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国企人才队伍建设新思路探析篇一
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国企人才队伍建设的新思路探析
作者：刘颖
来源：《智富时代》2019年第12期
【摘要】本文结合实际对国企人才队伍建设过程中的问题进行了探讨，同时对国企人才建设队伍的创新思路进行分析，希望分析后可以给相关管理者提供参考。
【关键词】国企;人才队伍;建设;新思路;探析
以我国当前的情况来看，由于存在各种花哨的问题，对于国有企业高素质技术人才的培养，还有很多严肃的问题有待解决。对于整个企业的政治核心来说，在国有企业中建设高级人才团队是非常关键重要的。因此，未来一段时间内，在新形势下，只有做好国有企业的高级人才队伍的规划和建设改革，逐步建立科研管理体系，做到促进城市发展，以及促进市场经济体制的全面发展，企业才能保持良好、快速的总体发展。
一、国企人才队伍建设中存在的问题
1.人才队伍建设过程中职能定位的不清晰
随着国有企业改革方案的不断深化和进一步发展，相应的国有企业整体结构将发生重大变化。原有企业的结构和模式长期以来都不尽如人意，在经济发展中的作用也起不到很大的作用了。正是因为一些国有企业仍然按照这种传统的发展方式进行日常管理，存在职能定位不明确等问题，会影响企业的发展。而企业核心职能的弱化和管理职能的定位不明确，严重阻碍了国有企业技术人才的建设和持续培养。
2.企业的人才培养缺乏战略目标
在现代制造企业进一步发展的过程中，大多数公司倾向于只关注那些继续在大型企业中创造更大利润的管理部门，主要包括于产品销售职能部门和技术实施部门，则对于其他利润微薄且具有关键专业服务必不可少功能的职位职能业务部门来讲，缺乏了战略规划的长期目标，阻碍了大型企业的长期总体发展。另外，在规划现代科技物质资源的管理模式时，企业自身有时还需要为将来的一种人力资源管理计划各种活动。这就是为什么在培训课程及其发展过程中，人力管理是人力资源远景规划不可或缺的一部分，这需要对总体规划进行更多而充分的准备。但是在具体内容的规划中，企业很容易忽略对潜在培训需求的分析，缺乏对进一步发展具体内容技术人才的反馈机制的分析，导致企业优秀人才被深深的埋没掉。
3.培训开发活动绩效评估和激励的机制不足
相关热词搜索：;国企人才队伍建设新思路探析篇二
进一步明确了公司党委的职责权限、机构设置、运行机制和基础保障，并且细化制定《党委会议事规则》，下面是天涯涛源本站小编给大家带来的国有企业关于加强2022年党的建设进展情况工作报告，希望大家喜欢。
一、坚持强化思想理论武装，学好用好习近平新时代中国特色社会主义思想
我们严格按照学懂、弄通、做实的要求，把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为公司党委理论学习中心组学习的主课和基层组织生活的主线，确保各级党员干部参悟透、领会准、运用好，并以此武装头脑、指导实践、推动工作。
在公司党委层面，党委班子坚持把政治建设摆在首位，旗帜鲜明讲政治，把维护习近平总书记核心地位、维护党中央权威和集中统一领导作为重大政治责任和根本政治任务。以公司党委理论学习中心组为主阵地，结合“两学一做”教育常态化制度化，建立中心组学习会议纪要机制，采取观看视频等多种方式，增加重点发言环节，不断推动学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神走向深入。
在基层支部层面，我们组织各个基层党支部制定全年学习计划、逐月抓好计划落实、定期发布学习情况，上半年累计发布学习十九大精神简报14期。各支部积极开展书记讲党课、党员自学、撰写心得体会以及主题党日等形式多样的学习活动，认真组织党员参加集团的专题辅导和培训，广大党员学思践悟的思想自觉、行动自觉明显增强。
我们深入学习领会习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议的重要讲话精神，坚持“两个一以贯之”原则，把企业党组织内嵌到公司治理结构之中，明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位。
