年工龄补助月生活费300元，不满一年按一年算，并按照实际相每人支付了养老保险金和医保金。第六类人员中又进入本企业十年以上的，我县局参照第四类人员标准对其进行补偿。
5、第八类人员，为系统内部退伍子弟，按市局要求，均办理了终止事实劳动关系协议手续，但不支付生活补偿金，企业继续聘用。
依据核算结果，按时发放经济补偿金，除第三类人员外，都写出了自愿解除劳动关系申请书，并与企业签订了终止事实劳动关系协议书。
三、年末实际存在的各类人员情况。
1、20xx年度新增人员3名，减少人员3名。截止20xx年12月底，我县公司在册在岗人员125人。
2截止20xx年12月底，我县公司保留关系人员37人，其中：在册保留关系20人，非在册保留关系17人，其中外聘技术员内退7人。
3、截止20xx年12月底外聘人员为75人。其中，私进人员16人，零增长4人，外聘技术员53人。
在我局依法依规对外聘人员进行清理的过程中，部分被清理人员试图谋取更多私利，多次缠访、闹访，提出的问题已超出情理范围。
（二）针对这些问题的打算。
在对各类外聘人员的清理过程中，我局切实做到了依法。
依规、合情合理的要求。但针对一些问题，无法协商一致，我们可以通过以下两种办法来解决：意识，通过劳动仲裁或司法诉讼途径解决；二是，请他们退回公司已经支付的各项经济补偿金，我们同地方劳动部门、工会、法院等部门联合对他们的各项补偿依法依规进行重新核算，并按照新的核算结果进行兑现。
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劳动关系论文
劳动关系得益于生产关系，它是生产关系的一个重要组成，是劳动者和使用者之间在劳动中生成的且在不断发展的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展。其他的社会关系以劳动关系为基础，是为了保证企业健康稳定的发展和促进社会的和谐与稳定。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代作用愈发重要起来。
二、企业对人力资源及其管理和劳动关系进行有步骤有计划地调节。
就人力资源来讲，其管理和企业中的劳动关系存在的状态有关联，人力资源中其管理对劳动关系的调节具有自然性。就人力资源来讲，其管理的目标追求不是和谐的劳动关系，它有着使劳动关系稳定和谐的功能和调整企业的劳动关系特殊的功能。劳动关系方法和手段也是人际资源及其管理的体现。就人力资源来讲，其管理在企业中的实践有两个方面，分别为实施健全的人力资源及其管理的职能、同时使劳动关系得到改善与协调。
1、实施健全的人力资源及其管理的职能。
就人力资源来讲，其管理在企业中的具体实践，人力资源，其管理中的所有管理及决策和一些行为都可能会影响到劳资双方之间雇佣的关系。企业的管理者为了营造这种和谐的劳动关系来进行自我规范和约束，它体现了一种人本管理的思想且协调和贯穿劳动关系的整个过程。所以，就人力资源来讲，其管理发展潜力巨大，能使企业与员工之间实现双赢。就人力资源来讲，其管理在企业中以人力资源及其规划，对新进员工及老员工进行培训，对企业员工绩效和薪酬进行科学管理为实施的途径。这几类途径指出了企业中的'各层管理人员，尤其是企业直线经营的管理者在这类管理中起到了的积极作用，因此，这些不同管理层的沟通与协商也更好的促进了和谐的劳动关系。
