2023年医生绩效考核与薪酬方案范文（16篇）

项目策划需要综合考虑项目的技术、经济、环境等方面的因素，以达到项目的最佳效果。以下是一些营销策划实施后取得显著效果的案例，供大家参考学习。

企业薪酬绩效考核方案

绩效薪酬考核管理方案

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的`工作积极性。

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成。

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月。

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

1.提成分费用提成与业务提成。

2.费用提成设定为0.5-2%。

3.业务提成设定为4%。

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

薪酬方案和绩效考核8

个人薪酬=基本工资+管理工资+考核工资。

二、工资表。

三、定薪。

1、入职定薪。

当员工新入职时，应为财务人员有相应的专业技能考试，因此按专业相对应的级别进入相应级别的初级，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。

管理级别，按所担任职务的初级入职，如遇特殊人才，也可破格以中级或高级方式入职。

2、调整管理岗位。

（1）。

升职：

员工管理级别升值，自动升入上一级管理工资的初级。

（2）。

降职：

员工管理级别降低，自动降入下一级管理工资的高级。

3、调整专业级别。

升级、降级四、工资发放时间。

工资发放时间为次月的18日。

五、考核执行时间1、考核时间：

考核执行时间为次月的5日。

2、考核工资发放时间：

考核工资发放时间为考核结果后一个月。

本规定解释权归集团财务部。

财务部2012绩效考核方案一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员二、考核责任人财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：

每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：

采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间1、月度考核：

次月1日前将个人本月书面述职报告及下月。

工作计划。

交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：

所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：

由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案五、考核内容考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括一下几项1、岗位职责考核指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。

基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法。

3、品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。

基本要素包括遵守纪律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：

2-4项考核占总考核分数的30%。

六、考核等级1、a级（优秀级）。

2、b级（良好级）。

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、c级（合格级）。

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、d级（较差级）。

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、e级（极差级）。

59分一下。

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。

凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

管理人员次月1日前未按时交。

总结。

及

计划。

者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%计分。

薪酬绩效考核方案

作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：

首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。

其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。

第三，同样的smart原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。

第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。

第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。

第六，双向沟通，持续改善。

设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。

的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。

医生绩效考核标准方案

1、医德医风、劳动纪律和行业作风(10分)

(1)坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。

(2)收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

(3)科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。

(4)规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣2分。并由当事人承担全部责任。

(5)擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣1分。

(6)医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严重者上报县局处理。

(7)提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。

(8)不能按时完成领导、行政值班人员交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣5分，并实施诫勉谈话。

(9)工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。

(10)科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。

(11)上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天(打牌、玩游戏)，非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分;上班期间喝酒一次扣5分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。

(12)上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣1分，并实施诫勉谈话。

(13)因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣2分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。

(14)工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣5分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣2分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣5分。

(15)各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到;收费人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣1分。

2、考勤(1 5分).

(1)严格实行24小时值班制度。医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂叉不上班者，按旷工处理。行政班每月上班天数不少于26天，少一天扣当月相应固定工资;月出勤超过26天的，多出勤一天加1分，满勤另加2分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。

1小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣4分，三天未到岗者扣除当月全部工资。

(3)按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、朝会的一次扣2分。

(4)坚持24小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗5分钟扣2分，超过1小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣2分。(手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理)。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的`经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣1分。

(5)各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，分管院长、科主任审核应在不影响卫生院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案，方可离岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣1分。婚假、丧假各7天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假90天，晚婚、晚育加30天，独生子女加30天，剖腹产加15天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。

(6)病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，3个月以上请示主管部门后解决。

(7)事假：3天内科室内部调剂，超过3天必须经院长批准，但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。

1、基本医疗质量考核标准方法(35分)

(1)查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行26项制度，做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写不规范、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣2分：不执行基本药物制度，使用目录以外药品扣2分;门诊抗生素2联以上连用处方百分比不超过20%，做不到扣2分;介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣2分;有开大处方行为的每次扣1分。急诊抢救不及时、.无抢救记录和观察记录，扣2分;传染病漏报、谎报、瞒报扣4分，并依法依规进行另外处罚。