一是实现党建总体要求纳入章程。我们把党建工作总体要求通过治理程序纳入公司章程，进一步明确了公司党委的职责权限、机构设置、运行机制和基础保障，并且细化制定《党委会议事规则》，确保公司党委“把方向、管大局、保落实”的领导作用更加组织化、制度化、具体化，不断推动党的领导深度融入公司治理。同时，在新设项目子公司过程中，做到党的建设同步谋划、党的组织及工作机构同步设置、党组织负责人及党务工作人员同步配备、党的工作同步开展，实现体制对接、机制对接、制度对接和工作对接，确保基层党组织全覆盖。
二是坚持“双向进入、交叉任职”的领导体制。在公司法人治理结构中，公司党委书记同时担任董事长，公司总裁同时担任党委副书记、董事，纪委书记担任公司监事，其他党委成员按程序进入董事会、经理层，确保了公司党委的意图在董事会、经理层得到充分体现。同时，由公司内设部门、项目子公司党员负责人兼任基层党支部负责人并履行党建第一责任人职责，有效强化了基层党组织建设。
三是严格执行“三重一大”决策制度。我们修订完善“三重一大”决策制度，细化“三重一大”事项具体范围，将公司党委研究讨论作为董事会、经理层决策重大问题的前置程序。严把议题审核、会议组织、材料规范、记录纪要、存档备案、决策执行等关键环节，上半年累计召开党委会11次，审议议题89项。
三、坚持党管干部原则，建设高素质专业化国有企业干部人才队伍
我们坚持党管干部原则，大力实施人才战略，持续构建高绩效的招聘、培训、考核体系，建设高素质专业化干部人才队伍。
一是牢固树立正确选人用人导向。按照建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用体系相关要求，严格落实“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的好干部标准。公司党委成立后就组织实施了全员竞聘上岗，制定管理和专业序列职级管理制度，建立了重实干、重实绩导向鲜明的干部选任管理体系。公司党委按照集团党委要求组织实施“一报告两评议”，并将选人用人民主评议结果有关情况进行了通报。同时，通过实施“精益招聘计划”，突出政治标准、注重业绩标准、坚持能力标准、把牢廉洁标准，打造形成了一支复合型人才队伍。
二是构建分层分类、线上线下培训体系。分层分类开展新入职员工培训、创业培训和中高层管理干部培训，推进云学堂培训平台建设，将习近平新时代中国特色社会主义思想、党的章程、党内法规作为公司培训的重点内容，单独设置培训板块。
三是持续改进高绩效考核激励机制。健全完善日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，引入阶梯制考核等级，进一步提升绩效管理的针对性、准确性和激励性，健全崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，努力实现优者上、庸者下、劣者汰，激励广大党员干部干事创业奋发有为。
四、坚持围绕推进“**工程”这条主线，充分发挥基层党组织和党员作用
我们坚持党组织工作服务生产经营不偏离，紧紧围绕推进落实集团“**工程”这条主线，以党建引领发展，积极开展党的建设各项工作。
一是深入推进“一支部一品牌”建设。组织五个基层党支部结合业务实际分别开展支部品牌建设。其中，第一、第五党支部树立了“艰苦创业 党员先行”品牌，第二党支部树立了“岗位建新功 党员见行动”品牌，第三、第四党支部树立了“四亮四创”品牌，在重大项目攻关中充分发挥党员的模范带头作用，大力推动党建工作深度融入经营管理。同时，以提升组织力为重点，突出政治功能，严格落实“三会一课”制度，组织开展组织生活会、谈心谈话、民主评议等工作，不断夯实基层组织基础。
二是切实加强党员队伍基础管理。制定下发《发展党员工作程序》，严格按程序培养入党积极分子，稳步发展党员队伍。组织开展公司先进基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者评选表彰工作，积极发挥先进对标、典型引路作用，党员队伍的组织力、凝聚力、战斗力大幅提升，展现出积极向上的良好精神面貌。
