最新绩效考核协议书范文

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

1、 各项目部于2014年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、 考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

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第一条坚持“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”的工作理念，推动有感领导，落实直线责任，夯实属地管理，促进管理重心下移，不断提升公司hse管理绩效。

第二条建立以指标为核心的hse绩效考核体系，运用正反激励，实施指标考核。

第二章指标设定与考核方式

第三条设定三种hse考核指标：杜绝性指标、控制性指标和管理性指标。

杜绝重伤及以上生产安全事故；杜绝重大交通事故；杜绝爆炸事故；杜绝环境污染事故；杜绝职业病危害事故。

：千人重伤率（含承包商）、千人负伤率（含承包商）、百万工时损失工时率（工时损失）、职业病年发病率、千台车死亡率不超过年度分解指标；主要污染物so2、cod、石油类排放总量不超过集团公司和地方环保部门下达的考核指标。

共考核六个项目，41个小项。

考核项目分值表

注：依据被考核单位具体业务确定小项评分分值，详见《hse绩效考核检查评分表》。

第四条考核方式分为两种：

1.对于生产及辅助生产单位，包括10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部等单位。日常实施以管理性指标为主的季度过程考核，量化打分，奖惩兑现；年终进行三维权重的综合考核，兼顾季度考核分、杜绝性指标以及控制性指标的年度考核结果。

2.对于其他单位，实施以杜绝性指标、控制性指标为主的年终结果考核。

第三章绩效考核

第五条对于管理性指标的季度考核，设立hse绩效奖金，标准为30元/月/人，在人事处每月综合奖金中体现，季度考核、月度发放。

第六条依据《hse绩效考核检查评分表》，量化打分，倒扣计算，即：总分扣分20分以上、30分以内（不含30分），扣除单位当季hse绩效奖金每人10元；总分扣分30分以上、40分以内（不含40分），扣除单位当季hse绩效奖金每人20元；总分扣分40分以上，扣除单位当季全部hse绩效奖金。