人力资源及其管理对其劳动关系的三点方面进行调节，通过间接的方式进行协调和稳定劳动关系。其管理对劳动关系进行调节有很多的途径，其中最重要的有两条:第一个是通过实现员工和组织之间双向的承诺，第二个是通过对企业的经营绩效的管理。员工和企业之间双向的承诺就是指企业中员工对于企业中组织的承诺和企业对于员工间雇主承诺两种交互作用之下承诺的具体情况。组织的承诺指的是企业对员工的一种承诺激励，使员工能够增加为企业工作的力度并且能够自愿的为企业服务与为企业着想的一种心理或者态度，这就是组织承诺;企业对于员工的一种雇主承诺其表现是企业满足企业员工的需求与给予支持的一种程度。一是，有着企业期望的企业员工能够努力为组织的利益所付出;二是，通过员工和组织之间双向承诺，双方积极互动交流，使员工的努力与回报实现正相关，以满足员工的期望。企业的经营绩效是指在一定时期内企业的经营效益与业绩。从长时间来看，企业的经营绩效可能会影响企业中对员工的激励，对薪酬的管理薪酬与福利等，与此同时，它也会影响企业员工的期望值，所以间接的能够影响到劳动关系与和谐度。因此，提高企业的经营绩效，也能通过间接的方式对企业和企业员工间劳动关系进行科学合理的调和与改善。
劳动关系管理论文
【】本文以劳动力经济学为研究视角，运动系统论分析劳动力经济学的核心，构建劳动关系系统论的概念和内容体系。内容包括系统的行为主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态、与劳动关系相关的规则等四个方面。系统论经过发现，后续研究出现收敛理论、发散理论、桑德沃模型等研究范式。本文通过劳动关系系统论及后续研究成果，可以为劳动力经济学的研究框架和研究分析方法提供理论参考。
劳动关系系统是建立在“劳动关系”的研究之上，之所以后面加上“系统”二字，是因为劳动关系在社会劳动中的复杂关系，为了更好的理解和应用劳动关系原理，运用系统学的方法建立一个系统的思想体系。劳动关系系统论是劳动力经济学制度学派的代表人物邓洛普（）提出，他也是现代西方劳动理论的奠基人。1944年，邓洛普利用大量的数据验证而出版了《工会下的工资决定》，该书指出工会是经济活动中的中间者，也是经济制度的监督者和反馈者。1950年，邓洛普在原有基础上发表《产业与劳动关系系统评论》一书，提出了集体谈判和劳资关系的相关学说，并且将经济、社会、环境等因素综合一起分析了劳动关系中存在的各种问题。1958年，邓洛普出版经典著作《劳动关系系统》解释了劳动关系系统的多种因素及其相互影响。目的是解释依据劳动关系可能发生的现象，这种解释能够帮助理解和应用复杂的经济现象，理清劳动关系存在的特殊性和必要性。
邓洛普运用系统理论模型移植到劳动关系的理论研究和实践应用上，运用系统的概念根系和探讨劳动关系。劳动关系应该从社会系统中脱离，劳动关系应该是一个负责经济的、复杂社会的独立系统，或者说劳动关系就是产业社会的子系统，是独立于经济制度的特殊实在关系。邓洛普认为劳动关系系统模型主要是系统的主体、劳动关系的存在环境、行为主体的意识形态和与劳动关系相关的规则构成，四个要素相互作用、相互依存，共同影响着劳动关系的整体运行。
（一）系统的行为主体。
邓洛普认为劳动关系的行为主体应该由劳动者及其劳动者组织、劳动关系管理者及其日常运行和职场或者劳动关系相关的政府管理机构和行政组织。劳动者组织不仅包括劳动单位涉及的组织、工会和单位委员会等正式组织，也包括劳动者群体委员会等非正式组织，经营者的主题包含企业或者单位法人或者管理人员。正式组织和非正式组织、管理者和被管理者都应该互相联系，接受企业或者单位的统一领导，能够为企业或者单位的整体发展履行自己的职责，政府和相关行政组织应该起到宏观组织和领导的作用，同时管辖范围内企业和单位政策执行的有效性。