五、坚持逐级明确落实责任，完善落实企业党建工作责任制
我们坚持抓好党建工作“重在责任、成在机制”，强调“一级对一级负责”，不断推动党建工作责任制在公司落地生根。
一是突出抓好党建工作主体责任。公司党委班子自觉担起管党治党主体责任，党委书记与各支部书记签订《全面从严治党责任状》，明确落实“一岗双责”，党委班子成员带头以普通党员身份积极参加支部活动，督查指导各个基层党支部开展工作，加快推进全面从严治党各项要求落实落地。
二是突出抓好党建工作领导机制。按照集团完善加强党的领导和党的建设领导体制和工作机制的要求，公司党委即将设立公司党的建设工作领导小组，切实加强公司党建工作领导力量。
三是突出抓好纪委监督责任。按照集团党委部署，及时成立公司纪委，设立纪检监察机构，配备专职干部1人，并在各党支部经组织程序产生5名纪检委员。健全完善纪检监察组织架构，因地制宜研究确定不同项目子公司纪检监察管理模式。
六、坚持抓好纪检监察基础工作，不断加强党的作风建设和纪律建设
我们坚持把纪律和规矩挺在前面，教育引导广大党员知敬畏、存戒惧、守底线，努力营造风清气正的政治生态，为推进公司深化改革、加快发展提供保驾护航。
一是持之以恒正风肃纪，强化党纪党规意识。严把“党风廉洁意见回复”关，对拟提拔的干部、拟评选的先进、拟推荐的候选人、拟出国的人员进行廉洁审核，累计审核50人次。出台《贯彻落实中央八项规定精神实施细则》，组织实施“中央八项规定精神”和“四风”问题监督检查，开展《监察法》、《中国共产党纪律处分条例》等专题教育，筑牢党员干部的规矩意识和纪律意识。
二是着力强化合规管控，实现监督关口前移。在公司纪委领导下统筹发挥法律合规、风控岗位人员事前事中的审核监督作用，实施穿透性风险管控，构建合规管理“三道防线”，实现监督关口前移。全面梳理潜在风险点，编制风险矩阵，建立风险指标库，加快推进风险管理系统建设，牢牢守住不发生系统性风险的底线。
三是不断完善制度建设，筑牢反腐倡廉防线。制定印发《纪检监察信访举报工作管理暂行规定》、《纪委工作规则(试行)》，规范信访举报处理程序和纪委工作流程。及时在内网公开员工监督举报方式，公布举报电话和邮箱，畅通信访渠道，认真做好信访案件核查。研究制定《领导干部廉洁档案建设实施方案》，为50名经理级以上干部规范建立廉洁档案。同时，与经理级以上干部签署廉洁自律提示函，组织每位新入司员工签订廉洁从业承诺书，持续做好重要节日和关键时点的廉洁提醒，进一步筑牢反腐倡廉思想防线。
国企人才队伍建设新思路探析篇三
;摘要：随着经济全球化的加快发展，面临激烈的市场竞争环境，导致企业的工作环境与内部管理活动都变得愈加复杂，对其未来发展存在巨大的挑战。为了能够提高企业自身的市场竞争价值，需要加大力度投入内部管理工作，促使所有管理人员受益，是维持企业长久运行的关键途径。企业会计工作管理的骨干是所有会计人员，加强会计人才队伍建设尤为重要。本文以会计人才为核心切入点，积极探索企业加强会计管理人才队伍建设的关键措施。
关键词：企业管理会计人才;业财融合;队伍建设
一、加强管理会计人才队伍建设对企业的重要意义
最近几年以来，在激烈的市场经济作用下，企业与企业之间的竞争变得日益激烈。在企业快速发展之际，会计始终发挥重要作用。为了可以实现企业会计制度的高效改革，企业需要及时找出财务管理中存在的问题，根据企业现状制定完善的会计管理方案，全面贯彻人才强国战略，做好企业会计人才队伍的建设工作，为日后的管理会计工作奠定基础。
（一）发展工作的重要意义
在“走出去”战略的诱导下，我国企业与外国企业之间的竞争，归根结底源于市场竞争和技术竞争，在新常态经济发展模式下，众多企业只有积极转变自身的发展方式，进一步挖掘内在潜力，才能够保障企业持续发展。在新形势下，对会计人员管理的要求也变得越来越严格，吸收高质量的会计人员参与企业决策，为企业日常工作提供支持，不仅要求其具备扎实的成本管理意识、战略规划意识、资本运作意识等，还要熟悉信息技术和国际市场规则。为此，企业需要不断完善内部会计管理机制，致力于提高内部会计管理水平，最大限度去适应国际环境。在激烈的国际国内环境中，抓住挑战的机遇，最终实现持续发展，早已成为企业发展的大势所趋。