第七条安全环保处组织进行季度检查，于次季第10个工作日之前完成打分考核，并将考核结果报人事处。

第八条人事处根据安全环保处季度考核结果，进行hse绩效奖金的兑现（从被考核单位的当季第三个月综合奖金中支付）。

1.公司安排的hse重点工作推进缓慢，影响整体进度，扣罚责任单位当月全部hse绩效奖金。

2.发生轻伤事故，扣罚责任单位事故当月hse绩效奖金的50%；轻伤事故超标，或发生重伤及以上事故，扣罚责任单位当季全部hse绩效奖金。

第十条年底公司对各单位hse管理绩效进行综合考核。考核采取加权计算、多-维评估的方式，总分100分。

综合考核包含三个方面的指标：

占综合hse绩效分的50%权重。计算全年四个季度的考核平均值，得出年度考核分。

占综合hse绩效分的25%权重。

占综合hse绩效分的25%权重。

= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜绝性指标考核分）+ 25%×（控制性指标考核分）

注：杜绝性指标、控制性指标的考核，均按百分制计算；不同单位，指标数量不等，应按实际数量平均分配100分，逐项给分。

第十一条根据年底综合考核结果，择优推荐公司hse管理先进单位的评选。其中，出现以下情况，实施“一票否决制”，取消相关单位hse管理先进单位的评选资格。

1.年内任一季度hse绩效奖金被全部扣除的。

2.杜绝性指标、控制性指标出现超标的。

第四章其它考核

第十三条领导干部安全联系点及风险抵押金的考核兑现，执行《宝鸡石油机械有限责任公司安全生产风险抵押金管理办法》。

第十四条环境保护及职业卫生考核奖惩，执行《宝鸡石油机械有限责任公司环境保护职业卫生管理奖惩条例》。

第十五条节能节水考核执行《宝鸡石油机械有限责任公司节能节水统计管理规定》。

第五章hse绩效奖金发放指导意见

第十六条各单位hse绩效奖金的发放，要体现与工作量、岗位风险大小挂钩的原则，不得平均发放。在正常考核发放的前提下，也可用于以下奖励：

1.单位内部安全先进班组、先进个人的评选奖励。

2.员工主动排查治理隐患、识别岗位风险并提出科学合理的削减控制措施，给予奖励。

3.员工提出hse合理化建议被单位采纳，予以奖励。

4.用于支付hse培训师津贴。

5.用于奖励表现优秀的现场管理和安全稽查人员。

第十七条hse绩效奖金发放应做到公开透明，并接受员工监督。

第十八条新入厂员工，操作岗在试用期、管理岗在实习期的前六个月内不予考核，无hse绩效奖金。操作岗试用期满经考核合格后，以及管理岗从实习期的第七个月开始，纳入hse绩效考核范围。

第六章附则

第十九条各生产和辅助生产单位每月5日前，必须将上月《宝石机械公司基层单位安全生产月度综合报表》和《废油废乳化液回收率》统计报表上报安全环保处。

第二十条咸阳宝石钢管钢绳公司、宝石机械成都装备制造分公司，结合本单位实际情况，参照本办法制定各自的hse绩效考核规定，自行组织检查考核，奖惩兑现。

第二十一条本考核办法自印发之日起执行，《宝鸡石油机械有限责任公司2014年hse绩效考核办法》同时废止。

第二十二条本办法的解释权归安全环保处，此前与本办法有冲突的，均以本办法为准。

附表：hse绩效检查考核评分表

hse绩效检查考核评分表

被考核单位：考核日期：

以上考核评分表适用于10个生产厂、咸阳钢结构分公司、动力公司、储运公司、行政服务部和质量检测部。

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1 工作态度 10 具有极其强烈的责任心，交待的工作绝对令人放心;迅速而深刻领会上级意图，既使在没有明确要求的情况下，也能想方设法达成最高的工作目标;具有极其强烈的协作精神，主动配合相关工作。 具有较强的责任心，交待的工作较令人放心;较快领会上级意图，能不折不扣地达成规定的工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 具有责任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能领会上级意图，基本能按规定达成工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 责任心不够强，交待的工作疏忽较多，让人不太放心;勉强能领会上级意图，勉强能达成规定的工作目标;协作精神一般，配合相关工作的主动性不明显。 责任心较差，交待的工作疏忽很多，让人很不放心;大部分不能领会上级意图，完全不能达成规定的工作目标;协作精神差，基本不配合相关工作。

2 遵章守纪情况 5 考核期内无任何违反公司各项规章制度的行为，堪称令行禁止、遵章守纪的典范。 考核期内偶有轻微违反公司规章制度的行为，但非主观原因。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，影响较小且未造成任何损失。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，造成一定不良影响但未造成严重损失或影响。 考核期内有严重违反公司规章制度的行为，造成公司严重损失或不良影响。

3 培训学习与团队活动的.参与情况 5 非常投入，主动出谋划策，并能无私贡献自已的学识。 真正地参与，积极配合活动，发挥自已应有的作用。 基本能参与，能配合活动，稍显被动。 参与不够积极，应付活动，能不参加就不参加。 基本不参与。

扣分项目与原因扣分 自评得分 复评得分

4 考核期工作完成的时间与数量 50

5 考核期工作完成的质量 30

合计 100

员工如有以下突出表现请记录在此：

1 工作中的创新行为或突出成绩

2 承担本职工作以外的工作

综合评价

绩效沟通记录：

考核人：被考核人： 时间：

绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案，但是许多曾经比较适用的方案随着时间的推移渐渐失却往日的效用，不仅起不到激励员工的作用，甚至在某种程度上正阻碍着企业的发展。调查发现，许多企业的绩效考核方案还停留在仅限于个人业绩的考核上，很个人利益和团队精神一起体现在绩效考核方案中。