(2)查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣2分;无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到95%，扣2分;不填写院感监测表，住院病历及时归档，病人出院后3天仍然不能归档，扣除10分;评定为甲等病历每例奖2分;出现丙级病历，扣除50分，并责令重写，出现2例待岗。

(3)不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分。

2、护理质量考核标准方法(35分)

查当月护理工作情况，不严格执行核心制度扣6分;不严格执行其它规章制度扣2分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣4分;常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣6分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣6分;急救设备完好率达不到：100%、急救药品不齐全或过期失效扣6分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整齐、清洁扣2分。

3、妇幼保健考核质量标准方法(35分)

查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0一6岁儿童未建立保健手册扣2分;孕管、儿管登记不合格每例扣2分;各种报告信息不及时、不规范，每份扣2分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣2分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣2分;项目规定免费孕检、儿检发现1例未登记报账的扣2分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣2分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣2分;不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣2分;不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣2分;不积极参与慢性病管理(高血压、糖尿病)扣2分;不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣2分;不执行基本药物制度扣2分;严格《出生医学证明》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣2分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。

4、公共卫生服务质量考核标准方法(35分) ’

不到位的扣1分;对辖区内慢性病管理(高血压、糖尿病)达不到要求的，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣1分;对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣2分;不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣2分;辖区内残疾人康复需求筛查率达不到80%，扣1分;不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分。

5、检验、心电图、放射、b超质量考核标准方法

查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查检验、心电登记本，漏登一例如2分;抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣2分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣4分;院感落实不到位扣2分;检验设备维护不到位扣2分;检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣4分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣4分;发现一例检查不及时、报告不及时扣4分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣4分。查看当月放射、b超登记本，发现漏登1例扣2分;发现检查不及时、报告不及时扣4分;发现报告单书写不完整或不正规扣2分;临床与放射诊断符合率、临床与b超诊断符合率小于90%，扣4分;科室不卫生扣2分;防护做不到位 扣2分;片子不统一归档扣2分;机器设备保养不到位扣2分;严禁胎儿性别鉴定，发现 一例当年无工资，所有责任自负。

6、财务收款质量考核标准方法(35分)

查看当月不严格执行各项财务制度扣4分;不依法设账扣2分;档案管理不规范扣2分;结算不规范，扣4分;发现现金、存款登记不及时扣2分;发现现金与票据不相符扣2分;记账发现错、漏.，一次扣2分;不按规定收费一次扣2分;各项费用或单据发现弄虚作假一次扣4分;新农合住院及门诊统筹结算不及时扣2分;私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣4分，除追缴公款外，并依法从严处理。

7、中西药房、药库质量考核标准方法(35分)

查当月药房制度落实不到位扣2分;查当月药品零差率销售未达到

100%扣4分;处方 划价准确率未达到100%扣2分;处方审查合格率小于98%扣2分;不按时申购基本药物和 补充药物扣2分;发现申购目录外药品扣4分;不及时做到药品验收登记扣2分;发现药品过期、霉烂、质、虫蛀扣2分;药品报损无客观原因解释，扣除当事人5分;药房工作人员须在药品失效期前提前3个月告知临床医生，未做到的扣5分;每月处方不按期汇总对账扣2分;发错药一次不及时更换扣2分，造成差错事故责任自负;发现私自进购药品扣2分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。

1、医生当月考核数量：

(1)门诊西医处方0.15分/人次，中医处方0.3分/人次(无登记不得分)，夜班9点后0.5分/人次(无登记不得分);出、急诊1分/人次(无登记不得分);住院3分/人次(无病历不得分);手术主刀5分、助手2分;门诊小手术1分/人次;开化验、心电、b超、x光片0.2分/人次。

