实施方案的执行过程中应及时进行监测和评估,以便及时掌握进展和问题。每个成功的实施方案都有其独特之处,以下是一些成功实施方案的案例分析和总结。
员工绩效考核实施方案
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
员工绩效考核办法及实施方案
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
(一)目标的制定。
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位,由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表),一式三份,由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
(2)任务量适度,即经过努力能够达到;
(3)可对比,同一岗位、不同的人有可比性,体现公平;
(4)挑战性,目标需要努力才能达到;
(5)必须促进工作的改善;
(6)上级目标必须在下级目标之前制定,上下级目标保持一致性,避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤:
(1)上级向下级说明自己当月的目标;
(2)上级请下级设立自己的重点目标;
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;
(4)检查下级目标书;
(5)与下级谈话,决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容:每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项:目标监督人应充分授权,及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理:列出可能出现的问题,并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估。
1、评估步骤:
(1)员工先作自我评估,在工作目标计划考核表"自评"栏如实填报工作目标完成情况,对每项目标完成情况进行小结,在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的"自评",结合"增加任务情况"、"规章制度及工作目标执行结果",结合人事行政部门的"扣分记录"进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后,确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点:包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面,皆应有细则,由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法:
(1)工作目标完成情况考分满分100分,占考核总分的65%;
(2)"增加任务情况"考核满分5分;
(3)"规章制度及工作目标执行结果"考分满分15分;
(4)"工作目标完成质量"考分满分15分;
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二),被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四)评估结果的应用。
1、绩效考核等级。
考核结果分为5等10级,具体见表二。
月度考核时,考核期间员工有下列情况,核定考核等级如下:
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日),考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消,考核等级不得为b等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩,按考核结果每月发放。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;
(3)考核结果为"需改进"的员工,由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因,制定业绩改进提高计划,进行跟踪。绩效考核等级为"表现不良"的',应立即予以辞退。
员工绩效考核实施方案
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%,定性考核30%。
生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%。
非生产时期,定量30%,定性70%。
其他岗位:定量60%,定性40%。
定量考核:。
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景,公司各部门、各岗位每周工作重点不一样,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样,不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等,由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
公司员工绩效考核实施方案
第一条目的:检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条适用范围:适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及办法。
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;。
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
季度考核时间为下一季的第1月1日-5日。
年度考核时间为下一年度1月1日-20日。
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7:3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成绩计算公式。
3、月绩效考核成绩的划分。
员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下:。
a优秀级:90(含)-100分。
b优良级:80(含)-89分。
c较好级:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100-考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资。
1、考核结果若出现连续两次“差”或连续三次“一般”,由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次“优秀”,由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条季度经济目标考核。
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
1、年度绩效考核在月、季度绩效考核的基础上,由品质技术部组织相关部门人员,按照《年度考核表》进行。
2、年度考核成绩计算公式:。
将员工年度绩效考核得分,划分为a、b、c、d、e、五等。标准如下:。
a(优秀):90(含)-100分。
b(优良):80(含)-89分。
c(较好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依据员工年度绩效考核结果的不同等级,根据当年经济效益给予员工相应的奖惩,并与员工今后的加薪、提拔、晋升直接挂钩,具体内容如下:。
a(优秀):本年度考核获得12次a级。
经总经理品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。5、品质技术部每月组织定期或不定期检查,检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
视情况核批下一年度浮动一级工资。
b(优良):本年度考核获得9次a级。
c(较好):本年度考核获得6次a级。
d(一般):不发年终奖。
e(差):淘汰。
第九条员工如认为考核或处理不合理,可保留个人意见并直接书面向品质技术部申诉,对员工的申诉进行查核,并报公司总经理做出最终决定。
第十条公司员工下岗的年淘汰率定为10%,实行竞争上岗,“能者上、庸者下”的原则,根据考核择优上岗。
公司员工绩效考核实施方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现。
上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的`岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字。
说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
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员工绩效考核办法及实施方案
7、提高本部门员工的工作质量和工作效率。
2、员工日常行为规范。
3、薪酬管理方案。
4、巡区管理方案。
5、首问首接管理方案。
6、公司其它管理制度。
7、部门内部各岗位责任和工作特性。
1、公平、公正、公开。
2、效率为主、效益优先。
3、过程控制、强调结果。
4、严明制度、注重执行。
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
本考核体系分为三方面内容:
(一)工作考核(见附件三)。