我们知道：1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代.要想使企业快速发展却没有一支默契配合的团队是难以想象的。因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队(包括部门小团队和公司大团队)向心力的绩效考核模型便显得十分重要。

二

532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。该模型之所以命名为“532”是因为最初实施该方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。该模型实施前经过了约半年时间的酝酿、补充和完善;在实施的进程中，该模型得到了包括公司总经理在内的所有员工的赞同和支持;公司上下的积极配合使实施的效果超过了预期的设想。下面就与实施该模型有关的一些材料作简要介绍。

1.公司概况。最初实施该模型的企业是1家外地驻宁软件销售分公司，虽不具备独立法人资格，但独立经营，自计盈亏。该公司下设两个销售部，1个财务部和1个办公室。公司总计20人，每个销售部各有6人。整个团队表面看上去还算稳定，上下级、平级之间没有什么大的冲突，“团队精神”、“以人为本”这样的词语在大大小小的会议上总能听到。在与员工的单独交谈后发现，这个团队并不像表面看上去那么和-谐，75%的员工认为当前的计件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的办法;60%的员工觉得在公司缺少安全感、归属感，政策制定的随意性太强并缺少延续性。

2.配套方案。针对上述情况，在与总公司充分沟通后，分公司对原薪酬制度作了一些调整和明确。

新的薪酬制度包括7个子方案，它们之间既有联系又相互独立，但相互之间并不重叠，是一种递进式的加法关系：底薪制+532绩效考核制+福利制+加薪机会制+晋升制+特别嘉奖制+股权分配制。一名员工无论是刚刚招聘进来的，还是已工作多年的，都适用于该薪酬制度，只是试用期员工只适用于前两种子方案，已正式录用员工可适用于全部7种子方案。532绩效考核制，不但对完成计划指标的员工适用，而且对未完成计划指标的员工同样适用，从而消除了个别员工因担心完不成指标而拿不到已付出辛劳的那部分薪水的后顾主忧，提高了竞争的公平性。

三

532绩效考核模型中的“532’’’是指将单件商品的销售提成假设为“10"，其中个人获益部分为“5”，小团队(个人所在部门或小组)获益部分为“3”，大团队(整个公司或事业部)获益部分为“2”;532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队“3”，大团队“2”的比例对个人、部门、分公司进行考核的一种利益捆-绑方案。有传统计件考核方案的影子，但新的模型更多地从共同的`利益基础上体现团队的合作精神。下面按客户来源就模型的整个内容介绍如下：

1.主动争取的客户。指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以年后的业务量适用于自找上门的客户。

第一，一般销售532模型。指按照公司规定的价格底线进行销售;一般销售532指销售1件产品按个人“5”、部门“3”，公司“2”的比例对事先规定的提成额进行分配。

例如，这家分公司规定销售1件软件产品的业务提成为10元，那么员工a(假设a在销售一部)销售了10件产品后的收益为：

个人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);

这样，a因销售了10件产品的总收益应为50+10+1=61元，这里不包括因他人销售产品而转移给a的收益，也不包括可能获得的完成计划奖和适用于整个薪酬制度的其他子方案。

第二，计划奖励532模型。这是以月为周期，按部门为单位进行考核的。完成计划的部门，以“5”、“3”、“2”的比例对个人、部门、公司进行奖励;未完成计划的部门，无论个人业绩多么突出，都不享受计划奖励(但不影响适用于个人的其他考核条款)。计划奖励资金的来源与义务提成的资金无关。

例如，假设公司规定完成计划后单位产品奖励额为1元，销售一部5月份的计划定额是300件;现在，销售一部实际总销售量为360件，其中a完成了150件，则a可获得的奖励为：75+36牛3.6=114.6元(这里还不包括因其他部门完成任务而转移的奖励额)，具体计算方法如下：

个人直接奖励：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);

部门间接奖励：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;

若销售一部当月的实际销售量为290件，a虽然完成了150件，但因所在的销售一部未能完成当月计划而不能获得直接的计划奖励，只有可能获得得其他部门因完成任务而转移的奖励。是否获得计划奖与个人业绩不挂钩。