(2)公共卫生科：建健康档案60人/月，村室督导数5个/月，健康教育宣传栏7块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于2015年度每月平均数。超过每份完整档案加0.5分，随访动态更新0.05/次。健康教育宣传栏1分/块。计免0.05/次。二类苗每人次加0.5分。

(4)西药房：任务数350人次，超任务后加分：每张处方划价0.02分，取药0.08分;中药每张处方划价0.05分，取药0.5分;药品申购、验收按药品品种20个品种加1分。

(5)收款室：任务数350人次，超任务后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人计算。

(6)办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加10分。每增加收支结余500元加1分。完成收发文加1分。完成水电管理加5分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务0.1分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算2分/每周。

(7)妇幼保健：检查、指导三位一体人员5人/月;按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数;按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例1分。超过任务建卡发证每份档案完整加0.5分，平产住院3分/人，新生儿采血2分/次，代金券按0.27分/人计算。

(8)办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加10分/月。

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分;每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

1、下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月无绩效工资：

(1)无证行医或超出执业范围而弓i起的一切责任。

(2)使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。

(3)收款室现金被盗、丢失。

(4)中西药房、护办室、手术室、妇产室、公卫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。

(5)药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。

(6)医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

2、下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

(1)因医疗文书、文件、病历、化验、放射、b超、心电报告单;处方、x光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。 (档案保存期不低于2年)

(2)药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

(3)一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

(4)在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

(5)因门窗未按要求锁好而被盗(除现有条件无法防范外)造成的损失。

3、对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

绩效薪酬考核管理方案

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为xx年。

薪酬绩效考核方案整改措施

拓展薪酬=岗位薪酬（固定+绩效）+拓展店铺提成（单店拓展奖金×拓展店铺个数+拓展有效散户奖金×有效散户个数）。

1、拓展岗位薪酬全部一样，包括固定和绩效，绩效工资跟绩效考核结果挂钩。

竞聘思路：针对地区讲方案，同时讲自己的拓展方法技术，每个拓展讲一次，可以申请三个区域（第一、第二、第三志愿）。

7、为实现不但快速拓展专卖店，同时实现拓展出有效的、高质量的专卖店，单店拓展奖金必须与新拓展店铺的销售业绩完成率挂钩，采取延期支付的方式，结算时间为1月、4月、7月、10月，到结算月份，只要新店开业满三个月，按照新的开业到结算时间止的店铺销售业绩完成率×奖金额度领取拓展店铺奖金（向上封顶150%，下不封顶）。

8、如果是通过赵总资源实现拓展的店铺，拓展经理提供信息，进入拓展经理的绩效考核，但是不作为提成，或者酌情提成9、这种方式可以实现：

–有能力的拓展人员可以担任区域拓展经理，统筹整个区域的拓展工作，在一个较大的舞。

台上去施展才能，同时可以享有拓展经理补贴。

–有能力的拓展人员（不论是拓展经理还是拓展专员）可以通过多拓展专卖店赚得更多的拓展奖金提成（可能一个有能力的拓展人员在多个区域实现拓展，从而赚得很多的拓展奖金提成）。

–使得拓展人员的资源在全国进行有效的流转，整合资源最大化。

–更多的采取团队拓展，发挥团队拓展作业效率，快速的拓展出新的专卖店。

薪酬绩效考核方案

根据x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府关于印发〈x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则。

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法。

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《x市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

员工绩效考核与薪酬管理方案集合

员工绩效考核评语【经典篇】1.是不是因为你相信工作是苦根上长出来的甜果，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

2.性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：该出手时就出手，风风火火闯九州。大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永远是最棒的的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。

3.相信自己的目标，努力，努力，再努力!稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。

4.该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

5.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

6.该员工入厂年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

7.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

9.该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

10.该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用重复利用修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。

11.该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

12.该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，年总产量为磅，因此被评为优秀员工。

13.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉认真细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

14.进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。

15.因为你坚信：人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了第一。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。

16.该员工平时工作认真，有高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。

17.该员工工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好。工作成果显著，为我们树立了良好的榜样。

18.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

19.该员工工作努力认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!