1、说明:每周考核一次,部门内部员工人均每周的平均得分为100分(个人的每周得分可不等),每月汇总,占月度绩效考核权重的80%。
3、工作考核内容分类:
a)计划内工作,个人分值不定;b)计划外工作,分值不定。
4、工作计划制定与考核流程。
(1)计划内工作目标(见附件一)。
abc。
defg。
其中:
a.应于上周六上午12:00前完成;b.应与上周六下午17:00前完成;c.应于本周六下午15:00前完成;d.应于本周六下午17:00完成;e.应于结果公布的2日内完成;f.应于接到申诉的2日内完成;g.应于下月的5日内完成。
(2)计划外工作计划(见附件二)。
abcdefg。
其中:
a.应于任务产生的当天提出;
b.应于任务产生的当天内核定;
c.应于本周六下午15:00前完成;
d.应于本周的下午17:00完成;
e.应于结果公布的2日内完成;
f.应于接到申诉的2日内完成;
g.应于下月的5日内完成。
5、考核细则。
1)工作计划的制定与确认:
在工作计划的制定过程中,由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议,部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性,对于不需要特定人选完成的工作,可在部门内部公布,员工主动挑选,部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性,一般情况下,员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上,否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2)考核分值的确定:
员工自评分数作为部门负责人考评的参考,考评得分以部门负责人考评得分计算。
3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划。
要求:内容客观、完整、科学。
考评办法:推迟提交扣该项工作分值的10%,内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4)执行工作计划。
完成时间:工作日内未按规定进行,扣该项工作分值的10%,超过2天扣该项工作分值的20%,超过3天扣该项工作分值的。50%,超过3天以上扣该项工作分值的100%。
完成质量:分为优秀、良好、一般、差三个等级,分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5)工作计划的。奖励与处罚:奖励:员工完成难度大、完成效果非常理想工作,部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%;处罚:对于完成效果非常差的工作,部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分;对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目,部门负责人也可以追加对该项任务的扣分,扣分幅度为10-50%。
6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核;对员工的工作完成时间应进行确认,并承担相应责任;对员工的工作完成质量评定负责,承担相应责任,有业主投诉经查实此项应评定为差;对员工的投诉不得打击报复。
(二)工作量饱和度考核(见附件四)。
1、说明:每周考核一次,周部门内部人均得分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%,但最高不超过15分,最低不低于5分。
2、适用范围:适用于工作考核得分部分(含奖励与处罚得分)的计算。
3、计算:
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分。
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数。
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%(低于5分以5分计,高于15分,以15分计)。
(三)常规考核(见附件五)。
1、每周考核一次,每周总分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%。
2、计算:
周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分。
3、细则。
1)考勤:该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核;外出办公事超过1小时须向部门负责人批示,否则一次扣该项分值的10%;漏打卡应于次日向部门负责人说明情况,能证明情况属实,可签证明,但每月不超过3次;每迟到一次扣2分,早退一次扣2分,缺勤一次扣5分。
2)行为规范:该项分值为10分。
3)工作程序:该项分值为10分。
按公司规定的程序工作,每违反一次,扣除该项分值的10%。
4)工作主动性、责任心:主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动,遇到问题不但要及时汇报,还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓,不负责人,每次扣该项分值的40%。
5)参加集体活动(会议):该项分值为10分。
积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等,不参加一次扣除该项分值的20%。
6)接受临时性工作:该项分值为10分。
对于临时安排的工作应积极接受,不得无故推辞,否则每次扣除该项分值的40%。
7)工作效率:该项分值为10分。
鼓励高效完成工作,对于一拖再拖的工作,除在每周工作考核时加倍扣分外,在工作效率上扣除该项分值的20%。
8)影响他人工作:该项分值为10分。
上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动,否则根据造成影响程度,每次扣除该项分值的30%。
9)维护公司形象:该项分值为5分。
10)部门配合:该项分值为5分。
积极配合公司其它部门完成各项工作,对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的,每次扣除该项分值的30%。
11)团队精神:该项分值为5分。
12)其它事宜:该项分值为5分,参照公司有关规定执行。
4、奖励:由部门负责人决定,也可以由个人申请部门负责人决定。
1)工作量超过饱和量50%以上的,除在工作量饱和考核加分外,还可在常规考核中加该项分值的2-5分。
2)维护公司利益,宣传公司形象等方面作出较大贡献的,可在常规考核中加该项分值的2-10分。
3)在工作中任劳任怨,不计得失,积极主动完成工作的,可在常规考核中加该项分值的2-5分。
4)在常规考核各项中,表现突出者,可在考核中加该项工作分值的2-5分。
六、考核结果的运用。
(一)薪酬。
1、月度绩效得分为三部分之和(见附件六、附件七),即:月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。
2、员工月度绩效工资计算:
3、员工年度绩效工资:按公司文件规定执行,与月度绩效之和挂钩;
(二)先进员工评选与奖励;
3、结合月度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名,奖励100元;结合年度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名,奖励500元。
(三)处罚:
1、连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。
2、连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。
(四)申述、调整。
1、绩效得分公布后2天内,个人发现有评分不属实之处,可直接向部门负责人进行口头或书面申述,部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。
2、若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时,可在答复后2天内向公司经理书面进行申述,经理的裁决为最终决定。
3、若无申述,则计算绩效得分为最终的月度绩效得分;若申述到部门负责人处为止,则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分;若申述到公司经理,则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。
(五)其他。
1、本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。
3、公司年度先进部门评选公司另行发文确定;
4、本制度由行政人事部制定、解释及修改。
xx有限公司。
员工绩效考核实施方案
为提高驾驶员工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案:
一、工资构成。
1、大客驾驶员。
2、小车驾驶员。
二、相关规定。
2、公里数计算按0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准。
4、安全奖励,即当月度安全事故为零,如果出现一次或以上的安全事故,该项奖励取消。
三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。
员工绩效考核实施方案