任何劳动主体的相互作用都应该是在特定的环境之下，劳动关系的职业条件包括劳动场所和劳动者的整体素质、企业预算及资金支持和企业或者单位的内、外部环境。劳动者的技术条件是劳动者在工作条件中实现自我价值的技术衡量标准，这是由劳动力的类型决定。劳动力类型涉及劳动者的性别、年龄、学历和学科背景等诸多方面。劳动关系所处的环境还应该包括企业或单位给与的技术指导和相关培训，也与国家的技术标准和技术支持有关。企业预算和资金支持也是劳动者适应市场、了解市场的前提，通过对于市场的把握有助于劳动者对于劳动产品的调整与反馈。企业或单位的权力结构是环境的适应基础，权力结构是单位整体运行的内在表现，个行为主体的权利分配被反映在企业内部，对于外部环境的适应也需要企业或单位内部的全力调整。企业的集权和分权是企业适应环境的决策点，也是决定着企业或者单位能否完全适应外部环境的重要因素。
（三）行为主体的意识形态。
行为主体共有的意识形态是劳动关系系统内各个主体普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影响系统的运作。这些思想观念直接影响着劳动关系各主体对自身和其他主体角色的认识。只有各方形式形态保持一致时，劳动关系系统才能稳定良好的运行，否则系统就会出现冲突。广义的意识形态也指劳动关系的文化环境，这些因素往往成为一个国家或一个时期劳动关系系统的制约条件。
劳动关系相关规则是劳动关系系统运行的规章，是指用来约束行为者在劳动场所的雇佣关系的各种规章制度，包括补偿制度、操作规程、奖惩制度和解雇制度等。邓洛普认为，制约行为者的各种规章的制定和执行时劳动关系系统最重要的中心内容。随着时间的推移，环境和行为者间的相互作用会不断发生变化，其结果规则也会随之改变，这些规则的变化使劳动关系出现不同的特征。在一定的环境中，劳动关系行为者通过相互作用制定各种规则的过程，也就是劳动关系制度化的过程。劳动关系系统主要是把冲突转化为规则的过程，集体谈判时理解劳动关系的基础。输入阶段包括主体、环境和意识形态，转换阶段的主要方式有谈判、调解、仲裁等方式，在输出阶段，则是形成规则。最后把制定的规则再反馈回前两个阶段，进行检验和修正。
（一）收敛理论。
收敛理论是由克拉克卡尔和邓洛普等五人组成的“产业主义和产业人”小组在1960年共同发表。收敛理论的核心前提是由于伴随产业化而生的技术变化和市场的力量各国的劳动关系系统将倾向于同一化或倾向于收敛。
（二）发散理论。
20世纪70年代初，欧洲爆发经济危机，原有的收敛理论不能完全应对突如其来的经济灾难，出现了“发散理论”。具体包括“极左社会主义”的应对方式、“干涉主义”的方式和“防卫性的排他主义”应对方式。主要是在经济危机及经济不稳定时期，政府、单位或者企业本身及工会或其他劳动者组织，在面对收入和工作不稳定的状况，特别是在经济结构变化和技术革新中实行了不经过一般劳动者的同意就拒绝任何变革的做法，来维护或提高自己的地位。经过发展，最后提出了是“合作主义”的应对方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃认为，在劳动关系系统运作过程中，外在环境因素、劳动场所和个人原因是导致劳资紧张冲突的基本要素。劳动合同和有关协议成为劳动场所的行为规则，或对劳动场所产生影响，使之得到改善。桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了分析，便于从整体了解和多角度把握劳动关系系统运行机制的基本理论。
[1]史新田.中国劳动关系系统论.中国民主法治出版社，2010年10月.
[2]刘哲昕.系统经济法论.北京大学出版社，2006年3月.