（二）为制定决策提供可靠的信息
企业在发展中，为了能够谋求更可观的经济效益，需要不断做出管理决策。若想保证决策的科学性，就需要对企业市场状况、相关客户偏好以及技术创新等进行全面的整理与加工，依托信息化手段收集数据、记录数据和分析数据等，这也就意味着将管理会计科学地应用到企业管理过程中，可以为企业的发展提供有价值的数据信息，帮助企业决策者制定更为精准的发展方案。
（三）利于经营控制和业绩评价
对企业日常经营业绩进行全面分析与评价，有利于扩大风险评估范围。采用定期检查或是日常指导等管理方法，将业绩考核工作落实到底，可以进一步帮助企业实现预期中的经营目标。合理应用管理会计方式，创建完善的企业控制体系，制定严格的评价措施，便于企业管理层人员能够及时观察企业的实际经营状况，正视各部门的业绩情况，一旦发现存在不良问题，可以及时修订与调整，最大限度保障企业管理的时效性。
二、企业管理会计人才队伍建设存在的不足之处
（一）人才结构不合理，嚴重匮乏管理会计人才
根据相关调查显示，当前我国会计人员数量早已达数千万，其中核算型财会人员数量占比大，而该部分财会人员大部分工作时间都用来处理财务核算工作，并没有将工作重点与精力放在管理会计工作中。现阶段我国管理会计人才缺口大，会计人才结构分布混乱，导致管理会计岗位为专人负责的现象频繁发生，这也就意味着财会人需要及时向管理会计人进行转变。
（二）企业管理层重视度不足
目前我国大多企业在发展中，并没有创建专业性的管理会计部门，对管理会计岗位职责未曾明确划分，经常由财会人员负责管理会计工作，进而也就导致管理会计工作变得毫无秩序可言。企业管理层人员工作意识薄弱，将工作重点普遍放在企业业务拓展上，没有投入足够多的时间与精力到企业内部管理工作上。还有些管理者，并不认可管理会计工作，不愿意开设专业的管理部门。这也就令管理会计应用效果不尽如人意，管理会计的实现需要一定周期，需要经过一段时间的生产经营才能体现出管理会计的效果，但大多企业都更关注当下利益，没有以开阔的眼光去考虑企业的长远发展，导致企业管理会计发展状况并没有达到预期状态。
（三）会计人才与企业用人要求不符
目前为止，我国有多所高校开设会计类专业，为国家与社会输送了大批量的会计人才。然而高校课程设计并不科学，将教程内容放在财务会计领域，并没有单独开设管理会计类专业，不利于有效打开学生的知识面。同时，高校关于会计类专业的教学方式并不合理，大多采用“满堂灌”式教学方法，学生常常位于被动接受状态，日常学习仅仅是为了应对考试和考证，并没有独立思考相关会计知识，会计实践能力薄弱，无法真正满足企业的用人需求。
（四）企业缺乏系统性管理会计人才体系
当下我国众多企业，依旧采用管理会计方式进行企业成本管控、企业资金核算以及企业税收筹划等工作，并没有真正意义上发挥出企业管理会计的根本职能。财务人员缺乏对管理会计的实质性不理解，将财物会计工作与管理会计工作混合在一起。导致这种问题出现的原因，归根结底就是企业没有建立完善的内部管理会计人才体系，导致财会人员对自身定位不够明确，盲目性令其处于发展成长阶段，这为企业培养高质量的会计人才带来重重阻碍。
三、企业加强管理会计人才队伍建设的有效对策
（一）科学调整财务人员结构
企业要用发展眼光在现有财会人员中选取重点培养对象，以高学历为基础条件，将符合条件的财会人员列入重点培养名单中。将其作为管理会计人才重点培养对象，加大力度培养该批人员的会计基础知识，提高其自身综合业务能力，促使其由财会人才转向为管理型会计人才。对于一个优秀的管理会计人才来说，既要掌握充足的财务基础知识，又要具备高超的实践能力，在日常工作中可以精准预算管理以及分析财务数据等，帮助企业高层管理人员推动决策工作，将企业的财务风险规避到最小程度。为此，企业可以采用岗位轮流方式，将重点培养对象分别安排到企业各个部门进行体验岗位，促使其全面了解企业各部门的主要职能与经手业务，最终能够站在企业长远发展角度，以战略性思维为企业的发展提供高价值决策。完成财务人员结构调整工作后，还应该引导管理会计人员丰富个人素养，通过集体学习等合理方式，确保个人素质的提升，追随企业的时代脚步，更好地为企业服务，助力于企业创造更可观的利益收入，在其他企业面前提高竞争力。