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩,引导和促使班主任认真履行工作职责,发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式。
三、考核细则。
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料,每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》,没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分,未带学生证进出学校每人次扣0.5分。
11.班级财务每月检查一次,有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试,有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分,出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分,如出现重大安全事故,造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故,扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚,变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动,如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。
17.认真参加班主任例会并做好记录,迟到或无记录的每次扣2分,无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分。
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分,市级一、二、三等奖分别为7、6、5分,省级9、8、7分(个人以半折算,不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动,如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重,积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分,主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分,达到90%的加8分,达到80%的加6分,达到70%的加5分。
五、有下列行为者,扣除当月班主任津贴,不参与年度评优。
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束。
评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额,按班级积分,从高到低,同时参考班级文化成绩、参照班主任7:40前到校情况统计进行评定。
绩效考核实施方案
为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神,结合洞口卫生工作实际,制定本方案。
以科学发展观为指导,坚持以人为本,按照构建社会主义和谐社会的要求,逐步建立科学的绩效考核体系,改变以经济收入为基础的分配模式,增强乡镇卫生院服务能力,提高服务水平和工作效率,不断提高人民群众的健康水平,促进农村经济社会和谐发展。
(一)建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制;岗位竞争、能上能下的用人机制;奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。
(二)实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变,由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变,由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变,由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变,由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。
(三)达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。
(一)突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩,坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法,促进乡镇卫生院公益性的回归。
(二)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核,同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
(三)综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价,以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点,加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度,鼓励节约,降低成本,控制不合理上涨的医疗费用,促进乡镇卫生院可持续发展。
(四)按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先,兼顾公平,建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法,使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩,合理拉开分配档次,充分调动职工的工作积极性。
(一)综合管理:主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。
(二)基本医疗服务:服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。
(三)公共卫生服务:居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。
1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室,对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务,跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作,并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点,确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况,测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈,征求意见。
对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制,按分数高低依次确定,分为四个等级:分值90分(含90分)以上为优秀,75-90分(不含90分)为合格,65-75分(不含75分)为基本合格,65分(不含65分)以下为不合格。
(一)从政府补助经费中,提取1%作为绩效考核奖励基金。
(二)作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院,卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费,对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%,对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。
(三)作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励,同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%,对考核结果不合格的单位,扣除该院班子成员全年职务补助,全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。
(四)作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工;在提拔任用领导干部时,在同等的条件下予以优先考虑,每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位,院长第一年诫免谈话,连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。
说明:“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。
教师绩效考核实施方案
制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的'方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。
以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。
实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。
制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
it绩效考核实施方案