劳动关系管理论文
企业违法转包给无用工资格单位或个人的，该单位和个人受伤的，企业承担责任。
用工单位；工伤保险；劳动关系。
当前，一些建筑、矿山等危险性较高的行业中，存在不规范用工状态，即将建筑工程分包、转包给没有资质的单位或者个人，来实际完成其所承包的工程。而这类工作由于其危险性较高，导致工伤事故案件频发。这种类型的非规范用工状态，往往不签订劳动合同，不缴纳各种保险，造成劳动者维权难度增高。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[1]中规定，企业违法转包给不具备用工主体资格的单位或者个人，该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用人单位为承担工伤保险责任的单位；社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。司法实践中，由于各地法院没有统一适用裁判依据标准，导致此类案件维权困难。
司法实践中，多数此类案件以提起确认劳动关系的劳动仲裁申请为第一个法律程序。大多数劳动仲裁机构会依据劳动和社会保障部的行政法规[2]的规定，而作出予以确认劳动关系存在的裁决书；用工主体不服裁决而起诉至法院，一些法院又以劳动和社会保障部的文件不是法律为由，不作为裁决依据，而依据种种内部解释等等来判决不予确认劳动关系。劳动者由此被切断了追求合法利益的途径。一种观点认为这种情况不予确认劳动关系。如果工程是转包、分包给无资质的单位或者个人，该单位或者个人又招用劳动者的，则认定该单位或者个人与其招用的劳动者，双方之间为雇佣关系，其前手具有用工主体资格的发包人、承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在劳动关系[3]。另一种不予确认劳动关系的观点认为，该承包单位应该承担相应的民事责任。因为劳动关系是一种法律关系，承担民事赔偿责任并不一定以存在劳动关系为前提，而是一种补充责任。只有符合了劳动法律法规和劳动合同的规定，才能成立劳动关系。人社部（2013）第34号文第七条规定，“由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任”[4]。该规定认为用人单位与劳动者之间确认劳动关系不妥。不予以确认存在劳动关系的法律依据如下：
1）最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知[5]规定，建设单位将其所承包的工程发包给承包人，该承包人又非法转包、违法分包的，实际施工人招用的人请求确认与建设单位之间存在劳动关系的，不应予以支持。
2）河北省高级人民法院内部处理参考意见[6]中根据其第二条规定，真正的干活的劳动者虽然与发包单位不一定能被认定劳动关系，但是依据该项规定，发包单位，违法承包者或者说无相应资格的承包者也是要对该劳动者的伤亡承担赔偿责任的。也就是说虽然不一定被认定劳动关系，但是相关民事赔偿责任还是要承担；换言之，此种情况下有资质的用工单位和违法用工的无资质的单位和个人要共同连带承担民事赔偿责任。实质上是用人单位可以依据此项规定来规避承担更重的工伤保险责任。
3）除了法律、行政法规的规定外，关于劳动争议纠纷案件较大市也有地方性法规，比如石家庄市中级人民法院在其内部指导文件[7]通知（2014年6月18日下发）中第二条中规定，具备用工主体资质的用人单位将所承包的工程违法分包、转包给无资质和用工主体责任的单位和个人后，该单位和个人招的农民工等人与该单位之间不认可是劳动关系，该劳动者对其遭受的损害应通过民事赔偿途径予以解决。对于此项规定，笔者不予认同。此项规定只能依据侵权责任法及相关法规解决侵权问题，对于视同工伤的问题并不能予以解决。即劳动者如果发生了视同工伤的情形，因法院的适用法律不当而不予以确认劳动关系，则劳动者面临没有权利的救济途径来解决问题，其合法权利也无从保障。
一种观点认为应予以确认劳动关系，依据法律法规如下：
1）《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》[8]规定，企业违法转包的，实际施工单位私自招聘的人与发包的企业之间用人单位违反了法律、法规规定，将承包业务转包给不具备用工主体资格的单位或者个人，该单位或者个人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用人单位为承担工伤保险责任的单位；社会保险行政部门认定上述单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持。