第三，超价销售532模型。指超过规定价格底线而进行的销售。由于各人的谈判能力与技巧不同，销售的价格往往有所差别;本着能力强多收益的原则，对超过价格底线以上部分的所得，以30%的比例参照“一般销售532模型”执行。这里的30%比例与整个公司的策略有关，若公司以扩大市场份额为主要目标，不妨将比例定得低些，若以赚取利润为主要目标，并且产品的价格弹性较小时，不妨将比例提高。

2.寻找上门的客户。寻找上门的客户包括主动找上门来的客户和合作期已超过1年的客户。对于此类业务的绩效考核办法，按“主动争取客户”50%的比例实施。当然，这一比例也要因产品种类、市场本身的情况作权衡。

四

532绩效考核模型有以下特点。

1.避免了员工之间由于过度竞争而影响团队的合作。在按员工个人绩效付酬的绩效工资制下，员工的个人劳动成果与其劳动报酬之间联系十分紧密，这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法很容易造成在需要员工们进行团队合作的时候出现员工之间的过度竞争，从而影响组织整个目标的实现。532绩效考核模型克服了上述缺点，在尊重个人价值前提下，兼顾了团队利益。

2.努力与绩效相联接的操作性更强。由于组织所面临的外部环境越来越复杂，组织先期针对员工制定的有些目标任务在员工的努力下未必就能实现。当员工预期自己的任务无法完成，而报酬的很大比例又与任务是否完成相关的时候，很容易造成员工消极怠工;而532绩效考核模型不论员工是否完成任务都可获得因自己努力而应得的报酬，使努力与绩效贴得更近，而不是任务与绩效联系得更紧。

3.更好地体现了公平性。封闭式工资制是目前不少企业采用的一种工资方式，但这种工资制最大的弊端就是增加了员工间的猜疑和因术公平降低了对公司的忠诚。让所有员工对所给付的报酬心服口服也是532绩效考核模型设计的意图之一。

532绩效考核模型更多地体现的是1种思路、1种方法。在设计考核方案时，必须综合考虑员工所做工作的性质，包括工作的独立性和结构性。如果该工作是高独立性、低结构性的，那么应多考虑个人的价值，不妨采用721的比例进行分配;如果该工作是低独立性、高结构性的，那么应多考虑团队合作所体现的价值，不妨采用442或433，等等。

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为促进集团公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

考核原则

坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。

考核运用

考核主要运用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。

适用范围

本制度适用于公司所有部门（含分公司和全资子公司，下同）和员工。

按考核对象分为部门考核、子（分）公司考核与个人考核，个人考核又分为管理干部考核、非管理干部考核、特定人员考核三类；按考核频次分为：月度考核、年中考核、年末考核和专项考核。