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则。
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
三、考核形式。
以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
四、适用对象。
本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
五、考核周期。
基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议):
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩。
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩,具体考核等级评定及奖励标准如下表:
考核等级评定及奖励标准。
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定,便于及时发现各客服人员的优劣所在,及时跟进,因势利导,并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板,提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励,具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等,以次来鼓励客服团队争先创优,追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法。
3、惩罚方法(视自身情况而定)。
经考核总分值在70分以下,经指导、教育无明显进步者,将终止聘用。
年度绩效考核实施方案
为了确保事情或工作科学有序进行,通常需要提前准备好一份方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编帮大家整理的年度绩效考核实施方案,希望能够帮助到大家。
为进一步转变机关工作作风,规范机关行为,提高工作效率和服务质量,根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20xx]15号)精神,结合我局实际,经党委研究决定,特制定本考核实施方案。
坚持以“三个代表”重要思想为指导,本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则,以绩效考核工作的激励和鞭策为导向,进一步调动广大干部职工的工作积极性,不断提高服务效率和依法行政水平,全面加强机关作风建设,推动全县林业建设实现又快又好的发展。
1、对象:局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容:自身建设、公共评价两个部分组成。
1、对象:全体工作人员(包括借用人员,临时工)。
2、内容:共性项目、公共评价两个部分组成。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员,对单位的.总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导,对工作人员总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出,受到公开表奖的单位或个人,每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分,不累计计算。加分最多不超过10分。
1、出现计划生育超生的,社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响,受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的,给予一票否决,视为未达标或不称职。
1、单位考核分为三个档次,即先进(90分以上)、达标(70——90分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的,通报表彰,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的,通报批评,取消绩效考核奖,考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
1、工作人员考核分为四个等次,即优秀(90分以上)、称职(80—89.9分)、基本称职(70—79.9)、不称职(70分以下)。
2、考核优秀的,通报表彰;基本称职的,给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的,调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施,特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长:庄庆平、宋月春
副组长:韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员:史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任,史本利、梁震任副主任,负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视,认真落实,反思整改,务求实效。同时,绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度,充分发挥考核工作的激励和鞭策作用,不断提高机关工作质量和服务水平,考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
绩效考核表格,每人一份
绩效考核实施方案
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
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考核绩效工资实施方案
为努力实现__行近三年的发展目标,进一步调动__岗位职工的工作积极性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经x月x日行务会各部门负责人讨论决定,我社从__至__作为全程考核时段,在行内储蓄岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下:
一、指导原则。
坚持按劳分配,实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象。
本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核,处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式。
行内部成立考核领导小组。
组长:__x。
副组长:__x。
成员:______________x。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实,每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案,扣分标准如下:
1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分;。
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正,扣1分;。
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。
10、营业室内有客户时,员工间不允许闲聊,违者扣1分;。
11、办理业务效率低下使客户极不满意的,扣1分;。
12、除午餐时间外,临柜员工离开操作台时间超过15分钟,扣1分;。
14、营业网点员工工作时间饮酒,扣10分;。
15、上班时间未经请假私自外出,扣10分;迟到、早退扣2分;。
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的,扣5分;。
21、业务检查时发现缺少业务凭条,扣2分;凭证上漏章的,扣1分;。
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏,扣2分;。
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行,调查属实的,扣5分;。
机关绩效考核实施方案
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理,促进勤政廉政、提高机关工作效能,根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合工作实际,制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻党的十七大精神,积极推进网络化绩效考核系统运行,实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人,切实提高机关自身建设水平,努力营造争先创优的良好氛围,为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员(局长除外)、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人,政治处为日常办事机构。
四、组织实施
(一)公共项目考核(20分)
1、政治和业务素质培养(7分)
(1)政治和业务理论学习(3分)