2）人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见[10]规定，具备资格的企业违法将工程转包或者分包给无资格的组织或者个人的，该组织或者个人招用的工人从事承包业务时因工伤亡的，由具备资格的企业承担工伤保险责任。
3）《最高人民法院公报》发布工伤保险行政纠纷典型案例，江苏南通六建建设集团有限公司是某工程的承包人，但该六建公司将工程以承包的方式分包给李某，李某又将部分油漆工程转包给王某，王某雇了张某施工干活。李某和王某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。后张某在进行油漆施工中不慎受伤。后上海市松江区人力资源和社会保障局工伤认定行政案裁判结果为予以确认劳动关系，该机构认为根据《工伤保险条例》的规定，张某在该项目中进行油漆施工不慎受到事故伤害，属于工伤认定范围。笔者认同第二种观点，这种情况下应予以确认劳动关系。我国劳动法规的制定指导原则是保护广大劳动者的合法利益，并使劳动者的权益不受侵犯为最大目的。建筑、矿山等危险性行业的从业人员也是劳动者，亦应受到我国劳动法规的保护，应予以确认劳动关系并享受工伤保险待遇。依法保护此类行业人员的合法权利，同时也是对于非法用工行为的一种有效管理、约束；只有让非法用工的主体感受到了法律的威严，依法承担责任并接受相应制裁，才能规范此类非法用工行为。各级法院的内部文件与最高人民法院的司法解释冲突的，应适用司法解释来判案的问题，属于法律法规的位阶问题，应适用高位法判案的规定已非常明确。法院内部的文件并不是我国法律法规的组成部分，仅就本区域内法院内部裁判案件具有指导意义。但是在裁决此类案件过程中，依然会出现依据三级法院内部文件而不予确认劳动关系，从而使此类当事人不能进行工伤认定，得不到相应的工伤赔偿而严重侵害到了当事人的合法利益。此类问题也属于同案不同判的我国特有的司法现状。
关于此类案件中法律适用的问题，我们认为从立法的角度考量，应当由法律或者最高法院的司法解释予以明确阐述、规定此类情况该不该予以确认劳动关系，从而与法律、司法解释、行政法规陈述相一致，否则司法程序与行政程序解决走两条路，最后还要归入行政程序来申请认定工伤、确认赔偿数额等，由于规定与执行依据的不一致性，导致不利于解决实际问题，极易造成司法不公正和社会的不稳定。
[1]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.
[2]关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28页.
[4]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.
[5]最高人民法院关于印发"全国民事审判工作会议纪要"的通知.(法办[2011]442号)第五十九条规定.
[6]河北省高级人民法院"关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见".(2010年6月下发)中第二条规定.
[7]石家庄市中级人民法院关于印发"石家庄市中级人民法院审理劳动争议案件若干问题的指导意见"的通知(2014年6月18日下发)中第二条规定.
[8]最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定.(法释〔2014〕9号)第三条规定.
[9]劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知.(劳社部发〔2005〕12号)第四条规定.
[10]人力资源社会保障部关于执行"工伤保险条例"若干问题的意见.(人社部发〔2013〕34号)第七条规定.
劳动关系论文
在我国合同法体系中，准合同关系是较为特殊的一类，一般来说，准合同在形式和内容上与普通合同没有根本性区别，只是准合同的实现附带得有一定的先决条件，如相关许可证、资金到位证明、银行保函等等。从法律意义上来看，准合同关系与合同关系差异却很大，按照《合同法》、《劳动法》等法律的相关规定，准合同关系中权利义务的实现是以先决条件的实现为前提的，若先决条件丧失，则准合同相关权责关系失效，而合同相关方无需承担任何损失，亦不构成违约。