考核的主要内容是：

月度考核：主要针对当月计划任务完成情况、工作效果、关键绩效事件、工作配合与创新、岗位职责履行情况。

中期考核：上半年综合考核，主要针对上半年工作计划完成情况、综合业务能力、综合素养及岗位业绩。

年末考核：年末综合考核，主要针对年度工作计划完成情况、综合业务能力、综合素养及岗位业绩。

年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人月度考核、年中考核、年末考核加权计算而成。

月度考核、年末考核和年度考核对象为公司各部门所有员工。年中考核对象为公司部门经理助理及以上中高层管理人员。

考核者分类

集团公司各部门日常性月度考核由绩效考评领导小组成员共同测评。

中期考核和年终考核的考核者主要由以下四类人员组成：

上级：包括与员工工作直接相关的直线上级和工作联系紧密的其他非直线上级领导；

下级：指员工的直线下级；

本人：即被考核者本人。

专项考核由人力资源部会同相关人员组成，具体办法见第六章。

  参与考核者要求。

熟悉被考评者的工作情况，且与其工作有直接联系、工作时间接触较多的人员。

参与考核者的责任：

1、按要求填写，按时交表；

2、客观、公正；

3、保守考评秘密。

各部门根据集团公司发展战略和年度工作目标，分解制订部门月度工作目标并上报企业管理部。

企业管理部对各部门工作考核指标进行核定，对无法考核或无法量化的指标，以及标准过低或过高的指标，会同部门负责人或部门分管领导进行调整或重新设定。

企业管理部将调整和重新设定的部门月度考核指标，上报集团公司总经理批准后下发至各部门。

公司员工根据所在部门当月工作计划，依据岗位职责，确定指标值、考评权重和评分标准，分解制订个人月度工作计划。

公司部门主管级以上员工应将其月度工作计划报企业管理部备案。

公司安排各部门的临时性工作计划，由各部门负责人备案，并作为部门月度计划完成情况及部门加分的依据。

部门月度计划及月度考核权重分配为：

1、公司绩效考评领导小组根据上述指标及维度对各部门月度计划完成情况，工作的执行力、主动性、创新性以及与其他相关部门或人员工作的协调性、配合性等进行全面权衡，综合评分，评分结果报公司总经理批准后即作为公司各部门的月度绩效得分，部门第一负责人得分即为该部门月度绩效得分。

2、部门增加的临时性重要工作，对部门月度工作有较大或重大影响的，部门可在上报的月度计划完成情况中附注书面说明，经部门分管领导签字，绩效考核领导小组核实后，对部门该项工作做加分处理。

其中，月度绩效扣分的具体规定为：

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第一条、为切实转变机关作风，激发干职工的工作积极性，促进党校工作，根据沅江市绩效考核领导小组相关文件精神，结合实际特制定我校绩效考核办法。

第二条、绩效考核工作遵循以下原则;科学性与操作性相结合的原则，定量考核与定性考核相结合的原则，领导评价与群众评议相结合的原则，奖优与罚劣相结合的原则。

第三条、党校绩效考核工作由学校绩效考核领导小组组织实施。本办法适用于学校全体在职干部职工(共28人，其中;在编人员25人，退伍人员3人)。

第四条、绩效考核主要考核机关干部职工的工作业绩，考核内容由共性工作目标和个性工作目标构成。

第五条、考核目标的制定：共性工作目标由校委会集体研究制定;个性工作目标先由干职工个人根据分工规定的工作任务制定考核细则草案，然后交校委会审定并反馈个人。

第六条、考核方式

一是平时检查，即由考核领导小组对干职工平时的工作进行检查督促并作好记载。

二是年终考核，先由个人对其承担的工作任务完成情况进行评价，再由绩效考核领导小组进行集中考核。

三是组织审定，即由校委会对绩效考核领导小组的考核意见进行审定。

第七条、考核分值构成

绩效考核基础分为100分，其中;共性工作目标内容为40分，个性工作目标内容为60分。

共性工作目标内容(40分)，包括：(1)上下班考勤10分，(2)政治理论学习10分，(3)创建工作10分，(4)机关各项政治活动5分，(5)其他重点工作5分。

个性工作目标内容(60分)，主要是指年初分工定责规定的工作任务。

奖分与罚分：1、年度内所负责的工作获得上级表彰奖励的`，奖1分(以文件、证书为准);2、在公开理论刊物上发表论文的，国家级刊物奖2分、省部级奖1分、地市级奖0.5分;3、工作时间因违反工作纪律受到上级通报批评的，视情节轻重罚1—2分;4、年度内负责的工作受到上级通报批评的，视情节轻重罚1—2分。

第八条，考核等级评定

1、根据个人绩效考核综合得分情况，从高分到低分排名，分为四等，1—5名为一等，6—15名为二等，16--25名为三等，最后三名为四等。

2、个人考核总分相同时，以个性工作目标得分高低作为依据排序，得分高的排名靠前;当总分与与个性工作目标考核得分均相同时，以奖分或罚分情况为依据排序，有奖分的排名靠前或有罚分的排名靠后。