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等,并及时反馈的,经政治处确认,记一次学习得分。该项年度最高得分3分;每次学习得分为动态分值,计算方法为:3分除以学习次数。
考核方法:由政治处根据上级部署及本部门安排,发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈学习情况,经政治处确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(2)参加培训(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班,未能按时出勤,或听课不认真,受到培训组织部门通报或口头批评的,每次减1分;未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的,每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法:由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)考试考核(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试,成绩不合格或者未达到标准要求的,每次减1分。
考核方法:政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养(8分)
(1)考勤(4分)
考核标准:机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的,记1.5分;为80%-89%的,记1分;为70%-79%的,记0.6分,其它不得分;“无早退”的,同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的,计1分;为70-79%的,记0.6分;为60%-69%的,记0.3分,其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法:由办公室按照以上标准,根据日常实际考勤情况,每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后,机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内,在考勤(就餐)打卡机上打卡,分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的,可以提出补录申请,经科室负责人同意、办公室确认,视为出勤和无早退;中午未打卡就餐的,默认为按规定时间就餐。
(2)参加集体活动(2分)
考核标准:积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动,按时出席、遵守会场纪律和活动安排,及时反馈的,经办公室确认,记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的,不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分;每次集体活动得分为动态分值,计算方法为:2分除以集体活动次数。
考核方法:办公室根据上级部署及本部门安排,发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈参加情况,经办公室确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(3)规范办公秩序(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中,办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的,不减分。每出现1个不合格项目,该办公室成员每人减0.5分;减分项目有明确责任人的,只对责任人减分。
考核方法:由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果,每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养(5分)
(1)被投诉经查属实的处理(1分)
考核标准:本项默认年度得分为1分,实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定,受到服务对象或单位投诉,经查属实的,每次减1分。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(2)一般违纪的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的,每次减1.5分,且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的,每次减2分,且年度考核不定等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)严重违纪、违法的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.,或被处以刑事处罚的,实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零,且年度考核确定为不称职等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(二)业务目标考核(50分)
对个人业务目标的考核,以量化评价工作周记的形式进行,满分为50分。
1、考核标准
(1)确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务,按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序,分解落实到个人。
(2)每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况,以及按岗位职责完成的其他常规性工作, 每周记录一次,并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分,每类目标完成情况最高自评分为50分。
(3)领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定,对个人工作情况逐类量化评价,每类目标完成情况最高评分为50分,各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数;减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
(4)各周周记分数的平均值,为个人年度业务目标考核的基本分数。
(5)“工作周记”中,设置工作感想与建议栏目,机关工作人员可随时添加,此项不做量化考核。
2、考核方法
(1)机关工作人员自行输入工作周记,于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的,该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的,经分管领导同意,可以于特殊情况结束后5个工作日内,按考核标准补录周记。
(2)科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内,对个人工作周记进行审查确认,做出基础分数的量化评价,按照考核标准进行加减分,对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的,默认为同意其下级人员评价结果。
(3)各级领导可以通过工作周记,查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
(三)综合评议(30分)
综合评议分为领导评议、全员评议两部分,分值分别为21分、9分,各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议(21分)
评议标准:部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现,分别对被考核人进行量化评议。
一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法:部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中,根据每名工作人员的表现情况进行赋分;缺少评议层次的,系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议(9分)
评议标准:由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法:采取内部全员参加的方法,对每个被考核人进行评议。由政治处发起,每年6月底、12月底各评议一次,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的,不计票数。
(四)激励项目(20分)
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项,分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新(5分)
(1)创新建议(2分)
考核标准:创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想,以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的,每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的,分值平分。