目前我国大学生就业形式不容乐观，根据国家发改委公布的调查数据，我国过剩劳动力已接近万，而大学生未就业以及失业人数仍超过500万，严峻的就业形势使得在就业环节中大学生与用人单位相比，处于明显的劣势地位，千人抢百个就业岗位的情况早已不是新闻，在这样的背景之下，各个企业与大学生的合同关系开始发生微妙的变化，而准劳动合同关系就是当中的一类。
一般来说，准合同劳动关系是用人单位与大学生建立正式劳动合同之前的一种意向性协议，实际上也包括了用人单位与大学生签订的劳动合同的附则或附属性文件，对此我国法学界和法律体系并没有一个明确的定义和区分，但是可以确定的是，这样的准劳动合同关系介于无劳动合同关系和建立完整劳动关系之间，以协议等形式明确双方权利义务，并约定实现完整劳动关系的要件。准劳动合同关系因而界定不清且很容易和可撤销合同、违约责任等概念相混淆，同时对于建立准合同关系的大学生身份定位也不甚明了，这直接导致了准劳动合同关系中大学生合法权益受到侵害的案例日益增多，同时在现实社会中大学生与企业建立准劳动合同的情况也越发常见和普遍，于是，这一问题的研究逐渐受到了社会各界的关注。
研究大学生与企业建立的准劳动合同关系，对于保护大学生的合法权益，规范用人单位的行为，以及丰富和完善我国《合同法》、《劳动法》都具有比较重要的意义，相关问题的研究，我们可以从以下几个方面进行。
1.大学生与企业建立准劳动合同关系的类型。
正如前文所言，目前我国的法律系统对于准劳动合同并没有明确的定义和界定，只是强调其实现需要一定的先决条件，而当下用人单位与大学生建立的准劳动合同形式也是五花八门，但是归纳起来，主要有两种类型：
1.1建立正式劳动合同之前一段时期内大学生于企业之间特殊的劳动关系。
这是目前比较常见的一种类型，通常情况是用人单位经过初步考察有接受大学生作为正式员工并与之建立劳动关系的意愿，大学生也愿意到该单位工作，但是一方或者双方在某些问题(如薪资、休假、工作内容)上尚未达到完全一致，或是用人单位需要对大学生进行一段时间的考察，根据考察期内大学生的表现来做出最终是否与其签订正是劳动合同的决定，在这样的情况之下，双方签订的意向性或是具有完整权利义务的协议(合同)便属于准劳动合同，常见的有就业协议、见习协议、带薪实习协议等等。
1.2企业与大学生建立的劳动关系需要一定构成要件(先决条件)的实现才可最终成立。
这种类型的准合同关系通常对大学生而言并不十分公平，企业与大学生签订了“形式和内容均与完整劳动合同无异的劳动合同”，但是却又附加了合同生效的条件，例如要求大学生达到一定的工作业绩，一段时间后达到相当的职业技能等等。而在实际情况中，这种准合同形式往往被企业故意曲解，成为随意增加试用期、见习期，或是辞退大学生，已经在工作中给大学生显失公平待遇的工具，这是值得引起我们注意的。
2.当下大学生与企业建立准劳动合同关系的现状。
2.1建立的随意性。
应该说大学生与企业建立准劳动合同关系对于加强双方的沟通和了解，帮助其最终做出更科学合理的决定是有一定的现实意义的，但是在就业压力巨大的当下，准劳动合同关系在我国有蔓延和滥用的趋势，不少企业甚至将建立准劳动关系作为了大学生在其内部工作必经的一个环节，更有甚者，将准劳动合同的建立作为其压榨大学生，降低人力成本的“法宝”对于大学生一律全部建立准劳动合同关系，一段时期后以各种理由将大部分辞退，在这样的情况之下，大学生的权益受到了严重侵害。
2.2大学生应有权利得不到保障。
根据我国法律的定义，准劳动合同与合同在内容和形式上没有本质差别，只是准劳动合同需要一定先决条件的实现，而在现实生活中，不少企业不但设置大量限制大学生与之建立正式劳动合同关系的先决条件，还大量删改其劳动合同内容，将职工应有的福利和薪资等下调，使大学在准劳动合同期间享受的待遇与正式员工差距甚大。不仅如此，我国对于与企业建立准劳动合同关系的大学生处于何种角色也并不明确，劳动部颁布试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条规定：“到参加工伤保险的企业实习的在校学生发生伤亡事故的，可以参照该办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇”，而随后在施行的《工伤保险条例》中却又将此项规定删除，完全没有类似规定，反而是指出“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”根据对此条文的理解，与企业建立准劳动合同关系的大学生并不属于企业的正式员工，其与企业建立的关系也并不是“真正意义上完整的劳动关系”，于是相关的纠纷或是期间大学生发生的意外和人身伤害，便不能按《劳动法》、《合同法》和《工伤保险条例》等进行维权，而应该按照民事诉讼的程序进行。由此一来，大大增加了大学生维权成本，加剧了大学生应有权利被侵害的.局面。