第九条、考核结果运用

1、年终根据考核等次对评为一、二、三等次的个人发放绩效考核奖金，各等次的奖金数额由校委会根据市绩效考核领导小组有关规定研究决定。

2、评为第一等次的，年终评先评优时优先。3、被评为第四等次的个人，由校委会进行诫勉谈话。

第十条、为维护绩效考核工作的严肃性，保证考核数据的真实性，考核工作人员及被考核对象必须遵守如下纪律：

1、不得弄虚作假，提供虚假数据和情况;

2、不得干扰和妨碍绩效工作;

3、不得搞非组织活动。

第十一条、本办法由党校绩效考核领导小组负责解释，自发布之日起执行。

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第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。

第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。

第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。

第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。

第二章 考核机构

第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。

第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。

监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。

第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。

监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。

第三章 考核方法、内容和奖罚办法

第一节 考核方法和内容

第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。

第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。

第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。

前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。

第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：

(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;

(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;

(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。

第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。

第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：

(一)服从警-察管理教育的;

(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;

(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。

第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。

第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：

(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;

(二)参加自学考试的;

(三)积极参加兴趣小组活动的;

(五)主动接受社会帮教的。

第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。

“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;

“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。

第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：

(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;

(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;

(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。

第二节 奖罚办法

第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。

第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。

第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。

第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。

第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。

第四章 行政奖励

第一节 奖励种类

第二十三条 奖励的种类如下：

(一)嘉奖;

(二)表扬;

(三)记功;

(四)改造积极分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二节 嘉 奖

第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：

(一)认罪服法考核合格的;

(二)行为规范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)劳动改造考核合格的;

(五)无扣分或受到行政处罚的。

第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：

(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;

(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;

(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;

(四)自学考试单科成绩及格的;

(五)职业资格考试获得证书的;

(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;

(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;

(八)超额完成生产任务20%以上的;

(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。

第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。

第三节 表 扬

第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：

(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;

(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。

第四节 记 功

第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：

(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;

(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;

(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;

(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;

(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;

(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;

(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;

(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;

(十)对国家和社会有其他贡献的。

其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。

第五节 改造积极分子

第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：

(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。

第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。

第六节 立 功

第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：

(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;

(二)阻止他人犯罪活动的;

(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;

(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;

(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。

第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。

第七节 重大立功

第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活动的;

(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;

(四)在日常生产、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;

(六)对国家和社会有其他重大贡献的。

第五章 行政处罚

第一节 处罚种类

第三十四条 处罚种类如下：

(一)警告;

(二)记过;

(三)禁闭。

第二节 警 告

第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：

(一)六个月内累计被扣15分以上的;

(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;

(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。

第三节 记 过

第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：

(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;

(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四节 禁 闭

第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：

(一)受记过，三个月内又被警告的;

(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;

(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;

(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;

(四)无故不参加学习、劳动的;

(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;

(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;

(七)其它破坏监管秩序行为的。

第五节 处罚的考核期限

第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三个月;

(二)记过的，六个月;

(三)禁闭的，九个月。

第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督

第一节 审批权限和程序

第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。

第四十一条 警-察的扣分权限和程序：

(一)管理警-察的扣分权限和程序：

扣1分的，由管理警-察执行;

扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;

扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。

(二)监狱督察队的扣分权限和程序：

扣1-2分的，由督察队员执行;

扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;

扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。

第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：

嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;

表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;

立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;

重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。

第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：

记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。

第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。

第二节 监督

第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。

第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。

上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。

撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。

第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：

(一)不符合规定条件的;

(二)不按规定程序审批的;

(三)材料与事实不符的;