考核方法:创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出,办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况,系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
(2)创新经验(3分)
考核标准:科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的,或被上级机关、领导批示推广的,或被上级机关正式立项的,或获得创新类奖项的,按照国家级、省级、市级等不同级别,该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的,或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的,加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法:科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请,并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室,办公室负责确认分数。
2、立功受奖(5分)
考核标准
(1)获个人一等功、二等功、三等功的,分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的,分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的,该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
(2)见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的,分别加3分、2分、1分、0.5分。
(3)代表本部门参加业务竞赛或考核,个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的,分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中,获得一等奖、二等奖、三等奖的,分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的,参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的,执行其中最高级别的加分标准,不重复计分。
考核方法:被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统,并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间,应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励(10分)
考核标准
(1)个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的,或受到上级机关领导批示表扬、推广的,或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的,个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
(2)根据本部门整体工作的需要或领导指派,积极配合其他科室或个人工作,协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的,个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
(3)个人承担的区、市、部门业务目标任务,低于部门确定的目标要求的,或因主观原因未完成所承担的工作任务,或出现工作失误造成较大不良影响的,每次减2-4分。年度最多减分8分。
(4)在按规定配合其他科室或个人工作过程中,不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力,导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的,每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的,累计计算,但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的,按应得名次考核。
考核方法:符合加分标准的,个人提出加分申请,经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请,直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时,一并报送本考核结果,作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况,纳入区考核单位的考核项目。
附件:一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”
附件:
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”:
(1)违反公务员行为规范,造成不良影响的;
(2)搬弄是非,影响团结和工作,造成不良影响的;
(3)无正当理由不服从组织工作安排的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归,连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的;
(5)无正当理由连续迟到、早退10次,或一年内累计迟到早退30次以上的;
(6)上班时间擅自离岗5次以上,影响工作的;
(7)工作责任心不强、出现责任差错1次,并造成不良后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的;
(10)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按基本称职对待的;
(11)当年受到行政警告、党(团)内警告处分的;
(12)其它管理制度中,规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”:
(1)政治素质较差,在重大政治是非问题上立场动摇,参加社会非法组织或非法活动的;
(2)违反纪律煽动群众参与集体上访的;
(3)无正当理由拒不服从组织工作安排,无理取闹,纠缠领导,扰乱机关正常工作秩序的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的;
(5)作风散漫,纪律松弛,经常迟到、早退或上班时间经常办私事,经批评教育2次及以上,仍不改正的;
(6)因个人主观原因,未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的;
(7)工作责任心不强、责任差错2次及以上,并造成较为严重后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达3万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)在执行公务中吃、拿、卡、要,在群众中造成较坏影响的;
(10)违反公务员纪律,经商办企业或参与其他营利性经营活动的;
(11)违反国家计划生育有关政策规定的;
(12)因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的;
(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德,被有关部门处罚的;
(14)参与赌博、迷信、色情等活动,被有关部门处罚或告知单位的;
(15)弄虚作假骗取荣誉,或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,造成不良影响的;
(16)年度民-主评议不称职票数超过50%的;
(17)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按不称职对待的;
(18)因行政不作为,致使本单位成为被告并败诉,负有直接责任的;
(19)在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私,被举报并查实的;
(20)其它管理规定中,明确应确定为不称职的。
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乡镇绩效考核实施方案
1)贯彻党的爱国统一战线的方针政策,团结一切党外人士。
(2)了解掌握统-战对象的思想、政治动态,及时向他们宣传党和国家大政方针;认真听取他们的意见和建议,帮助解决生活和思想上的实际困难。
(3)加强和改善对民-主党派组织的政治领导,支持和帮助民-主党派搞好队伍的自身建设、活动开展和作用发挥。协调民-主党派与不同团体的关系。
(4)积极宣传、落实党的民族政策;全面贯彻党的宗教政策。
(5)积极开展海外统-战工作,贯彻落实党的侨务工作政策,为“三胞”及眷属排忧解难。
(6)加强统-战理论政策的研究、宣传及信息收集工作。做好统-战对象的政治学习、文件传达、参加有关会议和政治活动等具体组织工作。
(7)认真完成上级统-战部门和乡党委、政府交办的其它工作。
13、宣传
(1)认真贯彻执行党的宣传与思想工作的方针政策,按时完成各个时期的宣传工作任务。
(2)根据乡党委和上级宣传部门的安排部署,提出本年度和各季度的宣传工作意见。
(3)搞好调查研究,及时准确地把握干部群众思想动态、社会舆-论动向及意识形态领域各个方面的信息和倾向性问题,向乡党委及上级宣传部门反映,并提出解决的意见和建议。
(4)积极探索新形势下宣传工作的新路子,总结新经验,及时向宣传部提供经验材料。