（二）强化企业管理层的管理会计意识
对于企业规划来说，管理会计是重要组成部分。有了管理会计，企业领导者可以及时获取相关财务数据内容，为企业战略制定提供保障，促进企业长远发展。为此，企业的高层领导者需要强化自身的管理意识，尤其是要提高管理会计意识。作为一个高层领导者，如果不具备管理会计意识，就不会对企业的未来发展进行预测，在日常决策过程中无法合理调配资源，不能够为企业的良性运行提供有力的决策。企业可以通过领导培训活动，促使领导者认识管理会计的重要性。当其自身的管理会计意识有所提高后，就会带动会计在企业中的发展地位。与此同时，还应该创建企业内部管理会计部门，由专业人员负责日常工作，真正意义上实现财务会计与管理会计职能分离的目标。财务部主要负责会计与资本管理，而管理会计部门主要就是负责计划以及财务绩效评估等，致力于直接为企业的领导者决策提供良好服务。
（三）加强与高校合作培养，创建会计平台
企业可以和高校一同签订人才培养协议，根据学生具体状况量身定制培养方案，致力于培养大批量符合企业用人标准的专业型人才。定期开展校企合作活动，加强学校与企业之间的协同发展，实现两者的“双赢”局面。企业可以为高校学生提供实践学习机会和实习就业平台，让高校学生有机会进入企业，从内部入手，参与到企业的实际业务中，依据实际项目提高自身水准。同时，企业还可以在现有的财务部门中，调用一批优秀人才走进高校，为高校学生传授相关的理论知识，为高校学生讲解基础知识以及未来的就业能力要求，令学生可以及时吸收学习新知识，最终为企业做好服务。另外，企业还应该积极创建会计学习平台，对内部会计人才做好培训工作，积极对其进行继续教育，以定期的培训活动提高财务人员的工作能力。采用各种各样的学习模式，通过专家讲座和网络培训等流行方式调动财会人员的兴趣，促使管理会计工作者的理念与知识可以及时更新，最终顺利完成每一项财务任务。企业要为内部财务人员的工作提供保障，不仅要保障其融入全新的学习环境中，还要适当为其展开赛事活动，创建知识分享的平台，通过竞技比赛和论文发表等挑选优秀人才，对其进行重点培养，并且給予充足的奖励，以此调动起工作热情，无形中带动管理会计人才水平的提高。
（四）创建健全企业管理会计人才体系
企业需要进一步培养管理会计人才的综合素养，加强理论知识教育的同时，稳定提升业务操作水准，并且对其岗位胜任水平进行细致了解，以此为依据创建科学评价体系。以人才评价体系来辅助人才能力框架，争取将管理会计理念落实到管理会计人才培养的每一个环节中，令管理会计人才的工作方式能有所转型。其实企业完全可以多加借鉴西方国家的优秀经验，基于我国基本国情，打造适合企业自身发展的管理会计人才培养体系。大多企业的财务人才普遍为财务会计背景出身，从现有的财务会计人才中择优选为重点培养对象，将其培养为管理会计人才，可以说是一条捷径。对企业现有会计工作人员进行二次教育，甚至是多次教育，致力于通过多次培训增强会计人才的意识，使越来越多的会计人才掌握充足的管理会计知识。随着企业对管理会计岗位需求量的不断增大，促使我国会计人才普遍掌握管理会计方面的知识，通过反复实践与专业性理论学习，日益具备适应管理会计工作的能力。企业可以借助考试这一方式，令财务人员进行学习。例如，很多财会人员都会参与注册会计师统一考试，该注册会计师考试为业内人才提供了巨大的帮助，从根本上提升了我国财会人员的专业素养。实际上，为了可以进一步提高我国管理会计人才的业务能力和知识水准，相关部门可以通过改革会计专业技术资格考试的方式，优化管理会计内容，使越来越多的人注重管理会计知识，愿意投入足够多的时间和精力去学习管理会计知识。
结语