20.该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。

员工绩效考核评语【精选篇】1.xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。

2.政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用多数人管少数人的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。

3.xx同志在xx年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。

4.作风严谨，从各方面严格要求自己。生活上不骄不躁，作风严谨，遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘，不行贿受贿。为人谦虚谨慎，善于听取他人意见博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志。

5.综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

6.xxx同志注重政治理论学习，没有四风问题，坚持党的八项规定，践行党的群众路线要求，认真学习党的xx届四中全会精神，法制观念强，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理政策法规****等工作都取得了可喜的成绩。

7.xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。

8.该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。

9.xxxx同志政治上强，有大局观念。认真学习并努力实践邓小平理论和三个代表重要思想，具有较高的政策理论水平。政治敏锐性和政治鉴别力强，思维敏捷，开拓创新意识强。xxx同志领导工作经验丰富，处事果断，驾驭全局和处理复杂问题的能力较强。善于团结同志，注意调动干部的积极性。作风民主，注意广泛听取意见。xxx同志事业心责任感强，敢抓敢管，敢于负责，工作务实，作风深入。坚持执政为民，联系群众。他为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴。对自己要求严格，在干部群众中威信高。

10.xx同志在年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。

员工绩效考核评语【最新篇】1.xx同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上。

2.该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极细心踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。

3.该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。

4.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

5.xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。

6.xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

7.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

8.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

9.该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。

10.该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

11.xx老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，xx老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。

12.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务，态度端正。

13.工作态度端正，业绩比较突出。

14.通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。

15.工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。

16.工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

17.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

18.为人随和模范员工。

19.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

20.格外出色善于社交观察能力强。

员工绩效考核与薪酬管理方案集合

与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。

作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。

作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。

虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。

工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。

工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。

该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。

该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。

平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。

作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。

作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。

不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。

在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。

工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。

作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。

作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。

作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。

进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。

自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。

作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。

担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。

工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。

对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。

该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。

虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。

作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。

产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。

作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。

员工绩效考核与薪酬管理方案

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序。

2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法。

2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间。

2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容。

1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级。

1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;。

2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;。

3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。

5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)。

1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;。

1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;。

1.3考核成绩为c级者，享受全额工资;。

1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。

2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;。

2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖;。

2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;。

2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;。

2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。

薪酬绩效考核方案【】

各村委会：

计划生育是项基本国策，计划生育工作的重心在村级，要把村级计划生育工作抓紧抓实抓好，关键在于加强村级计生队伍建设，在这方面，配齐配强村级计生中心户长显得尤为重要。今年，各村“高素质、有威望、能模范、强责任、是女性”的原则，对计生中心户长进行了调整，为充分调动中心户长的积极性，更好地履行其职责，把村级计生工作抓出卓有成效，依据中心户长职责要求，结合本镇实际，特制定本方案。

1、村下发的环孕检通知、孕前优生检查通知、生殖健康普查。

通知、落实节育措施通知等送达对象本人或相关人员，并督促其按要求落实到位（10分）。未送达及未及时送达每人每次扣0。5分，扣完为止。

2、把计生政策、法律条规及优惠政策（重点是育龄群众应知应。

会方面）宣传到每个育龄群众中，做到“家喻户晓、人人皆知“（20分）。以抽查育龄群众应知应会方面掌握程度为准，好的为满分20分，中的为16分，差的为10分。

3、计生宣传品发放（10分）。发放达95%以上记10分，达60—95%记8分，30—595记6分，30%以下记3分。

4、掌握本片育龄群众的新婚、经情、孕情、生育、避孕节育、社会抚养费征收、利益导向机制享受、流动人口等信息（20分）。了如指掌记20分，50%以上清楚记16分，50%以下清楚记10分。

5、每月能按时参加村级计生例会，并能提供计生准确信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或错一个信息扣1分，直至扣完为止，不提供计生信息者得0分。