2.3限定条件缺乏规范和约束。
由于准劳动合同关系中权利义务的实现需要一定先决条件的实现，于是这些先决条件便成为了影响大学生与企业之间劳动关系的重要因素，然而这些先决条件是什么，应该或是可以包含什么内容，其程度和期限又是怎样？目前我国的相关法律体系对这些问题并没有做出明确的回答，只是在劳动部颁发的《关于大学生就业中权益保障问题的若干指导意见》中指出“这样的准劳动合同应该按照自愿平等的原则进行，且用人单位不得提出显示公平的条款”。而我们注意到，在现实生活中“显失公平”的度是很难把握的，所以这一保障性条款的实际操作性并不强。于是大量企业在合同权利义务完全实现的先决条件方面大做文章，人为设置很多障碍和不公平条款，如与学生约定一定数额的“就业协议保证金”，大学生毕业之后必须到该企业工作，否则将赔偿，而保证金的数额，目前我国就没有明确规定，于是很多企业在其提供的薪资、福利和发展平台等因素不甚明确的情况之下便与学生约定了高达数万元的违约赔偿金，最终对大学生择业造成严重束缚。
3.完善大学生与企业建立准劳动合同关系的措施。
3.1建立并完善相关法律法规。
要想规范准劳动合同关系中双方的权利义务和行为，就必须建立起一套完整且相对独立的专门针对大学生与企业建立的准劳动合同的法律法规，在当中对准劳动合同做出准确的定义和界定，并完整描述其构成要件，同时对实现合同关系的先决条件进行规范，改变准劳动合同关系中大学生权益受到侵害只能通过民事诉讼途径维权的现状，使得大学生权益的保障有法可依，降低其维权成本。完善相关法律法规需要考虑以下几方面的因素：
(3)约定双方基本的权利义务，并明确大学生权益受损时相应的诉讼途径和受理部门；
(4)加强对企业的监督，制定相应条款明确企业的责任和处罚措施，对于构成犯罪的还应追究刑事责任。
3.2加强相关法律知识宣传教育。
我国普法教育还有很长的路要走，尤其是与大学生就业密切相关的法律法规的学习，在我国目前高校的教育体系中并没有将其放在十分重要的位置，这使得大学生法律意识不高，而在自身权益受到侵害时也往往没有通过法律途径维权的意识。所以完善大学生与企业建立的准劳动合同关系，必须提升大学生的法律意识，让他们掌握基本的《合同法》和《劳动法》知识，在签订准劳动合同时懂得规避风险，保护自身权益，这也能从另一方面促使企业在相关问题上的转变。
3.3完善准劳动合同法律保障体系。
由于大学生和企业相比处于明显的弱势地位，所以我们应当强调大学生的权益，并以法律的形式建立保障体系。以收益的权益为例，目前很多企业以建立准劳动合同关系为由，任意降低大学生的薪资等劳动所得，有的企业还沿用《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》中的相关规定，对建立准劳动合同的大学生采取发放生活补助的方式取代薪资。其实这些做法都缺乏相关法律依据，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中便指出：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”也就是说，企业与劳动者之间无论是否建立了书劳动合同关系，只要构成了符合法律规定的劳动事实，企业就应当支付相应酬劳，从这个角度来看，在建立准劳动合同关系之后，企业便必须为大学生的劳动支付合理的酬劳。除此之外，还应该从法律的角度对准劳动合同中涉及到大学生的休假、福利等权利作出保障性规定。
3.4建立并完善社会保障体系。
社会保障体系，我们主要应该从学校、政府和社会机构这三个层面来构建。政府主要是通过法律和政府公权进行控制和监督；而学校则应该建立专门的管理和服务体系，为学生提供法律咨询和服务，并跟踪评估，同时加强对大学生的信用管理；而社会机构则应该加强建立专门的大学生维权机构，也可将准劳动合同期间大学生的保险商业化、社会化，使大学生权益受到侵害时能够通过多种途径得到及时的补偿。
大学生与企业建立的准劳动合同关系是法学界的一个新课题，它涉及到学校、社会、企业、政府等多方面的关系，是一个复杂的研究体系，但同时也确实是目前就业问题中客观存在且必要的一个事实，只要我们能够积极分析总结目前的问题和不足，完善法律法规和社会保障体系，那么相信这一准劳动合同关系必将朝着更加完善、公平的方向前进。