总而言之，激烈的市场竞争环境下，企业严重匮乏管理会计人才，急需大批量管理会计人才投入到企业发展中。为此，企业应该从财务人员结构比例入手，提高管理层和基础工作者的管理意识，对现有会计人员进行严格的跟踪式培训，以及创建完善的人事制度，从根源处提高我国管理会计人才的质量，为企业的健康发展而续航。管理会计人员的知识结构与工作能力，会跟随企业的发展而变化，这就意味着企业需要抓住经济社会发展对管理会计人才的变化规律，致力于完善管理会计人才队伍的知识结构与能力框架，期望能够打造出一支业务全能的协同合作式精英团队，依靠整个团队的优势与智慧为企业的辉煌未来奉献力量。
参考文献：
相关热词搜索：;国企人才队伍建设新思路探析篇四
理论与实务
市委组织部 刘慧军
第一部分：新时期做好国有企业党建工作的任务和要求
我们能做什么？
一、角色定位
（一）意义：十八大报告中也提出“国有企业中党的基层组织，发挥政治核心作用。国有企业是中国共产党执政的重要基础，在把关定向、动员组织、服务群众、促进和谐等方面具有不可替代的作用。坚持党的领导，充分发挥党委政治核心作用，是国有企业的独特优势，要把党组织的政治优势转化为企业的核心竞争力。
（二）内涵：1、保证监督党和国家方针政策在本企业的贯彻执行，确保企业的社会主义方向；2、参与企业重大问题的决策，支持股东会、董事会、监事会和经理，依法行使职权，形成权力制衡、运转协调、科学民主的决策机制。3、落实党管干部原则和党管人才原则，建立完善适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，建高素质经营管理者队伍和人才队伍。4、加强对企业领导人员的监督，统筹内部监督资源，认真履行监督职能。5、领导企业思想政治工作和工会、共青团等群众组织，支持职工代表大会开展工作，坚持用社会主义核心价值体系引领企业文化建设，树立报效国家、造福社会、服务人民、关爱职工的企业形象。
二、职责任务
（一）监督企业。监督的重点内容是：1、企业认真学习贯彻党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求。2、企业必须维护社会主义初级阶段基本经济制度，巩固公有制主体地位，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。3、企业贯彻落实科学发展，执行国家宏观调控政策和产业政策，发展战略符合国家战略。4、依法诚信经营。5、履行经济责任、政治责任、社会责任，树立良好社会形象。
（二）参与决策
1、参与重大决策的主要内容：（1）贯彻执行党的路线方针政策、国家法律和上级重要决定的重大举措；（2）企业发展战略、中长期发展规则；（3）企业经营方针；（4）企业资产重组、产权转让、资本运作和大额投资中的原则性方向性问题；（5）企业重要改革方案的制定、修改；（6）企业的合并、分立、变更、解散以及内部管理机构的设置和调整，下属企业的设立和撤销；（7）企业中高层经营管理人员的选聘、考核、薪酬、管理和监督；（8）提交职工代表大会讨论的涉及职工切身利息的重大事项；（9）企业在涉及政治责任和社会责任方面采取的重要措施。
国企人才队伍建设新思路探析篇五
随着社会不断地进步，报告的适用范围越来越广泛，不同种类的报告具有不同的用途。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编精心整理的市高层次人才队伍建设调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的.发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2。3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20xx年比1997年净增0.8万人；人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。
⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。
⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理
行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。