6、每月走访重点管理对象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完为止。

7、及时准确报告本片流出人口的详细打工地址和联系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完为止。

8、积极参加镇、村开展的每项计划生育活动（包括会议）（10分）。每少一次扣1分，扣完为止。

计生中心户长的绩效考核由镇计生站负责执行，考评的标准以工作职责和计生工作目标为基础依据，考核结果进行公示。

工资每年400元，由县财政在社会抚养费乡镇场返还中扣缴并由乡财局根据县人口计生委上报的考核结果实行一卡通发放。80分以上的发放工资400元，80分以下的发放工资300元。连续两年在80分以下的，建议另选他人。

全员销售薪酬绩效考核激励方案

为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：

1、销售业绩完成目标的%。

1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。

2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。

3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。

4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。

6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。

7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。

所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。

销售额。

单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。

所以，不建议采用以销售额计算提成。

毛利、净利。

在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。

从净利方面考虑，有以下几点好处：

c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;。

d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;。

e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。

利润计算公式。

以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。

激励比例。

公司赚的钱主要用于哪些方面呢?

公司运营;。

给员工发奖励;。

再投入，买货;。

老板提高生活水平。

第一种：内部电话销售技能大赛。

大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。

第二种：提供多种竞升和学习的机会。

在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。

第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。

在电话销售团队激情不足的'时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。

第四种：创建学习型组织。

将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

第五种：持续有效地团队活动。

几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。

薪酬绩效考核方案整改措施

直接薪酬的分类：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购。

薪酬管理过程中的三大核心决策：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构。

名词解释。

1.绩效考核：采用科学的方法，按照一定的标准，考差和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

2.年薪制：以年度为单位根据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

3.薪酬战略：组织根据外部环境存在的机会和威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。4.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。

5.海氏系统法：是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即专业技能、解决问题的能力和工作所承担的责任，并相应设计了三套标尺性评价的量表，对各个工作职位给予评分的一种评分方法。

6.绩效管理：为实现组织发展的战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

7.全面薪酬战略：是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度的发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

8.市场薪酬调查：应用各种合法的手段来获取相关企业各个岗位的薪酬水平及相关信息，再对所收集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。

务和福利。

10.工作评价：以工作分析所确定的各种工作的工作范围以及任职资格为依据，求出每一工作对本企业的相对价值的大小。

简答题。

答：1.客观原则。

2.注重实绩的原则。

3.差别原则。

4.明确化、公开化的原则。

5.多方位考核的原则。

6.科学、简便的原则。

7.及时反馈的原则。

8.阶段性和连续性相结合的原则。

9.保证信度与效度的原则。

二、目前绩效管理面临的挑战。

答：

3.生产及产品或服务提供的周期越来越短4.对员工的要求越来越高。

答：关键绩效指标是用于考核货管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系，是对企业战略目标有增值作用的指标。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。关键绩效指标体现企业发展战略与关键要点；强调市场标准与最终成果责任，对于使用者来说，要有意义而且可以进行测量与控制；在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促进各部门的协调。

四、我国的法定福利。

答：员工法定福利是政府通过立法，要求企业向员工必须提供的一些社会保险、法定假日及劳动保护措施等。这既有物质实物性的补偿，也有服务性的帮助。它以劳动法、社会保障法等方面的有关法律法规为依据，由政府、企业和社会公共机构共同管理。其中最核心的部分是社会保险项目。

五、我国企业在薪酬管理上存在的问题。

答：1.薪酬制度和企业经营战略脱钩或错位。2.薪酬设计有不科学之处。3.薪酬支付缺乏公开性、透明性。4.奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。5.企业已有的薪酬结构很难整合。

六、群体绩效激励计划的类型。

答：利润分享计划、收益分享计划、目标分项计划。

七、薪酬的主要功能。

答：对员工而言：1.经济保障功能2.心理激励功能3.标识功能；对企业而言：1.控制经营成本2.改善经营业绩3.塑造并强化企业文化4.支持企业变革；对社会而言：直接影响国民经济的正常运行。