(四)其它情形的。

第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。

对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

第二编 分 则

第一章 违反认罪服法方面的扣分

第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。

(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。

(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。

(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。

(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。

(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。

(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。

第二章 违反日常行为规范的扣分

第一节 基本规范

第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。

(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。

(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。

(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。

(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。

(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。

(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。

第二节 生活规范

第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。

(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。

(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。

(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。

(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。

(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。

(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。

(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。

(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。

(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。

(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。

(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。

(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。

(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。

(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。

(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。

(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。

(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。

第三节 文明礼貌规范

第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。

(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。

(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。

(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。

(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。

(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。

(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。

(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。

(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。

第三章 违反教育改造行为规范的扣分

第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。

(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。

(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。

(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。

(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。

(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。

(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。

(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。

(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。

(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。

(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。

第四章 违反劳动改造行为规范的扣分

第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：

(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。

(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。

(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。

(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。

(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。

(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。

(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。

(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。

(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。

(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。

(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。

附 则

第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。

第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。

第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。

第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。

第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。

第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。

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一、 绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、绩效考核范围：

商虎中国厦门分公司营销部员工(注：进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核)。

三、绩效考核原则：

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序和和方法为准绳;

2、考核力求以公平、公正、公开的原则来进行。

四、绩效考核的公式：

1、考核的`公式=每日规定任务(日清表)(20%)+业绩考核(40%)+个人行为鉴定及工作能力(40%)

2、项目各占分数比例：日清表总计20分占20%，业绩考核共计40分占40%，个人行为鉴定及工作能力共计40分占40%。

五、绩效考核相关解释：

1、日清表考核：考察员工对自身工作的预估及完成情况。其中包含有每日的电话量、预估意向客户、意向客户及成功客户，按照指标完成规定任务。

2、业绩考核：每月的目标业绩(由经理根据情况制定)是考核员工把意向客户转化为成功客户的能力，为自己创造的价值体现。

3、个人行为鉴定及工作能力：为公司的长期发展培养后备力量，通过平时的言行举止(举止包括出勤)，工作上的问题解决，为部门带来的帮助来判断给分。

4、考核的时间为月计，尔后季度小结，最后在年底报告会上进行总结点评。

六、绩效考核细则：

被考核项目的内容(以月计算，总分100分)：

1、日清表：其中包括电话量、预估意向客户和意向客户;电话量占8%，预估意向客户占2%，意向客户占10%。

其中：规定的工作量是最基本业务要求，每一项都应该完成，而且超出部分不作累计，例如意向客户数超额完成了，但最多该项只能得10分。同样，业绩超额完成也只是最高的分值40分，但是会根据意向客户的转化率来增加工作能力的分数。

2、业绩考核：即每月的销售指标(由经理根据情况制定)，通过有效的电话联系取得，是价值的最直观体现，业绩所占考核总分的40%。

3、个人行为鉴定及工作能力：行政部每月，每季度对所有营销员进行工作能力考核，以问卷的形式调查，采用互相点评制，以保证公平、公正。占考核总分的40%。

其中：a、迟到、早退一次每次扣除2分;

b、旷工半天每次扣除5分依次类推;

c、忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除2分

d、每月请事假1天以上(不含)每天扣除5分依次类推.

e、警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

f、嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

g、分提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

h、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

4、日清表和业绩的分数可通过日清表的完成来了解自己的考核分数。

七、绩效考核时间：

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：每季度(分别为：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一个星期考核考核上季度的绩效，7个工作日结束。

3、年度考核：在放假前的最后一个星期进行考核。

八、绩效考核纪律：

1、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣除相应的绩效津贴。

2、考核工作必须在规定的时间内按时完成，

3、弄虚作假者,绩效一律按总分的50%记分。

九、绩效考核仲裁：

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，由经理和行政部进行监督。

2、监督人员负责处理以下事务：

a、对被考核人的监督约束;

b、对考核的意见处理;

c、讨论并通过各部门完成的绩效考核指标。

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标(由经理最终审核决定)。

3、被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向行政提出仲裁,行政部递交经理，逾期不予受理。

4、行政部接到被考核人的仲裁申请后,在考核期的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

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