(5)制定并实施党员教育和干部理论学习计划,制定改进意见。
(6)抓好精神文明建设,会同乡文化站,开展好文体娱乐活动,活跃群众文化生活。
(7)抓好通讯报道工作,加强通讯队伍的教育和管理,提高稿件质量,扩大报道信息量。
(8)完成乡党委、政府交办的其它工作。
14、科委
(1)贯彻落实国家科技工作的方针、政策和法律、法规及规定、办法,当好乡党委、政府的科技参谋作用。
(2)负责本行政区域的科技发展规划和年度工作计划,研究制定各项促进本乡科技发展的'措施、办法并组织实施。
(3)建立健全农村科技创新体系、科技示范体系和科技服务体系,指导各村的科技工作,及时协调、解决其工作中存在的困难和问题。
(4)负责本行政区域科技成果、科技奖励的申报,科技信息的收集、整理和传送及科技统计、科技保密工作。
(5)协助县科委完成本行政区域所承担的国家、市及县级科技项目的组织、协调、检查、总结工作。
(6)指导本行政区域农民技术协会、农业技术研究会等民间科技组织的工作。
(7)完成乡党委、政府及上级科技部门交办的其它工作。
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绩效考核实施方案
绩效考评是现代行政管理的重要组成部分,是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式,是强化科学管理,提高机关效能的重要措施,也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作,为了规范工作,推动绩效考评工作扎实有效开展,根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》,结合我局实际情况,特制定本办法:
一、指导思想。
机关工作人员的绩效考评应以领导人理论、“三个代表”重要思想和十八大精神为指导,通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准,使干部评价工作制度化、规范化,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性,增强服务意识、法制意识和效率意识,转变工作作风,提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德,是指政治素质和道德品质,包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义和“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律,实践“三个代表”要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风,提高工作效率,热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动,有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念,待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范,加强自身修养;讲公德,乐于助人,尊老敬贤,见义勇为,谦虚谨慎,举止文明,着装端庄)等。
能,是指业务知识和工作能力,包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识,在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作,能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学,管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰,有计划性、系统性和预见性,能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神,想方设法或出谋划策做好本职工作,工作在本部门、本系统,有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作,口头表达准确,条理清楚)等。
勤,是指工作态度和勤奋敬业表现,包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确,佩带工作牌上岗,积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感,工作扎实,积极主动;乐于接受工作任务,不计个人得失,有吃苦、奉献精神;团结协作,尽职尽责)等。
绩,是指工作的数量(履行岗位职责,完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误,符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项,办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的'工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是:
1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉业务、工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。
2、良好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。
3、一般:思想政治素质和业务素质一般,不够自觉遵守各项规章制度,能基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有些失误。
4、差:政治、业务素质较差,严重违反有关规章制度等,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准,将结合实际工作情况进行界定,被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合,领导考评与群众考评相结合,平时考评与年度考评相结合的办法。
(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献),并由局直接领导审签。
(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步,个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务,对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结,填写《半年绩效初评登记表》。第二步,述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步,领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上,结合绩效考评月登记情况,对工作人员半年来的绩效作出评价,确定绩效考评结果。
(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职,由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上,提出绩效考评等次意见,报市绩效考评工作小组审定,局主要领导的绩效考评等次,在征求参评单位群众意见基础上,由市绩效考评工作审核后,报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比。
绩效考评的评比采用量化管理,实行日常考查备案,阶段分析,季度检查,半年初评,年度总评方式,采用百分制,以个人评分为主,部门分管领导分别分级挂钩。通过评分,以得分高低评定四个等次,即优秀、良好、一般、差四个等次,记入干部管理档案,做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬,对评出差的人员给予批评,并限期改正。
七、考评结果的应用。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据,年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员,年度考核应评为“基本称职”及其以下等次,绩效考评为“差”等次的人员,年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员,下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人,年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施。
成立局绩效考评工作领导小组,在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求。
(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓,务必率先垂范和加强指导,及时研究分析工作的情况,总结有益经验,采取有力措施,解决工作中存在的问题,努力使绩效考评工作不流于形式,不走过场,取得实效。
(二)分管领导要认真负责地履行职责,切实加强内部管理,实事求是评定等级,提高考评工作的透明度,有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
(三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义,自觉执行考评工作的各项制度,不断提高政治和业务素质,加强自身建设,以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。