八、平衡计分卡法与传统考核法相比的优势。

答：1.平衡计分卡打破了传统绩效评估方法中财务指标一统天下的局面，从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度以及财务角度来设计绩效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。

2.平衡计分卡使得为增强竞争力的应办事项中看似迥异的事项同时出现在一份管理报告中：以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及面向长远而进行管理等。

3.平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。

4.平衡计分卡是评估系统与控制系统的完美结合。5.平衡计分卡防止了次优化行为。

论述题一（这题可能是原题，题目及参考答案如下）。

a公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，a公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

请回答下列问题：

(1).该公司存在的绩效管理问题如下：

1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。

2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。

3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。

4).在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。

平时收集员工的绩效信息。(2).提高绩效管理的措施如下：1).明确考核的目的；

7).加强管理者关于绩效考核的培训；8).考评体系中加入对员工能力的考评。

作用：

1、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。绩效管理的前提是确定企业的经营战略。绩效管理通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为，保证目标的圆满实现。

2、促进企业内部信息流通和企业文化建设。绩效管理需要员工全过程的参与。这种参与式的管理方式满足了员工受尊重的需要和自我实现的需要。企业管理者的行为是企业文化的一部分，因而绩效管理对于创建一个民主的参与性的企业文化是非常重要的。

3、使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它把人力资源管理中的各项功能整合为一个内在联系的整体。绩效管理为员工行政管理和下一年工作目标的设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。

企业中绩效管理存在的普遍问题：1.绩效管理与组织战略脱节。绩效管理目标不是从企业的战略逐级分解得到，而是根据各自的工作内容得出，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标，导致与组织战略目标相背离的行为出现。

2.缺乏一个畅通的沟通渠道。绩效管理是一个管理者与员工之间持续双向沟通的过程，绩效管理的成功关键在于员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效考核和反馈全过程中的全程参与。3.将绩效考核等同于绩效管理。绩效管理是一个由绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制四个环节有机结合的一个系统。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为与结果。绩效考核只是绩效管理中的一个环节。

薪酬绩效考核方案整改措施

在当下企业薪酬管理中，薪酬激励是非常重要的组成部分，科学合理的薪酬激励总是都能不断调动员工的工作积极性，提高员工满意度的同时促进员工工作业绩的提升，从而持久的保持企业的稳定与发展。

薪酬激励的重要性。

在企业的发展中，薪酬激励毫无疑问起着重要的作用，随着市场竞争的不断加剧，企业的盈利和发展遭遇到前所未有的压力，为了更好的应对这种压力，企业渴望通过更多优秀的人才来不断促进企业的发展，通过薪酬激励的实施，不仅可以让企业很好的保留住优秀的员工，而且还可以提高员工的凝聚力和向心力，让企业管理更加高效，企业经营效益稳步提升。

鉴于薪酬激励的重要性，很多企业也正在积极实施薪酬激励，为了突出薪酬激励的效果，从绩效考核作为切入点是个非常不错的方法。所谓绩效考核就是指企业运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核与薪酬关联可以加强激励效果。

通过绩效考核可以将员工的工作表现、工作业绩和薪酬很好的关联起来，最终以绩效薪酬的形式加强企业薪酬激励的效果，而且这也可以很好的发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用，提升企业人力资源管理的效率。

其实考核和薪酬关联的好处还不止于此，除了突出激励性之外，还能在一定程度上保证薪酬管理的内部公平，由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩，因此这其实是以员工的态度与能力作为前提，只要绩效考核正确执行，就可以减少员工内心的不公平感。

虽然考核和薪酬关联的好处很多，但是真正能做到同时又做好的企业其实很少。因此从这个角度来说，企业需要建立起适合自身的薪酬激励体制、绩效管理体系和薪酬管理体系，三者合一可保企业发展无忧。

年公司薪酬激励方案

酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神。

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的`做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权。

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧！

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